平臺依附型就業者權利統一的機制彌合

秦前紅?王汝唯

摘要：生產資料和勞動方式的變革催生了多種類型的靈活就業群體，平臺依附型就業者由此而生。就業權形式平等與實質平等的統一，是平臺依附型就業者權利統一的理論動因，但平臺依附型就業者就業風險分擔不平等、勞動基準保護不平等、司法裁判不一致等因素的存在，要求從現實層面注重平臺依附型就業者權利的保護。推動平臺依附型就業者權利形式平等與實質平等的統一應適度拓展社會保險權利，構建良性的風險分擔機制；適度提供勞動基準保護，構建良性的生存保障機制；適度調整勞動關系認定標準，構建良性的司法裁判機制。通過找準平臺依附型就業者權利形式平等與實質平等之間的差距，來構建適宜的彌合機制，進而推動就業領域法律平等目標的實現。

關鍵詞：權利統一；實質平等；形式平等；平臺依附；靈活就業者

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X（2024）01-0124-06

平等是法律的基本屬性之一，同時也是法律制定和實踐應實現的重要目標。在平臺經濟快速發展的背景下，依照勞動法領域傳統“雇傭”與“非雇傭”的二元法劃分，會導致一些平臺就業者的地位處于模糊的境地。由于不能與平臺企業建立正式的勞動關系，因此也就無法平等地享有勞動權利，實質平等權利實現面臨障礙，“平臺依附型就業者”就屬于這種類型。從學術界的研究來看，對平臺依附型就業者關注不足，需加強研究。

一、平臺依附型就業者的界定

國外有學者提出了“依賴性雇傭”的概念，這與依附型就業者在內涵方面有重合之處。國外立法實踐中也出現了較為接近的法律概念，比如西班牙立法中基于被雇傭者與雇主的經濟依賴水平不同，提出了“經濟依賴性自雇傭勞動者”的概念；英國立法中將處于個體經營者和雇員之間的就業群體定義為“b項工人”；德國勞動法中提出了“類似勞動者”的概念；美國加利福尼亞州議會第5號法案中也明確了“零工工人”的法律地位。這些法律概念在西方各個國家逐漸出現，表明就業方式已經不再滿足于傳統、單一的勞動關系，新型就業模式的出現已經成了全球勞動力市場的一大顯性特征。

在傳統勞動關系領域，無論是深受羅馬法影響的大陸法系國家，還是以判例法為主要法律淵源的普通法系國家，其區分勞動關系與非勞動關系的標準通常包括：一是雇主與雇員之間的經濟依附程度；二是雇主與雇員之間的人身從屬性程度；三是雇主與雇員之間的勞動風險如何分配。（1） 但在就業形態、勞動方式越來越多元化的平臺經濟時代，上述標準的界限卻逐漸向模糊化演變。為此，國外有觀點認為：在傳統勞動關系與個體經營的模式之間，還可能存在著一類高度依附雇主或平臺的就業者，這類就業者不同于傳統的勞動者，因為其并沒有與雇主或平臺之間簽訂正式的勞動合同；與此同時，這類就業者也不同于個體經營者，其本身并沒有提供場地、工具等生產資料。這種就業群體具有顯著的經濟依附和人身依附特征，因為其經濟收入來源于某一個特定的主體，而且其與之存在一定的人身依附關系。但也有學者提出，在考量雙方之間的關系時，還應注意一方依附于另外一方的時間，時間越長則雙方依附關系越深，反之則越淺。（2） 還有學者提出，是否親自提供勞動、工作持續時間、主要收入來源等是判斷經濟依附型勞務提供者身份的核心標準。（3）綜合上述觀點可知，當前學術界在認定職業依附關系時，主要依據的標準有：第一，經濟收入是否長期依賴一個主體；第二，雙方是否存在一定的人身從屬性；第三，是否長期向一個主體提供勞動；第四，是否自己提供勞動。

基于此，我們認為平臺依附型就業者指的是長期依靠自身可持續地向一個固定互聯網平臺企業提供工作服務、接受該互聯網平臺企業的工作指令、遵守該互聯網平臺企業工作紀律、以該互聯網平臺企業為主要收入來源且沒有與之簽訂勞動合同的就業群體。

二、平臺依附型就業者權利統一的動因

作為一項憲法權利，平等就業權不應只是體現在立法形式層面，而且應該體現于整個法律實踐的過程，這是法律實質正義的要求，也是形式平等與實質平等統一的要求。

（一）理論動因：就業權形式平等與實質平等的統一

實質上的平等作為對形式上的平等的修正和補充，二者的有機統一是現代憲法確立的一項基本原則（4），也是保障平臺依附型就業者平等就業權的理論基石。

1.何為形式平等與實質平等

形式平等與實質平等是平等實現的兩種重要方式，同時也是平等權研究的兩個重要維度。目前大部分學者認為形式平等強調的是所有人在法律面前都應受到同等的對待，通過法律賦予所有人同等的權利與義務，以避免歧視對待和差別待遇現象的出現。（5）形式平等注重的是原則上的公平、正義與平等，是應然層面的平等。反觀實質平等，學術界認為實質平等強調的是事實平等，指的是針對法律形式上的平等可能導致的事實層面的不平等，通過對特定人群采取合理、科學、正當的方式予以區別對待，從而在實質上保障公民的權利，避免或減少因為形式平等而產生的差距。（6）實質平等是實質正義的要求，其注重的是結果上的平等，是實然狀態層面的平等，結果是否正義和平等，是衡量實質正義實現程度的核心標準。

2.平等就業權為何追求實質平等

平等是法律的價值追求之一，但在不同國家的“法律語境”與“意思場域”之下，平等就業權的表現形式與實現路徑存在較大差異。從起源的角度來看，平等就業作為一項權利實際上在很早的時候就被列入了憲法之中，比如1919年德國的《魏瑪憲法》中就明確規定：“人民應當享有勞動的機會”。在1946年法國憲法中，也直接提出了公民享有就業權。除此之外，《世界人權宣言》中也將就業權納入了勞動者權利的范圍。《中華人民共和國憲法》第42條明確規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利與義務”。由此可以看出，公民享有就業權，是憲法賦予公民的一項權利。就業權的核心要義是具備勞動能力且愿意參與勞動的公民享有的權利，憲法中關于就業權的規定突出了就業權的雙重法律屬性，即就業權具有政治性和社會性。（7）

有學者認為平等就業權本質上就是讓每一個公民享有平等的就業機會，禁止就業歧視。（8）但有學者認為，平等就業權不應局限于反就業歧視或享有平等就業機會的概念范疇內，這是對平等就業權概念的誤解，還應該注重公民“體面勞動”價值的實現，而體面勞動的核心內涵就是要把公民對生活、勞動的需求，與經濟增長緊密地結合起來。（9）此觀點得到了一些學者的認可，他們認為平等就業權的實現不僅需要從立法上明確公民的身份、權利和機會，還需要通過就業社會保障、特殊就業保護等多種方式促進平等就業權實質上的實現，平等就業權應保持形式平等和實質平等的統一。（10）還有學者認為憲法中規定的就業權只是賦予公民享有形式上的平等權利，就業權能否實現平等還需從執法、司法等結果上進行考量。（11）基于上述觀點可以看出，學術界顯然已經意識到平等就業權不能只是體現在形式上，推動實質平等亦是就業權實現的重要維度。據此，作為數字經濟發展背景下出現的新型就業群體，平臺依附型就業者的就業權也應保持形式平等和實質平等的統一，這是實現每一位公民平等就業權的應有之義。

（二）現實動因：平臺依附型就業者權利的實質不平等

單純的立法并不足以有效解決所有問題（12），雖然當前我國憲法賦予了每一位公民平等就業的權利，但從平臺依附型就業者權利保障和實現的現狀來看，其在就業風險分擔機制、勞動基準保護、司法裁判等方面仍然面臨著實質不平等的問題。

1.就業風險分擔不平等

傳統勞動關系中的勞動者與平臺依附型就業者面臨的風險差異是我們必須正視的問題。在傳統的勞動關系中，形成了常態化的就業風險分擔機制，通過強制用人單位給勞動者購買職工社會保險的形式，形成了用工單位、勞動者、國家共同分擔就業風險的機制，以應對將來勞動者可能面臨的失業、養老、工傷、生育等就業風險。但由于平臺依附型就業者的一大顯性特征就是沒有與平臺企業簽訂勞動合同，雙方之間不存在勞動合同關系，這就意味著平臺依附型就業者是被排斥在職工社會保險體系之外的，其無法通過正常職工社會保險體系來分擔就業風險。

但從平臺依附型就業者的其他特征來看，其與企業職工實際上存在著很多共性：一是經濟收入都高度依賴于某一個主體；二是長期為某一個主體提供勞動服務；三是親自給某一個主體提供勞動服務，不會雇傭其他人提供服務；四是與某一個主體存在人身依附關系；五是必須遵守某一個主體制定的規章制度。盡管平臺依附型就業者與企業職工在很多方面都具有類似的特征，但各自所面臨的就業風險卻呈現出很大的差異，建立了正式勞動關系的勞動者，其就業風險由企業、勞動者個人、國家共同承擔。由于平臺依附型就業者并沒有被納入傳統勞動關系之中，導致其大部分風險只能由自己承擔。互聯網平臺企業充分利用了靈活就業的相關政策和機制，不用給平臺依附型就業者購買保險，有效地規避了作為用人單位的相關義務。從這個角度來看，平臺依附型就業者的風險分擔處于不平等的境地。

2.勞動基準保護不平等

勞動基準是指法律規定的最低勞動條件和標準，其內容包括最低工資標準、工作時間、休息休假制度、安全衛生、女職工及未成年特殊保護、工會制度，等等。公民作為平等主體，在參與勞動過程中應該享有同等的最低勞動條件和標準，這是保障公民人權實現的重要前提。從形式平等的角度來看，平臺依附型就業者也被賦予了享有勞動基準保護的權利，但其在實踐中要實現實質平等仍然面臨一些障礙。一是參加集體談判的權利不平等。目前我國關于勞動基準方面的法律包含了勞動合同法、勞動法、工會法、勞動爭議調解仲裁法、就業促進法等，但這些法律調整的對象并不完全一致，其中勞動合同法、勞動法、勞動爭議調解仲裁法的調整對象是標準的勞動關系，而平臺依附型從業者與互聯網平臺企業之間并非標準的勞動關系，其法律關系調整被上述法律排除在外。而工會法、就業促進法中并未明確規定只調整標準化的勞動關系，雖然從形式層面上看平臺依附型就業者可以受到這兩部法律的保護，但由于平臺依附型就業者的工作特性，導致其實際上也很難受到這兩部法律所提供的勞動基準保護。二是勞動報酬缺乏基準保障。平臺依附型就業者主要通過完成相應訂單量工作的方式獲取勞動保障，其勞動保障的高低主要與互聯網平臺企業的政策、訂單價格、訂單數量等因素密切相關。此種模式之下，平臺依附型就業者的勞動報酬實際上很難得到基本的保障，在互聯網平臺企業所提供的訂單較多、補貼政策較優、客戶投訴較少的前提下，平臺依附型就業者可能會得到較高的勞動報酬；反之，其可能面臨零報酬的境地。三是休息權不平等。《中華人民共和國憲法》第43條中明確規定了勞動者享有休息的權利，休息權具有生存權與發展權的雙重屬性。平臺依附型就業者從形式上看也享有平等的休息權，但在大數據時代，互聯網平臺企業可以在任何時間、任何地點給平臺依附型就業者安排工作，而平臺依附型就業者要獲得可持續或穩定的收入，就必須時刻保持線上接受工作的狀態，存在隱性“被加班”的現象。這實際上模糊了平臺依附型就業者工作、生活與休息的邊界，大數據工具的使用在增加平臺依附型就業者工作自主性的同時，事實上也剝奪了其休息的權利。

3.司法裁判不一致

司法實踐是實現權利實質平等的重要路徑，因此，如果可以借助司法手段來維護平臺依附型就業者的權利，也可以從實質層面應對平臺依附型就業者權利保障不足的問題。在這樣的邏輯之下，即使平臺依附型從業者在立法層面的社會保險權利有所欠缺，但仍然可以通過司法機制中的公平裁判來保障其應有的權利。2015年，美國加州北區聯邦地區法院就曾經作出了認定Uber公司與司機之間存在勞動關系的判決。（13）在國內，也有類似的判決，比如在（2014）浦民一（民）初字第37776號陶某某與北京億心宜行汽車技術開發有限公司等機動車交通事故責任糾紛案的判決中，上海市浦東新區人民法院認定代駕司機與網約車平臺企業之間存在勞動關系，司機的代駕行為是職務行為，由網約車平臺企業作為雇主承擔責任。

但如果檢索更多司法案例進行分析，會發現在司法實踐中會呈現出完全不同的裁判結果。代駕司機是典型的平臺依附型就業者，北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司是國內知名代駕平臺“e代駕”，該平臺上很多代駕司機長期依附該平臺從事代駕工作，具有典型的平臺依附型就業者特征。在發生交通事故以后，有的法院認定代駕平臺與代駕司機之間存在事實上的勞動關系，由代駕平臺承擔賠償責任，這就有助于保障代駕司機的就業權利，有效地化解了代駕司機提供勞動服務的風險；有的法院卻認定雙方之間并不存在勞動關系，由代駕司機承擔相應的責任，這就將代駕司機的責任有所放大。同一個代駕平臺，類似的案情卻呈現出明顯差異化的裁判結果，這表明平臺依附型從業者在司法裁判過程中的權利保障也面臨不平等現象。

三、平臺依附型就業者權利形式平等與實質平等的機制彌合

作為公民權利的組成要素之一，平等就業權在憲法層面還沒有實現完全的具象化，難以通過憲法訴訟機制來保障公民平等就業權。（14） 這導致公民平等就業權的保障仍然在很大程度上停留在應然層面，實然層面的平等就業權還需要通過完善相應的法律機制來實現。

（一）適度拓展社會保險權利，構建良性的風險分擔機制

給平臺就業者增設權利，特別是社會保險權利，是防范平臺從業者就業風險的重要方式。因此，從社會保險角度促進平臺依附型就業者權利，實現實質平等是當前學術界較為認可的路徑。那么，如何設定平臺依附型就業者的社會保險權利？是照搬職工社會保險模式，還是選取特定的1—3種險種作為平臺依附型就業者的社會保險權利？首先，如果直接照搬職工社會保險模式，強制將平臺依附型就業者納入職工社會保險體系，與企業職工享有同等的社會保險權利，這在實踐中會大幅增加互聯網平臺企業的用工成本，互聯網平臺企業可能會因此逐步減少面向依附型就業者提供訂單，不利于平臺經濟的可持續發展，與國家目前支持平臺經濟發展的要求相背離，從目前我國互聯網平臺企業的發展現狀、運營模式來看，這種模式并不適合。其次，選擇特定的社會保險種類是否具有可行性？從國外實踐經驗來看，針對處于自雇與標準勞動關系中的就業者，一些國家采取的是給予特定的社會保險權益保障模式，比如日本對于一些特定的就業者賦予其意外傷害保險、失業救濟保險等權利，意大利給予準從屬性勞動者醫療、養老等社會保險權利。（15）這表明在國外實踐中該種模式已經得到了立法層面的認可，具有一定的經驗可借鑒性。

那么，哪些社會保險權利需要賦予平臺依附型就業者？目前職工社會保險體系中的保險種類主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，其中養老保險的費用所占比例最高，其次為醫療保險，其余三項的社會保險費并不多，且工傷保險和生育保險只由用人單位承擔。因此，在設計平臺依附型就業者社會保險權利時，首先應明確相應的法律原則：一是適度原則。所謂適度原則就是既要保障平臺依附型就業者的職業風險，同時也不能過于增加互聯網平臺企業的經濟負擔，否則在實際操作中將難以執行。二是協調原則。在增設平臺依附型就業者相關社會保險權利之后，需要考慮其與當前其他制度比如基本醫療保險制度如何協調。三是重點突出原則。賦予平臺依附型就業者的社會保險權利，應與其當前基本保障問題密切相關，首先要解決其重點需求。

基于此，我們認為可以先賦予平臺依附型就業者醫療保險、工傷保險兩個方面的保險權利。雖然失業保險和生育保險的費用并不高，但這兩類保險對于平臺依附型就業者并不適用。一方面，失業保險的功能與平臺依附型就業者的特征不匹配。我國職工失業保險的功能主要是給暫時失業的人群提供物質保障和就業培訓機會，而平臺依附型就業者的工作具有靈活性的特征，其在離開一個互聯網平臺企業之后，可以快速地尋找下一個平臺實現就業，職業的靈活性決定了強制其參與失業保險具有一定的操作難度。另一方面，從生育保險的角度來看，目前平臺依附型就業者中的男性比例遠遠高于女性比例，其面臨的生育風險相對較小，這并非平臺依附型就業者提供工作服務過程中所需解決的主要風險，且如果強制互聯網平臺企業為其購買生育保險，亦會增加互聯網平臺企業的經濟負擔。（16）因此，可以適度擴展平臺依附型就業者在醫療保險和工傷保險方面的權利。

（二）適度提供勞動基準保護，構建良性的生存保障機制

勞動基準保護是關系平臺依附型就業者人權平等的實質問題，勞動基準保護對于勞動者的特殊意義在于其可以彌補勞動法在某些方面的不足。

首先，推進平臺經濟行業工會建設，增強平臺依附型就業者集體談判能力。傳統工會主要是通過線下的方式開展活動，但當前互聯網平臺用工高度依賴于計算機和通信技術，因為只有依靠這些技術，才能實現眾包和按需雇用的即時匹配，進而實現勞務需求方和提供方的高效對接。如果可以通過網絡的方式將平臺依附型就業者組織起來建立工會，就可以有效地避免平臺依附型就業者組織松散的弱點。實際上早在2017年中華全國總工會印發的《全國工會網上工作綱要（2017—2020年）》中，中華全國總工會就提出了把推進網絡工會改革與建設作為一項重要任務。因此，可以創新工會組織形式，推進平臺經濟行業網絡工會建設，比如成立網絡約車行業工會、網絡外賣送餐行業工會等，順應平臺依附型就業者參加工會的需求，增強其集體談判的能力。

其次，構建科學的勞動工資保障機制。目前已經有一些地方出臺了相應的政策，對網絡用工的最低工資標準作出了相應的規定，比如2021年北京市出臺了《關于促進新就業形態發展的若干措施》，其中明確要求把滴滴司機、美團外賣騎手等網約勞動者必須納入最低工資制度保障范圍。但有學者指出，僅僅規定網約勞動者的最低工資標準是不夠的，平臺用工勞動基準應以任務承攬為內容的勞動形態為基礎，從單個任務的勞動對價、一天內任務的連續性及總量兩個方面保障網約勞動者的工資水平。（17）這強調的是互聯網平臺企業應通過“算法取中”等方式，合理確定派單、考核和獎懲機制，確保依靠其生存的平臺依附型就業者能夠有基本的物質保障。

第三，保障休息權。一方面，應明確規定平臺依附型就業者的在線時間。要求互聯網平臺企業在面向平臺依附型就業者提供訂單時，必須對每一位平臺依附型就業者的在線時間有所限制，即24小時內的持續在線時間不能超過8個小時，超過將不予以派單，并強制其下線。另一方面，合理分配訂單。充分發揮算法在分配訂單方面的優勢，針對在某一個時間段完成多個訂單的平臺依附型就業者，可以提示其進行休息，并說明在多長時間內平臺將不予以匹配訂單，以督促平臺依附型就業者進行休息。

（三）適度調整勞動關系認定標準，構建良性的司法裁判機制

我國當前社會經濟結構已經發生了顯著的變化，催生出多元化的就業方式，使得勞動者的類型與傳統就業模式下的類型呈現出一定的差異。在這樣的時代環境下，傳統勞動關系中的認定標準也應作出相應的調整，特別是傳統勞動關系認定中的從屬性標準，應結合當前平臺經濟的特征進行相應的補充和完善，以給認定互聯網平臺企業與就業者關系提供充分的法律依據，進而構建良性的司法裁判機制，保障平臺依附型就業者權利。

從屬性一直是認定勞動關系的重要標準之一，人格從屬性是大陸法系國家中勞動關系認定的核心標準之一。（18）在平臺經濟模式之下，平臺依附型就業者與互聯網平臺企業之間的人身依附性呈現出弱化的特征，人格從屬性認定受以下因素的影響：一是平臺依附型就業者的自主權與互聯網平臺企業的控制權如何區分和評價？在平臺經濟模式之下，互聯網平臺企業對平臺依附型就業者的控制程度有所降低，平臺依附型就業者的自主權有所增加，比如網約車司機，其在工作地點、工作時間等方面都呈現出一定的靈活性或隨機性。因此繼續沿用傳統的控制權標準已經無法明確互聯網平臺企業與平臺依附型就業者之間的關系，應科學衡量平臺依附型就業者的自主權與互聯網平臺企業控制權的強弱程度，基于工作特性而需要的適度自主權，應認定為并不必然構成對互聯網平臺企業控制權的否定。二是互聯網平臺企業與平臺依附型就業者之間協議約定的實質性目的如何？如果平臺依附型就業者與互聯網平臺企業之間在協議中對各自的權利與義務有明確的規定，應注重從各自權利規定的實質目的審查人格從屬性，比如雙方在協議中約定平臺依附型就業者有拒絕平臺企業安排工作的權利，那么在司法裁判過程中，不能因為協議中有此規定就否認平臺依附型就業者的從屬性，因為一些互聯網平臺企業很可能假借這一約定逃避與平臺依附型就業者勞動關系認定的事實。

除了人格從屬性，經濟從屬性也是判斷勞動關系的核心標準。“經濟從屬性”是指勞動者為用人單位工作，用人單位支付的收入是勞動者主要或唯一的收入來源。（19）平臺依附型就業者經濟從屬性受到多重因素的影響：第一，平臺依附型就業者工作的環境、條件是否由互聯網平臺企業提供。平臺經濟中平臺依附型就業者的工作具有“遠程勞動”的特征，這使得平臺依附型就業者對互聯網平臺企業所提供的工作環境、工作條件的依賴性有所降低，因此在“遠程勞動”的背景下認定互聯網平臺企業是否向平臺依附型就業者提供了工作環境與條件，應適當結合其他因素進行論證，比如對“遠程勞動”的所有過程進行監督和管控，那么其應該作為評價互聯網平臺企業已經提供相應工作環境與條件的重要標準。第二，互聯網平臺企業支付勞動報酬的方式。在傳統勞動關系經濟從屬性的認定過程中，按月或按年支付報酬是認定經濟從屬性的重要參考依據。（20）但伴隨著線上支付的出現，平臺經濟中報酬支付方式也呈現出一些新特征，因此在認定是否存在經濟從屬性時，應打破傳統按月或按年支付勞動報酬的標準，如果互聯網平臺企業支付報酬呈現出一定的規律性，則可以作為認定經濟從屬性的標準之一。第三，互聯網平臺企業與平臺依附型就業者之間的經營風險、生產資料分擔方式。如果平臺依附型就業者需要獨立承擔的經營風險越高，那么其與互聯網平臺企業之間的經濟從屬性就越弱；反之則越強。與此同時，如果平臺依附型就業者在勞動過程中所需要自己提供的生產資料越多，那么其與互聯網平臺企業之間的經濟從屬性就會越弱；反之則越強。

因此，在平臺經濟中“人格從屬性”和“經濟從屬性”受多重因素影響的前提下，結合平臺依附型就業者的特征，在司法裁判過程中認定平臺依附型就業者的從屬性應綜合考慮以下內容：

其一，基于人身從屬性方面的考慮因素：平臺依附型就業者在工作過程中是否有拒絕勞動任務的權利；平臺依附型就業者是否必須完全遵守工作規則和管理制度；互聯網平臺企業是否有對勞動過程、勞動方式以及勞動任務有指揮命令的權力；平臺依附型就業者的工作時間、周期、地點是否具有相對固定性或穩定性；互聯網平臺企業是否有對勞動過程和勞動成果監督考核的權力；工作任務中的平臺依附型就業者是否具有可被替代性；互聯網平臺企業是否有根據自身制定的工作制度進行懲罰的權力并且平臺依附型就業者必須無條件接受懲罰；互聯網平臺企業是否禁止平臺依附型就業者與其他用工主體建立勞動或勞務關系。

其二，基于經濟從屬性方面的考慮因素：平臺依附型就業者的勞動成果是否全為自己所經營或絕大部分為自己所經營；勞動報酬的計算依據、支付周期和支付方式；互聯網平臺企業和平臺依附型就業者在用工關系中各自的風險負擔程度；互聯網平臺企業對平臺依附型就業者的依賴程度；平臺依附型就業者從某一互聯網平臺企業獲得的勞動收入占個人經濟收入的比例；互聯網平臺企業是否為平臺依附型就業者繳納社會保險、各種稅收或者為其購買了補充商業保險來分擔用工風險；互聯網平臺企業和平臺依附型就業者之間生產資料的分配方式。

司法機關在認定互聯網平臺企業和平臺依附型就業者之間是否存在勞動關系時，應充分考慮平臺依附型就業者的工作特征，結合上述標準或因素綜合進行考量，不能僅憑單一因素就承認或否認互聯網平臺企業和平臺依附型就業者之間的勞動關系，應盡量結合多元化的因素進行綜合評定，以良性的司法裁判機制保障平臺依附型就業者的合法權益。

注釋：

（1） B. Burchell， S. Deakin， & S. Honey， The Employment Status of Individuals in Non-Standard Employment， Report for the British Department of Trade and Industry， 1999.

（2） D. Bogenhold， U. Stabe， The Decline and Rise of Self-Employment， Work， Employment and Society， 1991. p.218.

（3） 班小輝：《“零工經濟”下任務化用工的勞動法規制》，《法學評論》2019年第3期。

（4） 林來梵：《憲法學講義》，清華大學出版社2018年版，第382頁。

（5） 沈宗靈：《法理學》，北京大學出版社2000年版，第458頁。

（6） 駱意中：《法律面前人人平等：誰的面前？何種平等？》，《浙江社會科學》2023年第2期。

（7） 李運華：《就業權研究》，中國社會科學出版社2009年版，第144頁。

（8） 林嘉：《勞動就業法律問題研究》，中國勞動社會保障出版社2005年版，第120頁。

（9） 陳業宏、周葉婷：《論平等就業權的程序法保護》，《學習與實踐》2016年第5期。

（10） 李雄：《論平等就業權的界定》，《河北法學》2008年第6期。

（11） 何瓊、裘璆：《論就業歧視的界定——歐盟“正當理由”理論對我國的啟示》，《法學》2006年第4期。

（12） 秦前紅、劉怡達：《“有關法律問題的決定”：功能、性質與制度化》，《廣東社會科學》2017年第6期。

（13） Douglas O’ Connor， et al.， v. Uber Technologies， Inc.， et al.， Case No.13-ev-03826-EMC. Docket，2015.

（14） 曹薇薇：《人口政策轉型期平等就業權的司法救濟》，《法學》2022年第6期。

（15） 喻術紅、班小輝：《非全日制勞動者權益保護的域外立法經驗及其啟示》，《武大國際法評論》2012年第2期。

（16） 張成剛：《共享經濟平臺勞動者就業及勞動關系現狀——基于北京市多平臺的調查研究》，《中國勞動關系學院學報》2018年第3期。

（17） 王天玉：《平臺用工勞動基準的建構路徑》，《政治與法律》2022年第8期。

（18） 沈建峰：《論勞動關系的法律屬性：繼續性債之關系的回歸》，《環球法律評論》2023年第4期。

（19） 李志鍇：《組織行為視角下互聯網平臺勞動關系從屬性展開的新進路》，《河北法學》2022年第2期。

（20） 馮彥君、張穎慧：《“勞動關系”判定標準的反思與重構》，《當代法學》2011年第6期。