基于CiteSpace 的教師激勵研究熱點主題與演進趨勢研究

馬晶林，胡 燕

（江蘇開放大學 江蘇 南京 210036）

教師作為知識創造和傳播的重要載體，對教育事業的忠誠度和教書育人職責的熱誠度是影響學校發展力、生命力的重要因素。如何構建完備的教師激勵機制是教育管理研究領域的熱點問題之一。為較全面地展示“教師激勵”研究領域的研究動態及演變趨勢，本文運用CiteSpace 可視化軟件對文獻進行計量與可視化分析，基于軟件處理結果和人工判讀，從“教師激勵”研究的發展現狀、研究熱點和演進趨勢等多維度出發，系統、直觀地展示“教師激勵”領域的研究全景。

1 研究設計

本文以中國學術期刊網絡出版總庫（CNKI）中“期刊”為研究對象，篩選方式具體如下：利用“高級檢索”功能進行檢索（檢索日期為2023 年6 月8 日）；主題設置為“教師激勵”；鑒于高水平期刊具有較高的學術價值和社會影響力，將來源類型設置為“核心期刊”和“CSSCI”；剔除非學術性文獻以及與研究主題不相關文獻后得到有效文獻619篇；以Refworks 格式導出文獻題錄等信息后，將導出的數據信息導入CiteSpace 可視化軟件中進行分析。

2 教師激勵研究概況

2.1 發文量趨勢分析

“教師激勵”研究成果的時間分布可以較為直觀地展示該研究領域的年產出成效，反映研究熱度和發展速度。文獻中最早一篇文獻是學者張國才（1992）介紹聯邦德國、日本、菲律賓以及英、美等發達國家對高校教師的激勵措施，文章中所提出的“提高經濟待遇”“重視精神激勵”“建立學術假制度”“提供晉升機會”等激勵措施至今仍有實踐價值和借鑒意義[1]。圖1 中的關鍵時間節點為2010 年前后，這與《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出“完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”相關。此后，《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（2018）、習近平總書記在“全國教育大會”（2018）等相關文件精神的頒布和貫徹落實，使得“教師激勵”研究持續受到研究者與實踐者的關注。

圖1 “教師激勵”研究發文量趨勢圖

2.2 文獻來源期刊分析

圖2 展示了“教師激勵”研究來源期刊及分布情況，619篇樣本文獻分布于185 個期刊中。《教育與職業》《中國成人教育》《教育與管理》等7 種刊物的載文量均超過15 篇，占發文總量的32%，是“教師激勵”研究的重要陣地。可以發現期刊覆蓋學科主要集中在教育管理領域；所有期刊中學報共計51 個，占載文期刊總數的28%，這體現“教師激勵”在內容上與教師隊伍建設、學校發展更加契合。

圖2 “教師激勵”研究來源期刊占比情況圖

2.3 作者與機構合作網絡分析

分別運行CiteSpace 可視化軟件的Author 模塊和Institution 模塊，得到圖3 和圖4。從圖3 可以看出，發文量大于等于3 篇的作者為劉宇文、徐涌金、安雪慧等12 人，這些作者形成了作者合作網絡共現圖譜中的關鍵節點。圖3 網絡密度為0.0016，作者合作關系松散；從合作網絡來看，教師激勵研究初步形成了3 個研究團隊，一是陜西師范大學常芳等組成的研究團隊，二是中國教育科學研究院安雪慧等人組成的研究團隊，三是北京大學王蓉等人組成的研究團隊。圖4 可以看出，樣本文獻來源于577 個研究機構，主要包括師范類和綜合類本科院校、高等專科學校、高等職業學校以及各類科研院所。網絡密度為0.0008，較低的網絡密度表征機構間松散的合作關系，尚未形成穩定的跨院校、跨區域的合作關系。

圖3 “教師激勵”研究作者合作網絡共現圖譜

圖4 “教師激勵”研究機構合作網絡共現圖譜

3 教師激勵研究熱點分析

3.1 關鍵詞詞頻分析

關鍵詞是對文獻的研究主題、創新論點進行集中描述和高度概括的詞或詞組，反映了成果的研究價值和研究方向。從表1 可以看出，在1992—2023 年間，關鍵詞“激勵機制”出現頻次最高。激勵機制是由激勵制度及其相關的系列配套措施有機組合而成的一個系統，其中激勵制度是激勵機制運行的基礎[2]。此外，出現頻次較高的關鍵詞還包括“高校教師激勵”“激勵策略”“高職院校教師”“鄉村教師激勵”等。中心性大于0.1 的被稱為關鍵節點。在出現頻次5 次以上的關鍵詞中，中心性最高的分別是“激勵策略”“激勵理論”“教師隊伍建設”等，這些關鍵詞在網絡結構中處于核心地位，鏈接不同關鍵詞的樞紐作用顯著。此外，“地方高校”“雙因素理論”“激勵狀態”等出現頻次雖低于5 次，但仍作為重要的學術詞匯被學界所采用。

表1 “教師激勵”熱點關鍵詞一覽表

3.2 關鍵詞聚類分析

聚類分析（Cluster Analysis）可以直觀呈現出某一研究領域內的主題結構，以推斷出研究熱點。從圖5（p93）可以看出，S=0.9578，Q=0.8869，分別大于0.7 和0.3 的標準，表明聚類結果令人信服。篩選排名前10 的聚類詞條，發現“教師激勵”研究熱點內容包括“教師激勵”“高校教師”“內在激勵”“激勵策略”等方面，綜合考慮高頻關鍵詞的詞頻、中心性以及聚類結果，“教師激勵”的研究熱點可以總結歸納為以下四個方面。

圖5 “教師激勵”研究的關鍵詞聚類圖譜

第一，教師激勵影響因素研究。吳崇等（2016）運用結構方程模型從組織、領導者、個體、政策環境、社會與文化環境等方面對地方高校教師激勵影響因素進行實證研究，發現相較于外部因素，內部因素對教師的激勵作用更為顯著[3]；戴麗麗和李群（2018）從知識四維度角度研究數學教師教育發展過程中的激勵因素[4]；劉劍（2013）認為，教師績效考核體系“高效、公正、具有激勵機制”是激發教師潛能的關鍵因素[5]；馬玉霞（2012）通過實證研究發現收入與福利、學生的成功、教師個人發展與晉升的機會等是對教師起重要作用的激勵因素[6]；雷萬鵬和馬紅梅（2019）研究學生成績對教師工資的影響，認為應改革教師評價標準、建立更具包容性的激勵制度以達到教育目標[7]。

第二，教師激勵策略研究，包括激勵的創新機制與創新實踐研究、教師激勵存在的問題及改善路徑研究等，這是“教師激勵”研究領域的重要組成部分。研究對象廣泛，涉及不同行政區域、不同教育層次、不同年齡階段的教師。從教師所在教育系統來看，涵蓋小學、中學、大學等各個階段，“教師激勵”研究大多著眼在高校。從教師地域分布來看，涉及鄉村教師、民族地區教師、欠發達地區教師、農村教師等。從教師所在學校類別來看，涉及高職院校教師、民辦高校教師、中等職業學校教師、獨立學院教師等。從教師身份來看，涉及全職教師和兼職教師等。從教師所在學校性質來看，涉及研究型院校、應用型院校、教學型院校等。從教師教授的課程來看，涉及體育教師、美術教師、數學教師、創業教育教師、思政教師等。績效評價和考核手段的科學性，是制約激勵機制發揮效用的關鍵因素。起瑞穎和張星星（2022）從“崗課賽證融通”角度研究高職院校教師績效評價激勵機制的優化路徑[8]；宋信強和徐頑強（2021）以廣東省屬10 所本科高校為研究對象，探討教師評價和激勵機制的價值均衡模式[9]；胡娟和陳嘉雨（2021）從教師聘任與評價制度角度構建大學教師的評價激勵機制[10]；唐寧（2020）從內部治理角度研究高職院校專業評價激勵制度的設計[11]。

第三，教師激勵理論研究，側重研究教師激勵的內在邏輯及理論的運用，也包括對國外較為經典的激勵經論和教師激勵實踐的研究。在激勵理論研究方面，主要包括三類。其一，按照激勵性質展開的分類研究，例如李闖（2009）提出教師激勵機制可分為成就激勵、環境激勵、能力激勵、物質激勵[12]。其二，按具體激勵舉措開展的研究，有以改變行政導向、改革評聘制度、改革工資制度為主的政策激勵；也有獎金激勵、帶薪休假激勵等物質激勵；還有榮譽激勵、培訓激勵、情感激勵等非物質激勵。學界主流觀點認為，我國高校教師激勵機制主要由薪酬激勵、職稱激勵、考核激勵、榮譽激勵等方面構成[2]。其三，基于不同視角、依據不同理論開展的研究，例如，雙因素理論、需要層次理論、期望理論、公平理論、強化理論、心理契約理論、信息不對稱理論、人力資源理論等，致力于根據教師個人工作、業績和實際貢獻，注意環境因素的重要性，選擇多樣化激勵手段，平衡教師個人努力程度、個人目標、績效成果、激勵之間的系數，增強激勵的針對性和應用效果，提升教師積極性，促進組織目標的實現。在對國際經驗的借鑒研究方面，通過對諸如亞利桑那州立大學、美國密歇根州立大學等國外學校的激勵機制的經驗介紹，探討歷經上百年建設的國外教師激勵機制，對我國教師激勵機制構建的啟示。

第四，不同類型教師激勵舉措的激勵效果研究。如前文所述，教師激勵舉措可以劃分為物質激勵和非物質激勵，其中非物質性激勵主要圍繞滿足教師個性化需求、促進教師個人成長而采取的暢通晉升渠道、提供進修機會、構建交流合作平臺等舉措。這些不同激勵舉措是否達到預期效果，也是研究者們關注的問題之一。趙鑫全（2012）利用回歸分析發現，激勵策略對教師教學效能普遍具有正向作用[13]；楊雅婷（2016）以地方性科技政策和全國性法律法規為切入點，提出現行激勵機制的完善方案，以提高教師科技成果轉化效能[14]；白玲和徐雷（2022）通過實證研究，發現職稱晉升為教師科研提供有效激勵，但教師晉升后科研產出下降[15]；虞華君和劉廣（2022）基于內外激勵視角，研究薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵與教學過程、教學結果的關系，認為教師激勵機制應更多關注教學過程[16]；劉新民等（2019）通過建立Stackelberg博弈模型研究發現，教師進修激勵機制可以有效提升高校績效水平[17]。

4 教師激勵研究演進趨勢

4.1 熱點關鍵詞時間線分析

趨勢分析(Trend Analysis)是按時間片段統計前沿關鍵詞的分布情況，以表現研究的階段性特點以及走向。如圖6 所示，“教師激勵”研究可以劃分為三個階段。第一階段為探索起步期（1992～2003 年）。雖然此階段里年均發文量為5.2 篇，年載文量增速緩慢，但是在這一階段諸如“學術假”“激勵策略”“高校教師激勵”“青年教師隊伍建設”之類的核心關鍵詞已然出現。第二階段為高速發展期（2004—2010 年）。此階段發文量與第一階段相比，表現為爆發式增長的趨勢，年均發文量33 篇，研究者們對教師激勵研究熱情高漲，涉及的關鍵詞數量增多、聚類類目齊全。第三階段為穩定與深化期（2011 年至今）。此階段發文量增速放緩，年均發文量為25 篇，但總體發文量超過探索起步期、高速發展期發文量之和，并且隨著國家治理主題的變遷、高等教育領域政策的導向，新的關鍵詞不斷涌現。

圖6 1992—2023 年“教師激勵”研究關鍵詞時間線圖譜

4.2 熱點關鍵詞突現分析

突現詞（Burst Terms）是短期內突然出現的頻次較高的關鍵詞，分析突現詞可以挖掘研究熱點的歷時性演變和未來可能出現的研究熱點，見表2（p95）。從關鍵詞突現強度來看，“鄉村教師激勵”最強，其后依次是“教師激勵機制”“大學教師”“研究型大學”“教師積極性”“教師管理”“高職院校教師”等，這些研究方向當下受到學界的廣泛關注。

表2 1992—2023 年“教師激勵”突現關鍵詞一覽表（部分）

從關鍵詞突現時間來看，“激勵因素”“心理學”“勞動報酬”“青年教師隊伍建設”出現時間早，較早地進入研究者視野。其中“激勵因素”最早出現與1993 年，“教師積極性”最早出現于1996 年，說明研究者最先注意到是哪些因素影響了教師的積極性，而后在此問題上探索提升教師積極性的手段和措施。近年來“教師隊伍建設”“分類管理”“民辦高校教師激勵”“鄉村教師激勵”等逐漸成為新的研究熱點和研究趨勢。

可以觀察到，“教師激勵”研究具有一定的延續性，雖然在不同階段學界使用的關鍵詞、研究側重點不盡相同，但是這些關鍵詞體現出“教師激勵”研究在內涵上向縱深演進、在外延上向外延伸。例如，教師激勵理論在不同時期均得到關注，包括突現于1993 年的“心理學”、突現于2003 年的“信息不對稱”、突現于2004 年的“需要層次理論”和“委托代理理論”、突現于1994 年的“激勵理論”、突現于2005 年的“公平理論”、突現于2009 年的“產權理論”、突現于2010 年的“場域理論”、突現于2014 年的“雙因素理論”、突現于2016 年的“心理契約理論”等。從“教師激勵”研究對象上，“高等院校”“公立學校”“研究型大學”“義務教育學校”“高職院校”“應用型院校”“民辦高校”依次成為研究者的熱點研究對象。

5 研究結論及前景展望

綜上所述，國內對“教師激勵”研究保持了一定的研究熱度，歸納這些研究成果演進邏輯可以發現，“教師激勵”研究呈現出研究對象多元化、研究內容學理化、研究領域前沿化的趨勢。第一，從“教師激勵”研究概況來看：年載文量大幅增長；核心作者群尚未形成；研究者之間、研究機構間之間未形成穩定的跨學院、跨區域的合作關系。第二，從研究特點與研究前沿來看，研究熱點包括教師激勵影響因素研究、教師激勵策略研究、教師激勵理論研究、不同類型教師激勵舉措的激勵效果研究等四個方面。從熱點關鍵詞時間線分布上來看，“教師激勵”研究歷經探索起步（1992—2003 年）、高速發展（2004—2010 年）、穩定與深化（2011年至今）三個時期。這些研究現狀帶給我們如下啟示：

5.1 拓寬研究視野

相較于美國、加拿大、英國、德國、日本等國外“教師激勵”研究，國內“教師激勵”研究起步較晚，正處于穩步發展階段。“教師激勵”本身是一個綜合經濟學、管理學、教育學、社會學等諸多學科的研究領域。在學科融合日益加強的當下，“教師激勵”研究應綜合借鑒發展多學科優勢、摸索交叉學科研究，拓展研究視角，不斷擴大影響力。

5.2 挖掘研究深度

經過長期的發展，我國不同類型學校已形成符合我國國情的、多種激勵方式并存的激勵體系，但距高效發揮激勵機制的設計初衷還有一定的距離。研究者與實踐者應注重挖掘教師激勵理論研究的深度，以理論發展推動實踐進步，推動構建立足于學校發展實際、倡導正確價值導向、激發教師高效履職、充分促進教師個人發展的教師激勵機制，推動教師隊伍建設，實現教育事業可持續發展。