高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

寶露日,薩其爾

(1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院,內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070;2.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院,北京 100081)

一、引言

高管激勵(lì)問(wèn)題一直是媒體大眾及學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn),而高管薪酬作為最直接的激勵(lì)方式之一,其重要程度不言而喻。自2002年開(kāi)始,國(guó)家推行國(guó)企高管年薪制,規(guī)定其年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。并在2009年聯(lián)合人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,對(duì)中央企業(yè)發(fā)出高管“限薪令”,其中指出央企高管薪酬上限不得超過(guò)上一年度在崗職工平均工資的20倍。并于2015年出臺(tái)《改革方案》將72家國(guó)企高管和員工薪酬差距上限調(diào)整為8倍。這引起大眾對(duì)高管-員工薪酬差距的重視,而對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的關(guān)注卻不高。

高管作為企業(yè)決策的制定者,其行為對(duì)企業(yè)發(fā)展及其經(jīng)濟(jì)后果具有重要的影響。激勵(lì)高管的主要方式為薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì),其中薪酬激勵(lì)具有直觀、及時(shí)的特點(diǎn)。合理的薪酬制度可以有效地激勵(lì)高管進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,降低代理風(fēng)險(xiǎn)。但代理問(wèn)題并不僅僅存在于CEO層面,還存在于高管團(tuán)隊(duì)層面。由于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定并不是個(gè)人的決定,而是高管團(tuán)隊(duì)協(xié)商討論的結(jié)果,因此對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的激勵(lì)才可以有效地提升高管團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效,其中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策有重要影響。

高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)決策的影響可以從以下兩方面理解。一方面,高管內(nèi)部薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)通過(guò)設(shè)立薪酬等級(jí)制度激勵(lì)員工,而組織層級(jí)中某一階層的薪酬水平能夠同時(shí)激勵(lì)本層次和較低一層次的員工,因此較低級(jí)別的員工會(huì)受到較高級(jí)別員工的薪酬激勵(lì),出現(xiàn)追逐現(xiàn)象。那么高管內(nèi)部薪酬差距可能會(huì)使低薪酬水平的高管受到薪酬差距的激勵(lì),而對(duì)高薪酬水平的職務(wù)產(chǎn)生追逐現(xiàn)象,從而提升個(gè)人工作績(jī)效,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正面積極的影響。職務(wù)晉升具有一定的周期,低薪酬水平員工更傾向于考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,從而更加支持企業(yè)投資周期長(zhǎng),對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的創(chuàng)新決策,從而提升企業(yè)創(chuàng)新能力。而高薪酬高管為了維護(hù)個(gè)人的職務(wù),提升個(gè)人工作績(jī)效,并且為個(gè)人職業(yè)發(fā)展,會(huì)致力于進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新投資。另一方面,高管內(nèi)部薪酬差距符合社會(huì)比較理論。社會(huì)比較理論認(rèn)為員工會(huì)通過(guò)與其他員工比較來(lái)評(píng)價(jià)公平程度與相對(duì)剝削程度,如果員工薪酬差距不合理,會(huì)影響員工內(nèi)部協(xié)作,進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)使得低薪酬水平高管產(chǎn)生不平等心理,從而降低其工作積極性,影響高管間合作程度,造成高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)決策效率低下,進(jìn)而減少對(duì)周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的創(chuàng)新活動(dòng)的投入。

基于以上分析,本文針對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響展開(kāi)了研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):第一,高管內(nèi)部薪酬差距顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新,符合錦標(biāo)賽理論。第二,高管內(nèi)部薪酬差距通過(guò)提升企業(yè)投資效率作用于企業(yè)創(chuàng)新。第三,這一現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)、CEO為男性及東部地區(qū)企業(yè)更加顯著。第四,在替換解釋變量、被解釋變量,安慰劑檢驗(yàn)等穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果均存在。

相比于以往的研究,本文的邊際貢獻(xiàn)在于:第一,以往的文獻(xiàn)主要探討了高管內(nèi)部薪酬制定的合理性,針對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究集中在企業(yè)績(jī)效層面,對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的研究較為欠缺,本文豐富了高管內(nèi)部薪酬差距相關(guān)文獻(xiàn)。第二,以往針對(duì)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的研究主要探討了高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響,而高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的研究存在不足,尤其對(duì)綠色創(chuàng)新的研究匱乏。在強(qiáng)調(diào)上市公司社會(huì)責(zé)任,保證“綠水青山就是金山銀山”的發(fā)展背景下,探討高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)綠色創(chuàng)新的影響具有更加深遠(yuǎn)的意義。因此,本文不僅探討了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)發(fā)明創(chuàng)新、非發(fā)明創(chuàng)新的影響,還探討了其對(duì)綠色創(chuàng)新的影響,補(bǔ)充了這一方面的文獻(xiàn)。第三,為進(jìn)一步提升上市公司高質(zhì)量發(fā)展,本文從企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、成長(zhǎng)階段、高管個(gè)人特征以及地區(qū)政策等方面提出了建議,具有一定的實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)高管內(nèi)部薪酬差距相關(guān)文獻(xiàn)

Jensen 和 Meckling[1]最早提出了代理問(wèn)題,之后大量的研究探討了有關(guān)管理層的貨幣性激勵(lì)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)后果。高管內(nèi)部薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)敏感性較高。基于比較理論的研究認(rèn)為,高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)使員工產(chǎn)生嫉妒心理,從而降低企業(yè)績(jī)效。但基于錦標(biāo)賽理論的研究認(rèn)為,高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)激勵(lì)員工,從而提升企業(yè)績(jī)效。還有研究認(rèn)為,高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系,當(dāng)薪酬差距較小時(shí)會(huì)發(fā)揮錦標(biāo)賽理論,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,當(dāng)薪酬差距較大時(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效有抑制作用[2]。

高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)激勵(lì)高管進(jìn)行多元化戰(zhàn)略,對(duì)企業(yè)具有積極影響。梁上坤等[3]發(fā)現(xiàn),高管內(nèi)部薪酬差距在企業(yè)成長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)價(jià)值的促進(jìn)作用最強(qiáng),而在衰退期最弱。高管內(nèi)部薪酬差距還可以有效地提升投資效率。張蕊和管考磊[4]的研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)部薪酬差距越大越可以有效降低高管侵占型職務(wù)犯罪。但羅宏等[5]認(rèn)為,高管薪酬在同行業(yè)水平內(nèi)差距較大,可能引發(fā)高管薪酬攀比現(xiàn)象,導(dǎo)致高管會(huì)通過(guò)真實(shí)盈余管理進(jìn)行薪酬操縱的行為,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。楊志強(qiáng)和王華[6]發(fā)現(xiàn),公司內(nèi)部薪酬差距越大,其盈余管理程度越高,對(duì)公司治理機(jī)制產(chǎn)生不利影響。

基于我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)高管薪酬的管制較為嚴(yán)格,有些研究基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)探討了高管內(nèi)部薪酬差距的影響。黎文靖和胡玉明[7]認(rèn)為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管可能產(chǎn)生不了正向的激勵(lì)效應(yīng)。并且,對(duì)不同地方的國(guó)有企業(yè),薪酬管制明顯受到地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程、貧富差距、財(cái)政赤字和失業(yè)率等因素的影響;薪酬管制的存在與高管腐敗發(fā)生的概率正相關(guān)[8]。因此,高管薪酬激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)中不顯著。

(二)企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)研究

由于創(chuàng)新行為具有投資多、周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn),因此進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)是企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策,且對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。以往針對(duì)微觀層面上上市公司創(chuàng)新的研究主要探討對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生激勵(lì)效果的外部政策補(bǔ)貼與內(nèi)部公司治理機(jī)制的設(shè)計(jì)問(wèn)題。

外部政策補(bǔ)貼的研究中,楊洋等[9]研究發(fā)現(xiàn),政府的研發(fā)補(bǔ)貼可以有效地激勵(lì)企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出水平。并且在新數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)可以有效地提升企業(yè)創(chuàng)新水平。

內(nèi)部公司治理機(jī)制的研究中,于培友等[10]發(fā)現(xiàn),員工持股計(jì)劃可以有效提升企業(yè)創(chuàng)新效率。虞義華等[11]認(rèn)為,高管的發(fā)明經(jīng)歷會(huì)促進(jìn)其進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)。高管薪酬黏性越高,對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的積極性越強(qiáng)[12]。孔東民等[13]認(rèn)為,高管-員工的薪酬差距顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新水平。解維敏[14]則發(fā)現(xiàn),高管業(yè)績(jī)薪酬制度會(huì)促進(jìn)高管短視行為,從而抑制企業(yè)創(chuàng)新。

(三)文獻(xiàn)總結(jié)

以往研究主要從發(fā)明創(chuàng)新、非發(fā)明創(chuàng)新的角度探討了企業(yè)創(chuàng)新行為,而忽略了對(duì)環(huán)境規(guī)制具有重要影響的綠色創(chuàng)新問(wèn)題。且并未從高管內(nèi)部薪酬差距入手探討對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響因素,而高管作為企業(yè)重要戰(zhàn)略決策者,對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響,尤其對(duì)創(chuàng)新發(fā)展。因此,本文從高管內(nèi)部薪酬差距入手,探討對(duì)企業(yè)創(chuàng)新,尤其是綠色創(chuàng)新的影響,補(bǔ)充文獻(xiàn)空缺。

三、理論推理與研究假設(shè)

習(xí)近平總書(shū)記在黨的二十大報(bào)告中提出:“強(qiáng)化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位,發(fā)揮科技型骨干企業(yè)引領(lǐng)支撐作用,營(yíng)造有利于科技型中小微企業(yè)成長(zhǎng)的良好環(huán)境,推動(dòng)創(chuàng)新鏈產(chǎn)業(yè)鏈資金鏈人才鏈深度融合。”[15]這一重要論述進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新是我國(guó)經(jīng)濟(jì)高效快速發(fā)展的主要?jiǎng)恿?明確了企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位,深化了對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí),完善了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略體系布局。并且在“十四五”規(guī)劃中明確提出“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化,創(chuàng)新能力顯著提升”的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)[16]。

創(chuàng)新離不開(kāi)人力資本,管理層作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者,對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有直接影響。有效激勵(lì)管理層,降低代理風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新是我國(guó)上市公司高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。

企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)方式主要以薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)為主,其中薪酬激勵(lì)具有直觀、及時(shí)的特點(diǎn)。薪酬激勵(lì)不僅代表高管的工作能力,也反映高管的社會(huì)認(rèn)可度。使高管對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感,增進(jìn)高管對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的投入和努力,進(jìn)一步影響企業(yè)創(chuàng)新。其中高管內(nèi)部薪酬的差距會(huì)影響管理層的團(tuán)結(jié)和決策效率。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論,高管內(nèi)部薪酬差距可以激勵(lì)低薪酬高管,促進(jìn)其向高薪酬高管晉升的動(dòng)力,從而激勵(lì)低薪酬高管工作績(jī)效,有效提升低薪酬高管的工作積極性,提升企業(yè)績(jī)效[17]。一方面,由于低薪酬高管向高薪酬高管轉(zhuǎn)變需要一定的時(shí)間周期,因此低薪酬高管更傾向于進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)投資活動(dòng),而創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極影響,且投資回報(bào)率更高,因此高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。另一方面,當(dāng)?shù)托匠旮吖芟蚋咝匠旮吖馨l(fā)起競(jìng)爭(zhēng)時(shí),高薪酬高管會(huì)感受到危機(jī),從而進(jìn)一步提升個(gè)人工作效率,促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。當(dāng)企業(yè)績(jī)效提升時(shí),現(xiàn)金流的充裕使得企業(yè)有更多的能力投資于創(chuàng)新活動(dòng),提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

但根據(jù)社會(huì)比較理論,當(dāng)高管內(nèi)部薪酬差距較大時(shí),會(huì)導(dǎo)致低薪酬高管認(rèn)為薪酬制度不公平。這使得低薪酬高管認(rèn)為,即使自己努力工作,也無(wú)法得到相應(yīng)的薪酬。這使得低薪酬高管的工作積極性受到打擊,影響高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部團(tuán)結(jié)[18]。公司的經(jīng)營(yíng)決策并非一人決定,而是由高管團(tuán)隊(duì)協(xié)商探討得出,高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)團(tuán)結(jié)產(chǎn)生的影響會(huì)使得管理層內(nèi)部決策不一致,影響企業(yè)對(duì)投資較大、周期較長(zhǎng)的創(chuàng)新活動(dòng)的支持。并且低薪酬高管可能會(huì)產(chǎn)生“用腳投票”的想法,從而產(chǎn)生管理層短視行為,只注重眼前利益,而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有益的創(chuàng)新活動(dòng)。

基于以上分析,高管內(nèi)部薪酬差距既有可能符合錦標(biāo)賽理論,從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新,也有可能符合社會(huì)比價(jià)理論,從而抑制企業(yè)創(chuàng)新。因此,本文提出兩個(gè)對(duì)立假設(shè):

H1a:高管內(nèi)部薪酬差距顯著提升企業(yè)創(chuàng)新,符合錦標(biāo)賽理論。

H1b:高管內(nèi)部薪酬差距顯著降低企業(yè)創(chuàng)新,符合社會(huì)比較理論。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選用2010—2021年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本,探究了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。樣本初始年份之所以選擇2010年,是為了排除金融危機(jī)對(duì)上市公司產(chǎn)生的影響。同時(shí),本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理工作:第一,剔除了金融類(lèi)企業(yè)樣本;第二,剔除了當(dāng)年ST、ST*企業(yè)樣本;第三,剔除了上市年齡小于1的樣本;第四,對(duì)變量進(jìn)行了1%縮尾處理,最終得到了25239個(gè)觀測(cè)樣本。所涉及的數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR和CNRDS數(shù)據(jù)庫(kù)。

(二)模型設(shè)定

本文構(gòu)建了模型(1)檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。

INNOi,t=α0+α1IGAPi,t+Controli,t+Ind+Year+ε

(1)

本文借鑒潘子成和易志高[19]的做法,以上市公司獨(dú)立申請(qǐng)的發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量、實(shí)用新型專(zhuān)利數(shù)量、外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利數(shù)量以及綠色發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量來(lái)構(gòu)架被解釋變量企業(yè)創(chuàng)新能力INNO。其中被解釋變量了發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA以上市公司獨(dú)立申請(qǐng)的發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量加一取對(duì)數(shù)獲得;非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA以上市公司獨(dú)立申請(qǐng)的實(shí)用新型專(zhuān)利數(shù)量加外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利數(shù)量之和加一取對(duì)數(shù)獲得;綠色創(chuàng)新INNO_GA以上市公司獨(dú)立申請(qǐng)的綠色發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量加一取對(duì)數(shù)獲得。

本文借鑒牛建波等[20]的做法,以排名前三位的高管工資均值與高管團(tuán)隊(duì)工資均值之差構(gòu)建解釋變量高管內(nèi)部薪酬差距IGAP。

其他控制變量包括公司規(guī)模SIZE、資產(chǎn)負(fù)債率LEV、存貨占比INV、應(yīng)收賬款占比REC、現(xiàn)金持有水平CASH、資產(chǎn)收益率ROA、審計(jì)意見(jiàn)MOD、第一大股東持股比例TOP1、兩職合一DUAL、獨(dú)立性INDEP等,本文還控制了行業(yè)、年度固定效應(yīng)。根據(jù)模型設(shè)定,如果模型(1)中α1顯著為正,則證明高管內(nèi)部薪酬差距顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力;如果α1顯著為負(fù),則證明高管內(nèi)部薪酬差距顯著抑制企業(yè)創(chuàng)新能力(見(jiàn)表1)。

表1 變量定義與描述

五、實(shí)證結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

本文對(duì)主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì),結(jié)果如表2所示。被解釋變量企業(yè)創(chuàng)新的描述性統(tǒng)計(jì)中,發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA均值為0.976、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA均值為1.043,可看出企業(yè)發(fā)明專(zhuān)利具有一定的難度,因此均值較非發(fā)明專(zhuān)利較低;綠色創(chuàng)新均值為0.241,說(shuō)明現(xiàn)階段我國(guó)上市公司綠色創(chuàng)新水平仍處于較低階段。解釋變量高管內(nèi)部薪酬差距IGAP的均值為0.165、最小值為0、最大值為1.444,說(shuō)明排名前三的高管薪酬均值最高可達(dá)到高管團(tuán)隊(duì)薪酬均值的2.444倍,我國(guó)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬具有較大的差距。其他控制變量與以往文獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

(二)相關(guān)性分析

本文構(gòu)建了主要變量的相關(guān)系數(shù)矩陣,初步探究了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響,結(jié)果如表3所示。可看出高管內(nèi)部薪酬差距IGAP與企業(yè)發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA以及綠色創(chuàng)新INNO_GA之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.683、0.492、0.335,且相關(guān)系數(shù)均在1%水平上顯著。說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系,初步驗(yàn)證了本文的假設(shè),即高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力有促進(jìn)作用。觀察其他控制變量與企業(yè)創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù),可看出它們都與企業(yè)創(chuàng)新的三個(gè)變量之間表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性,說(shuō)明本篇文章所設(shè)計(jì)的控制變量相對(duì)來(lái)說(shuō)較為合理。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

為探究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響,本文對(duì)模型(1)進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果如表4所示。表4列(1)、列(2)、列(3)分別為高管內(nèi)部薪酬差距IGAP對(duì)企業(yè)發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA以及綠色創(chuàng)新INNO_GA的影響。從結(jié)果可看出系數(shù)分別為0.334、0.268、0.134,且均在1%水平上顯著為正,說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距顯著促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。首先,高管內(nèi)部薪酬差距IGAP與企業(yè)發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA之間的系數(shù)最大為0.334,說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升產(chǎn)生了具有實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用,表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有最大影響的發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量的提升上;其次,是高管內(nèi)部薪酬差距IGAP與企業(yè)非發(fā)明創(chuàng)新能力INNO_UA之間的系數(shù)0.268,雖然不及發(fā)明專(zhuān)利的水平,但高管內(nèi)部薪酬差距的提升也對(duì)非發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用,進(jìn)一步說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用;最后,高管內(nèi)部薪酬差距IGAP與企業(yè)綠色創(chuàng)新能力INNO_GA之間的系數(shù)0.134,雖然在三個(gè)層面的創(chuàng)新能力上處于最低,這可能是由于企業(yè)綠色創(chuàng)新能力的提升受到多方面的影響,包括行業(yè)特征、區(qū)域政策等。因此,高管內(nèi)部薪酬差距可能更多地聚焦于發(fā)明專(zhuān)利及非發(fā)明專(zhuān)利的提升上,但對(duì)綠色創(chuàng)新水平的提升仍然具有顯著的促進(jìn)作用。以上檢驗(yàn)結(jié)果證明了本文假設(shè)H1a成立,假設(shè)H1b不成立,即高管內(nèi)部薪酬差距顯著促進(jìn)上市公司創(chuàng)新能力的提升。

表4 高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

(四)機(jī)制檢驗(yàn)

隨著高管內(nèi)部薪酬差距的提升,對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生追逐效應(yīng),激勵(lì)高管的工作積極性,緩解代理問(wèn)題,避免高管為追求個(gè)人利益的投資行為,促進(jìn)高管做出高效的投資決策,從而提升企業(yè)投資效率。投資效率的提升,可以有效促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)金流的周轉(zhuǎn)速度,從而使得企業(yè)擁有較多的可自由支配的現(xiàn)金流,以投資于對(duì)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的創(chuàng)新活動(dòng),從而作用于上市公司創(chuàng)新能力的提升。

因此,本文借鑒Richardson[21]、陳運(yùn)森和黃健嶠[22]的研究,根據(jù)模型(2)構(gòu)建了企業(yè)非投資效率指標(biāo)EFFI來(lái)度量企業(yè)投資效率,檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的作用機(jī)制。

INVi,t=β0+β1GROWTHi,t-1+β2LEVi,t-1+β3CASHi,t-1+β4SIZEi,t-1+β5AGEi,t-1+β6ROAi,t-1+β7INVi,t-1+Ind+Year+εi,t

(2)

其中,GROWTH為企業(yè)成長(zhǎng)能力,以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率度量;LEV為資產(chǎn)負(fù)債率,以負(fù)債總額與資產(chǎn)總額比值度量;CASH為現(xiàn)金持有水平,以期末經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流凈額與資產(chǎn)總額比值度量;SIZE為資產(chǎn)總額,以資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)度量;AGE為企業(yè)上市年限;ROA為資產(chǎn)報(bào)酬率,以?xún)衾麧?rùn)與資產(chǎn)總額比值衡量;INV為新增項(xiàng)目投資,以資本支出、并購(gòu)支出的合計(jì)減去出售長(zhǎng)期資產(chǎn)收入、折舊的值與上期資產(chǎn)總額之比度量。模型(2)除被解釋變量外,其他變量均進(jìn)行滯后一期處理,回歸得出的殘差為非投資效率ε。當(dāng)ε小于零,說(shuō)明企業(yè)的實(shí)際投資小于預(yù)期投資,存在投資不足的現(xiàn)象;當(dāng)ε大于零,說(shuō)明企業(yè)的實(shí)際投資大于預(yù)期投資,存在過(guò)度投資的現(xiàn)象。因此,本文以非效率投資ε的絕對(duì)值構(gòu)建了投資效率變量EFFI,當(dāng)EFFI越大,說(shuō)明企業(yè)投資效率越低;EFFI越小,說(shuō)明企業(yè)投資效率越高。

本文根據(jù)投資效率EFFI的均值進(jìn)行分組,得到投資效率高、低兩組,并檢驗(yàn)了投資效率在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的作用,結(jié)果如表5所示。列(1)和列(2)檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距IGAP對(duì)發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA的影響在不同投資效率層面的影響,發(fā)現(xiàn)在投資效率高組中其系數(shù)為0.443,1%水平上顯著為正,說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距越大,企業(yè)投資效率越高,從而作用于企業(yè)創(chuàng)新效率的提升;列(3)和列(4)檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距IGAP對(duì)非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA的影響,發(fā)現(xiàn)在投資效率高組中其系數(shù)為0.264,1%水平上顯著為正;列(5)和列(6)檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距IGAP對(duì)綠色創(chuàng)新INNO_GA的影響,發(fā)現(xiàn)在投資效率高組中其系數(shù)為0.363,1%水平上顯著為正。說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距的增大會(huì)顯出促進(jìn)高管的積極性,從而使高管更加傾向于投資具有高績(jī)效的項(xiàng)目,提升了企業(yè)的投資效率,產(chǎn)生良性循環(huán),企業(yè)績(jī)效的提升使投資于研發(fā)創(chuàng)新的資金增多,高管更有動(dòng)機(jī)進(jìn)行創(chuàng)新,這一現(xiàn)象在發(fā)明創(chuàng)新、非發(fā)明創(chuàng)新與綠色創(chuàng)新層面均顯著存在。

表5 機(jī)制檢驗(yàn)

六、異質(zhì)性分析

(一)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

相較于非國(guó)有企業(yè),國(guó)有企業(yè)高管具有政治晉升壓力,由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)行聘任制,使得高管在任期內(nèi)具有提升企業(yè)績(jī)效,以?xún)?yōu)化政績(jī)的壓力,因此國(guó)有企業(yè)高管傾向于進(jìn)行周期短、收益高的投資,而對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)則可能會(huì)受到忽視。而對(duì)于非國(guó)有企業(yè)來(lái)講,高管為企業(yè)創(chuàng)始人的比例較高,企業(yè)創(chuàng)始人可能更加重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,并且非國(guó)有企業(yè)高管沒(méi)有任期和晉升的壓力,從而在薪酬的激勵(lì)下,更加傾向于進(jìn)行投資周期長(zhǎng),對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義的創(chuàng)新活動(dòng)。因此,高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制不同,使得國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)之間高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響可能不同。本文將樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè),進(jìn)一步檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示,當(dāng)樣本為非國(guó)有企業(yè)時(shí),發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA、綠色創(chuàng)新INNO_GA的系數(shù)均顯著為正;但當(dāng)樣本為國(guó)有企業(yè)時(shí),系數(shù)均不再顯著。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)無(wú)法有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的提升。

表6 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)異質(zhì)性

(二)成長(zhǎng)型和價(jià)值型

企業(yè)創(chuàng)新能力與其成長(zhǎng)周期密切相關(guān)[11],當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí),其創(chuàng)新能力最強(qiáng),而當(dāng)企業(yè)處于成熟期甚至衰退期時(shí),其創(chuàng)新能力會(huì)逐漸衰退。判斷企業(yè)生命周期通常使用企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來(lái)分析,因此本文根據(jù)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率高低進(jìn)行分組,分析了成長(zhǎng)型企業(yè)和價(jià)值型企業(yè)中,高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)作用。結(jié)果如表7所示,可看出當(dāng)企業(yè)為成長(zhǎng)型時(shí),發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA、綠色創(chuàng)新INNO_GA的系數(shù)均在1%水平上顯著為正;而當(dāng)企業(yè)為價(jià)值型時(shí),其系數(shù)不再顯著。說(shuō)明在企業(yè)的不同階段,高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制不同。

表7 成長(zhǎng)型和價(jià)值型企業(yè)異質(zhì)性

(三)高管性別

高管性別對(duì)激進(jìn)型或保守型戰(zhàn)略決策產(chǎn)生重要的影響,以往的研究表明,女性高管相較男性高管傾向于制定保守型戰(zhàn)略[23]。而創(chuàng)新戰(zhàn)略因其風(fēng)險(xiǎn)高、周期長(zhǎng)的特點(diǎn),被認(rèn)為是激進(jìn)的戰(zhàn)略,因此高管性別可能會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。本文將樣本根據(jù)高管性別劃分為CEO為女性和CEO為男性?xún)山M,進(jìn)一步檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。檢驗(yàn)結(jié)果如表8所示,可以看出當(dāng)CEO為男性時(shí),發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA、綠色創(chuàng)新INNO_GA的系數(shù)均在1%水平上顯著為正;但當(dāng)CEO為女性時(shí),系數(shù)均不再顯著。說(shuō)明男性高管較女性高管更加傾向于進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新。

表8 高管性別異質(zhì)性

(四)區(qū)域性質(zhì)

企業(yè)創(chuàng)新受到地區(qū)發(fā)展的影響,發(fā)展程度不同使得不同地區(qū)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的體制政策不同、激勵(lì)機(jī)制存在差異,而我國(guó)東部地區(qū)較中西部地區(qū)發(fā)展程度領(lǐng)先,對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)政策也更加優(yōu)越[24]。因此,本文根據(jù)樣本所在的省份,將樣本劃分為東部、中部、西部,進(jìn)一步檢驗(yàn)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。檢驗(yàn)結(jié)果如表9所示,可看出東部地區(qū)企業(yè)發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA、綠色創(chuàng)新INNO_GA的系數(shù)在1%水平上顯著為正,中部地區(qū)非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA系數(shù)在1%水平上顯著為正,而西部地區(qū)任何創(chuàng)新都不再顯著。這表明地區(qū)發(fā)展水平影響政府對(duì)企業(yè)的政策補(bǔ)貼,從而影響了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

表9 區(qū)域性質(zhì)異質(zhì)性

七、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(一)替換高管內(nèi)部薪酬差距為董事內(nèi)部薪酬差距

董事內(nèi)部薪酬差距與高管內(nèi)部薪酬差距具有相同的性質(zhì)。董事會(huì)也參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,并影響企業(yè)創(chuàng)新程度,并且董事長(zhǎng)在很多戰(zhàn)略決策中起到?jīng)Q定性作用。因此,本文將高管內(nèi)部薪酬差距替換為董事內(nèi)部薪酬差距,進(jìn)一步檢驗(yàn)了董事會(huì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。本文參照高管內(nèi)部薪酬差距的度量方式,以排名前三的董事薪酬平均值與全體董事薪酬平均值的差額度量董事內(nèi)部薪酬差距BIGAP,進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表10所示,董事內(nèi)部薪酬差距BIGAP與企業(yè)發(fā)明創(chuàng)新INNO_IA、非發(fā)明創(chuàng)新INNO_UA、綠色創(chuàng)新INNO_GA的系數(shù)均在1%水平上顯著為正,表明本文主假設(shè)結(jié)果穩(wěn)健。

表10 替換解釋變量

(二)替換被解釋變量

以往大量的研究還以研發(fā)投入作為企業(yè)創(chuàng)新能力的度量指標(biāo),認(rèn)為研發(fā)投入能表明企業(yè)潛在的創(chuàng)新能力。因此本文以企業(yè)研發(fā)人員占比RD_PERSON、研發(fā)費(fèi)用與營(yíng)業(yè)收入比值RD_COST、資本化研發(fā)支出與研發(fā)投入比值RD_INVEST三個(gè)變量來(lái)替換企業(yè)創(chuàng)新能力INNO,進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表11所示,可看出當(dāng)被解釋變量替換為研發(fā)投入時(shí),系數(shù)均在1%水平上顯著為正,結(jié)果穩(wěn)健。

表11 替換被解釋變量

(三)反向因果檢驗(yàn)

由于創(chuàng)新能力的提升可能會(huì)造成企業(yè)績(jī)效的提高,從而提升CEO的薪酬水平,具有反向因果關(guān)系的可能,造成內(nèi)生性問(wèn)題。因此,本文將被解釋變量創(chuàng)新能力提前一期,以L.INNO_IA、L.INNO_UA、L.INNO_GA作為被解釋變量,探究是否具有反向因果關(guān)系。由于被解釋變量提前一期,因此樣本變?yōu)?1139個(gè)公司年觀測(cè)值。檢驗(yàn)結(jié)果如表12所示,可看出高管內(nèi)部薪酬差距IGAP對(duì)上一期的創(chuàng)新能力均不顯著,說(shuō)明創(chuàng)新能力對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距并不具有反向因果關(guān)系,排除內(nèi)生性問(wèn)題的存在。

表12 替換被解釋變量

(四)安慰劑檢驗(yàn)

為排除本文結(jié)果非高管內(nèi)部薪酬差距造成的可能,進(jìn)一步隨機(jī)抽取1000家公司,并根據(jù)高管內(nèi)部薪酬差距IGAP的取值范圍[0,1.439],隨機(jī)取值構(gòu)建了變量IGAP,對(duì)樣本反復(fù)抽樣500次進(jìn)行了安慰劑檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如圖1所示,可看出安慰劑檢驗(yàn)的結(jié)果系數(shù)均在0附近,顯著異于主回歸中結(jié)果,說(shuō)明結(jié)果穩(wěn)健。

圖1 安慰劑檢驗(yàn)圖

八、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

創(chuàng)新是推動(dòng)各國(guó)企業(yè)高效發(fā)展,增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而創(chuàng)新能力也無(wú)疑是其獲得優(yōu)勢(shì)的核心力量。本文以2010—2021年全部A股上市公司為研究對(duì)象,檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論的假設(shè),薪酬差距的拉大會(huì)使得高管內(nèi)部產(chǎn)生追逐現(xiàn)象,使得高管更有動(dòng)力提升企業(yè)績(jī)效,并為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,更加愿意對(duì)企業(yè)進(jìn)行研發(fā)投資,提升企業(yè)投資效率,從而提升企業(yè)創(chuàng)新能力。這一現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)、CEO為男性的企業(yè)以及東部地區(qū)的企業(yè)中更加突出。在進(jìn)行了替換解釋變量、被解釋變量、反向因果檢驗(yàn)以及安慰劑檢驗(yàn)等穩(wěn)健性檢驗(yàn)后結(jié)果仍然存在。

(二)啟示

本文研究發(fā)現(xiàn)具有一定的理論指導(dǎo)和現(xiàn)實(shí)意義。第一,企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系,完善績(jī)效考核機(jī)制。合理的薪酬體系可以吸引創(chuàng)新人才,正向激勵(lì)員工。如谷歌、蘋(píng)果及華為等高新技術(shù)企業(yè),對(duì)企業(yè)高管均設(shè)置了較高的薪酬激勵(lì)機(jī)制,不僅提升了高管的工作積極性,還增強(qiáng)了高管的忠誠(chéng)度,同時(shí)也激勵(lì)了其他員工產(chǎn)生追逐效應(yīng),形成良性循環(huán)。因此,企業(yè)對(duì)高管的薪酬體系應(yīng)符合行業(yè)和自身的特點(diǎn),做到既能夠激勵(lì)員工,又能夠吸引人才。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立一套高質(zhì)量的高管考核評(píng)價(jià)體系,使得高管對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)程度與其所獲得的報(bào)酬水平成正比。第二,國(guó)有企業(yè)應(yīng)合理限制高管薪酬。應(yīng)合理設(shè)置限薪,避免因薪酬限額及政治晉升壓力對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新能力造成不利影響。第三,中西部地區(qū)地方政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新的政策補(bǔ)貼。緊跟“十四五”規(guī)劃對(duì)創(chuàng)新的要求,中西部地區(qū)地方政府應(yīng)從財(cái)政支出、政策扶持的角度加強(qiáng)對(duì)地區(qū)創(chuàng)新的激勵(lì),促進(jìn)綠色創(chuàng)新、高質(zhì)量發(fā)展。