女職工孕產期間工資待遇不能降低

文/潘家永

對處于孕產期女職工的工資和生育津貼，社會保險法、婦女權益保障法、《女職工勞動保護特別規定》等均作出了特殊的保護性規定。但實踐中，由于一些用人單位對法律規定存有誤解，以致侵犯“三期”女職工特殊權益的情況屢有發生。

因懷孕調至輕松崗位，單位可降低工資？

宋女士是一名庫管員，負責物品的出入庫、盤點等工作，月工資8200元。2023年2月，宋女士懷孕，由于她的崗位是比較重的體力活，她便以懷孕且身體不適為由請求調崗。公司經與宋女士協商后把她調整到檔案管理室，同時決定月薪調整為5200元。宋女士不同意降薪，公司卻說這符合“同工同酬”原則。那么，公司的理由能夠成立嗎？

懷孕女工有權要求調整工作崗位或者減輕勞動量。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”由此可見，基于保護女職工和胎兒的原則，用人單位負有為懷孕女工調崗位的責任。本案中，公司與宋女士協商一致調整崗位，符合法律規定。

但公司所作的降薪決定實屬錯誤。婦女權益保障法第四十八條第一款規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”本案中，公司降低宋女士的月薪標準，顯然違反了上述強制性規定，其決定沒有法律效力。實踐中，許多用人單位認為，對懷孕女職工按重新調整的新崗位核發工資符合“同工同酬”規定，這種認識是錯誤的。

因繳費時間不足而無法領取生育津貼

張女士入職時已有身孕兩個月，截至孩子滿月時，公司給其繳納的生育保險尚不足10個月，由于入職該公司前未繳納過生育保險，故不符合本地社保部門規定的生育津貼領取條件。公司認為，張女士不能領取生育津貼的原因是入職時間短，責任不在公司，故以此為由拒絕向其支付產假工資。那么，不能享受生育津貼就等于沒有產假工資嗎？

公司的做法是錯誤的。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”據此，無論用人單位是否為女職工繳納了生育保險以及繳費時間長短，符合生育條件的女職工在生育期間均有權獲得工資保障，享受產假工資。

生育津貼與產假工資并不是一回事。生育津貼是生育保險經辦機構依法補貼給用人單位的，是專門用于支付女職工產假工資及福利待遇的；而產假工資是用人單位對符合生育條件的女職工，視其正常出勤而支付給的勞動報酬。產假女職工不能享受生育津貼的，并不意味著就沒有產假工資。

本案中，因當地的生育保險政策原因導致張女士無法享受生育津貼，公司的確無過錯，但是，女職工的特殊勞動保護權不容侵犯，公司不能以自身無過錯為由主張免責，仍然應當向張女士發放產假工資。