養老院與護工的“循環”

“這不是我的床墊。”護工試圖上前，更換剛洗干凈的床墊，直接被80多歲的老太太擋住了。時間倒回到幾個小時前。老太太起床后，發現被套上有一灘水漬，她尿床了。護工協助她穿好衣服，進行清潔，并找了位幫手將相應的床上用品搬到院子里曬干。太陽下山后，墊子被抬回房間，老太太卻不記得前因后果，在她的腦海里，有人趁她不在，悄悄換掉了她的床墊。老太太情緒很激動，拒絕任何人靠近。沒有經驗的護工可能會感到無措，害怕進一步惹怒老人，產生更嚴重的后果。

養老的話題是具體而艱難的，對老人和護工都是身心挑戰。沒有經驗的護工會影響老人晚年的生活質量。然而更嚴峻的形勢是，在老齡化加速的道路上，護工缺口在日益增大，即使在職的護工，也在加速流失。

根據民政部和國家統計局2022年數據，全國60周歲及以上老年人口約2.8億，占總人口的19.8%；其中65周歲及以上老年人口近2.1億，占總人口的14.9%，而老年護工僅有32.2萬人。

按照護工與老人1：4的國家標準照護比計算，護工缺口約為170萬人。不僅如此，護工的流失率較高，很少有護工在同一個養老院工作超過兩年。部分養老機構為此作出嘗試。比如盡可能提高護工的薪資待遇，在平均5000元月薪的基礎上，針對表現良好的員工給予幾百元的補貼，以作激勵。這幾乎是養老院的極限。因為他們最主要的收入——老人的服務費也只能勉強覆蓋員工的工資待遇。

作為機構的養老院、作為個體需要謀生的護工和不斷增長的需要護理的老年人，養老服務市場似乎陷入了一個難以解開的惡性循環。在相關研究者和一線社工看來，老人和護工需要得到更加系統的外部支持，才能緩解“耗竭”。

干不滿兩年就離開

在北京繁華的市中心里，有一家坐落在社區角落里的養老中心——朝陽養老照料中心。一幢長方形的小樓，兩層高。一樓是食堂、活動區、咨詢室等休閑區，二樓是臥室，共15間。老人們大多兩兩住在一起，很少獨居。

對于大部分入住的老人來說，養老院是他們生命的最后一站。如何舒適體面地度過余下時光，是養老院需要考慮的重點。朝陽養老中心用玻璃包圍整棟建筑。老人們走出臥室房門，能一眼看到外面的世界，微仰起頭就能看到天空，減少了“被封閉”的感覺。

當然，決定他們晚年生活質量的，除了舒適的環境外，還有護工。在養老院里，老人與護工朝夕相處，護工不僅承擔了照顧老人日常生活的責任，還需要隨時給老人提供心里慰藉。

護工的穩定性變得尤為重要。“不是說來了一波（人），又隨便換一波，隨便誰來都能做。護工跟流水線上的工人、餐館里的服務員都不一樣。”這是學者鐘曉慧多年觀察和調研養老尤其是養老院得到的感受。鐘曉慧是中山大學政治與公共事務管理學院副教授。2016年至2019年間，她在上海和北京各選擇了一家業內服務聲譽很好的養老院進行了田野調查。

在調查過程中，她先后接觸了14位護理員及4位機構管理員。她發現，男護理員很稀少，只有一名，其余均為女性，且大多處于40歲～59歲的中年階段，流動率特別大，平均待不夠兩年便離開，有的轉行，有的回歸家庭，能留下的很少。

對于這點，朝陽養老照料中心的主理人夏亞軍也深有體會。朝陽養老照料中心目前在職的6位護理員中僅有一名護理主任入職超過三年，其他5位入職不過半年。自2019年成立以來，這種情況就時有發生，多數護理員不滿兩年便離開，最短的只停留了兩三個月。

有人離開就得有人補上。夏亞軍多次強調，招人太難了，“只能不停地招”。他會讓相熟的中介、保留友好關系的前員工推薦人選，但合適的人很少。夏亞軍心中的最佳人選與鐘曉慧的調研相似，是50歲以下的女性。之所以是50歲以下，是因為年輕人都不愿意從事這一行，但年齡越大，穩定性也會隨之減小。

同時，家屬對于護理員的年齡也有隱性要求。他們不希望由一位接近60歲的“老人”來照顧老人。

理想很美好，但夏亞軍從未遇過50歲以下的應聘人員。他曾做過嘗試，2019年創立之初，朝陽養老照料中心與高校合作，每年7月至次年3月，幾位老年學或老年護理學的大三學生會來實習。對于實習生，一般給他們安排輔助性工作，不需要承擔責任，也無需直接接觸老人身體和排泄物，一定程度上能減少年輕人對這項工作的抗拒心理。盡管如此，過去四年里，夏亞軍接觸過的“科班實習生”沒有一人留在養老行業，實習結束后都轉行了。

類似上述的情況普遍存在。早在2015年養老機構招工難的問題便引發人們關注，以同年就進入深度老齡化城市的上海為例，60歲及以上常住老年人口超452.06萬，其中，失能失智老人占14.6%，約達63.65萬人，完全失能老人比例占4.8%，而養老護理員卻不到5萬人。

“不停地招（人）。這是一個長期的過程，就只能是重復。”夏亞軍感嘆道。

收入僅為同行的一半

在鐘曉慧看來，護工缺口問題最重要的一個原因是社會對這份職業的認同感較低。

老年護工是女性為主的行業，在大多數人的觀念里，女性需要身兼兩職——既要顧家，還要工作，但兩者取其重時，后者是最先被放棄的。

“在這些護工，或者至少在他們的家人看來，回家帶孫子雖然沒有錢，但比起照顧別人家的老人來賺錢，責任變得更重要。”鐘曉慧表示，社會往往認為，家庭責任比個人的賺錢需求更重要。據鐘曉慧的觀察，部分護工考慮到老了以后需要靠子女照顧，所以不敢不回去。很多因素糾葛在一起，導致這個群體頻繁出走。

照顧老人的價值在市場上，也一直遠低于家政市場上的其他職業。在北京，老年護理員的月平均工資為5000～6000元，而據BOSS直聘統計數據顯示，同為家政行業的育兒嫂、居家保姆工資月收入為8000～15000元，相差甚遠。

除此之外，在供養小孩和贍養父母上，大多數人愿意投入的成本也不一樣。鐘曉慧認為，老年人的支付能力低是導致護理員報酬低的原因之一。老年人的退休金有限，若是提高護理員工資，導致機構成本增加，老人服務費也會相應提高，入院門檻因此提高，能承受起高昂服務費的老人會更少。

49歲的護工秦淑萍最能感同身受。秦淑萍在養老院一干就是5年，她的體會是，能照顧小孩，沒人想去照顧老人。秦淑萍只有一個兒子，兒子已經工作，還未結婚，她還可以在養老院再干幾年。如果—旦有了孫輩，她很大程度上也會犧牲自己的工作，回家照顧孫輩。

秦淑萍認為，照顧老人是很難有成就感的。秦淑萍最多要同時照顧8位老人。尤其值夜班的時候最緊張，通常情況下，傳呼機一響，在前臺趴著休息的她就要立刻反應，趕到老人的面前，幫忙翻身、上廁所或只是說說話。最多的一次，一個晚上秦淑萍被叫醒了27次。

她還要負責給老人換尿布、穿衣，將老人抱上輪椅，帶老人做操、活動筋骨，給老人洗澡等具體而瑣碎的體力勞動。在這些具體的工作中，她很難與老人建立情感連接。秦淑萍唯一有成就感的是，通過她的細心觀察，能夠將瀕危老人從生死線邊緣拉回來。她記得很清楚，一天午飯后，她看到一位植物人狀態的老人臉色發青，立即察覺情況不對，忙喊來了護理主任。她和護理主任將老人抱起，拍背，直到120到來，很幸運的是老人最終平安無事。

養老機構歡迎成熟而年輕的護工，但像秦淑萍一樣的年輕護工，對自身的價值有自己的參考系。因為大多數來自偏遠的鄉村，文化水平低，能找到一份月薪5000元的工作，已經是個很好的選擇。在北京工作的秦淑萍，拿著一份不錯的薪水，讓她心存感激。所以，在養老院里，她能做5年。

處于盈余狀態的養老院僅占4%

社會認可度低也直接導致了養老院的經營困難。截至2023年7月，北京共有571家養老機構，11.2萬張養老床位。北京市政協成立的調研組發現，這些養老機構床位總體入住率僅38%，“一床難求”與大量閑置并存。此外，全市99%以上的老年人選擇居家養老，真正走進養老院的人還是少數。

與北京相似，廣州和上海的養老機構總體入住率也不高，分別是38%和43%，床位空置率高。大城市尚且如此，其他地區的情況更不容樂觀。因此，很多養老機構虧損的遠比盈利的多。

北京大學人口研究所教授喬曉春曾對北京市的養老機構進行調研。他在報告中指出，作為人口老齡化嚴重的城市，北京養老企業總體處于虧損狀態。處于盈余狀態的僅占4%，基本持平的占32.8%，稍有虧損的占32.6%，嚴重虧損的達30.7%。

而養老機構的主要收入來源是收取老人入住費及護理費。若養老機構收費過高，老人難以承擔，會導致入住率下降；若收費太低，則機構難以負荷房租和水電費，工作人員待遇和質量無法保障，流失率會更高。在這種惡性循環下，很多養老機構艱難維生。

夏亞軍主理的養老院雖然入住率100%，但是也只是勉強運營。在北京中心區域，一位老人入住養老機構的平均費用約為7000元／月，而即使護理員工資保持在6000元／月不漲，但因為護理員均為外地人，還需包食宿，他在隔壁單元樓租了一間公寓作為員工宿舍。除去基本工資5000～6000元以外，機構為護理員的支出成本遠超7000元／月。老人支付的費用勉強能維持收支平衡。

護工的流失，也在加大養老院的人工成本。市場需要成熟的護工，但培養一名護工并不容易，需要耗費大量的人力、物力和時間。有的養老院會在招聘時，只選擇擁有相關護理技能證書的人，但為招聘設立了更高的門檻，會導致招聘難度的增加，對于小型養老機構而言，不可復制。一般小型養老機構會優先招納人員再進行培訓，產生了額外的培訓成本。

夏亞軍主理的有養老機構就屬于后者。他需要每周都開培訓會，根據老人或護理員存在的問題進行解答，分享一些更專業的護理技巧。無論是將老人從床上移位到輪椅上還是喂食都有相應的規范。服務前要先詢問并告知老人以取得配合，準備好保暖衣服、枕頭、毛毯、輪椅等用物。以移位為例，輪椅椅背要與床位持平，約呈45度角。讓老人坐起后，護理員雙臂抱住老人腰部，讓老人盡量靠近自己，以身體為軸線移動老人入輪椅。再將老人雙手交叉胸前，護理員在后從腋下拾起老人以協助調整坐位，扣好安全帶，才算完成。有的老人長期臥床容易導致褥瘡，需要每隔兩三個小時就替他（她）翻身。

這些都是基本的老年護理技巧，應是每一位成熟護工所具備的基本技能。但人員流動太頻繁了，有時完整的一套流程都沒教完，人就走了，來了新人又要回到原點，夏亞軍不得不面臨反復培訓的局面。

這是環環相扣的鏈條。護工流失嚴重，導致服務質量下降，老人和社會的信任度隨之減少，入住率降低，養老機構的經營狀況就會更差，反過來也會影響到在職護工的薪資待遇。

為了留住護工，夏亞軍推出護工獎勵機制——每月和每季度都會給護工評分，老人們也參與評分，得分最高的護工，分別會有200元和800元的現金獎勵，但收效甚微。從目前來看，養老的困境已經不是單個機構或者個人能解決的，而是已經成為迫在眉睫的社會性問題。

在鐘曉慧的調研中，養老行業雖然已經發展了二三十年，但直到近幾年，社會才真正開始關注這一領域，養老才逐漸走進大眾視野。她建議，養老問題，還應該讓更多人群參與進來，比如，可以創造智能產品研發和推廣等相關崗位，吸引年輕人，從而共同促使養老行業持續發展。

（應受訪者要求，秦淑萍為化名）

摘自微信公眾號“啟陽路4號”