責任導向會促進年長員工知識分享嗎？
——基于主動動機模型

宋 萌，朱 琪，宋 瑤

（1.北京工業大學 經濟與管理學院，北京 100124；2.中央財經大學 商學院，北京 100081）

一、引言

年長員工處于知識儲備和實踐經驗融合的黃金期，他們豐富的經驗、技能是組織稀缺的戰略性資源，也是組織獲得競爭優勢的關鍵（高中華等，2022；安世民和張禎，2020；Burmeister and Deller，2016）。然而，在實際工作中，年長員工卻經常遭受工作場所年齡歧視（劉曉倩，2022），某些組織甚至出現了“退位讓賢”“提前退休”等現象。這是對寶貴人才資源的巨大浪費，也是對形成組織可持續人才生態鏈的結構性破壞。事實上，年長員工主動傳承是防止“組織健忘癥”、實現新知識創造的核心途徑（汪長玉和左美云，2020）。因此，如何有效地激發年長員工獨特優勢，成為管理實踐不容忽視的議題。其中，年長員工能否、如何及在何種情境下更會主動分享經驗與知識，對組織發展至關重要。

現有研究表明，目前對年長員工知識分享行為前因變量的研究主要從情境視角，例如年齡多樣性氛圍（Burmeister et al，2018）、年齡歧視（Fasbender and Gerpott，2021）、知識導向人力資源管理（宋萌等，2023）和員工視角，如對剩余時間的感知（Dietz et al，2021）、創造性努力（Fasbender and Gerpott，2022）展開。事實上，研究指出，知識分享行為作為一種角色外行為，更多取決于員工的內在，即個體特征對其知識分享具有更根本的預測效應（仇瀘毅等，2022）。責任導向是年長員工最重要的個體特征之一（Pletzer，2021；Wilmot and Ones，2019），具體指個體忠誠地支持和服務組織中的其他成員，自愿為完成組織的任務和使命而奮斗的特質（Hannah et al，2014）。盡管新近研究從理論上明確指出，責任導向是影響年長員工實施對組織有益主動行為的關鍵因素（Pletzer，2021）。責任導向是否及如何影響年長員工知識分享行為這一問題仍不明晰，這就導致無法從個體層面對知識分享行為的誘發過程有更全面的認識。基于此，本文從責任導向出發，探討其影響年長員工知識分享的作用機制，以期從新的角度探索年長員工知識分享行為的誘因。

結合主動動機模型和知識分享相關理論，動機是驅動個體主動行為的關鍵所在（Gagné，2009；Gagné et al，2019）。該模型描述了“主動行為的動機驅動過程”，并將動機又可細分為三種路徑，分別是能力動機、原因動機和激情動機（Parker et al，2010）。能力動機指個體對實施主動行為能力的感知，原因動機是指個體實施主動行為的內在原因，激情動機則是個體激活的積極情感狀態引發的動機（Parker et al，2010）。新近研究進一步指出，原因動機是揭示個體主動行為發生機制的更核心路徑（Shi and Cao，2022），需要進行更多探索。結合既往研究結論，本文認為建設性責任知覺可以視為一種原因動機（Rubbab et al，2022），此概念是指個體認為自己有責任為組織做出建設性改變的信念（Fuller et al，2006），體現其愿意為組織未來發展付出更多努力的意愿。具有責任導向的年長員工傾向于從對組織負責任的角度進行思考和行動（Hannah et al，2014），促進其建設性責任知覺，進而做出對組織未來發展有益的主動行為（Zhu and Akhtar，2019）。可以看出，主動動機模型能為本文從動機視角探究責任導向與年長員工知識分享行為之間的關系提供新的理論解釋機制。鑒于此，本文擬基于該模型探究年長員工責任導向通過建設性責任知覺影響其知識分享行為的作用過程。

進一步地，該模型提出，個體特征對動機狀態和行為的影響過程受情境因素的權變影響（Parker et al，2010）。個體特征和工作情境因素的交互能更清晰地解釋員工動機狀態的形成機制（王艷子和張婷，2020；鐘競等，2022）。在組織中，年長員工往往會面臨更大的年齡歧視風險（王健，2022），約60%的年長員工稱自己曾在職場中看到或遭遇過年齡歧視（Irving，2018）。為有效規避這種歧視感，學界和組織實踐提出并開始關注反年齡歧視氛圍感知這一概念。具體指組織內不同年齡員工對組織相關實踐、政策、程序和獎勵相對公平的感知（Kunze et al，2011）。當年長員工對組織中反年齡歧視氛圍感知較高時，更多感受到組織對他們的包容和支持，此時，責任導向的年長員工會對組織產生更強的忠誠度和義務感，也有更強的動機進行知識分享（Liu et al，2022）。綜上，本文基于主動動機模型，進一步探究反年齡歧視氛圍感知對責任導向與建設性責任知覺關系間的調節作用，以及對建設性責任知覺中介效應的調節作用。

綜上，基于主動動機模型，本文聚焦年長員工群體，構建了責任導向對其知識分享行為的影響模型，旨在揭示責任導向能否及如何通過動機路徑作用于其主動知識分享。本文主要有以下幾點貢獻：首先，聚焦于責任導向這一重要的年長員工個人特征，通過探究責任導向對年長員工知識分享行為的影響，豐富了年長員工知識分享的前因機制。其次，基于主動動機模型的原因動機路徑，選取建設性責任知覺作為中介變量，拓展了責任導向與知識分享行為關系的中介作用機制研究。最后，通過探究員工責任導向和組織反年齡歧視氛圍感知的交互作用對建設性責任知覺的影響，闡明了個體和組織情境是如何相互交互進而影響個體主動動機和知識分享行為的過程，拓展了責任導向影響后效的邊界研究，也更加全面地回答了組織如何激發年長員工知識分享行為這一問題。

二、理論基礎與研究假設

（一）主動動機模型

主動動機模型是由Parker 等（2010）在自我決定、特質激活等理論的基礎上提出的目標驅動模型，更深入地闡釋了動機與主動性行為之間的關系。具體地，該模型指出主動行為是受動機驅動的、有意識和目標導向的行為，其中動機是影響主動行為的關鍵性因素，個體的主動動機狀態有助于其追求目標和最終實現。Deci和Ryan（1985）在自我決定理論中強調，個人在充分評估個人需求和環境信息的基礎上，自主決定自身行為，不同類型的自我決定動機（如驅動力、內在需求和情緒）可以驅動主動目標的形成（Deci and Ryan，1985）。在自我決定理論的基礎上，Parker 等（2010）提出的主動動機模型，將動機細化，認為能力動機、原因動機、激情動機這三條路徑促使員工產生主動性行為。能力動機強調員工在完成特定目標前會評估其實施的可能性。原因動機強調個體的內在動機、整合動機和認同動機能提供驅使個體采取行為措施的“理由”。激情動機強調個體的積極情緒能增加其主動行為。此外，主動動機模型基于特質激活理論來闡述個體特質和情境因素的相互作用影響員工的工作動機和行為。特質激活理論指出特定的組織情境會激活個體本來的特質，從而表現出特定的工作行為。基于此，主動動機模型提出情境因素（如組織氛圍感知）和個體特征可以交互共同影響個體的動機狀態進而影響其主動行為。因此，本文采用主動動機模型為理論框架，旨在從個體-情境交互視角下探討責任導向影響年長員工知識分享行為的作用機理和邊界條件。

（二）責任導向與知識分享行為

責任導向主要包含對成員的責任、對使命的責任及對規范的責任三方面核心責任要素（Hannah et al，2014）。對成員的責任體現在個體愿意為組織中其他成員提供支持和服務；對使命的責任體現在個體愿意為完成組織任務和使命做出額外的努力和犧牲；對規范的責任體現在個體愿意根據組織制定的規范，維護組織的價值觀和尊重組織的準則。本文認為，責任導向能促進年長員工的知識分享行為。

首先，根據主動動機模型，對成員的責任會激發年長員工服務于他人的動機，有助于其主動分享知識。對成員的責任代表一種團結取向，這種取向使得年長員工忠實地支持組織中的其他成員，如花時間幫助、培訓或指導同事，向他們分享工作經驗和知識等（Hannah et al，2014）。除此之外，對成員的責任能強化年長員工對組織其他成員的認同感，進而增強其主動實施知識分享行為的“原因動機”（Parker et al，2010）。其次，對使命的責任會誘發年長員工完成組織使命的動機，進而增加他們的主動分享行為。Hannah 等（2014）認為，使命責任會強化個體完成組織目標的義務，這種責任感使員工感到自己與組織緊密相聯，激發員工為組織做貢獻的強烈意愿進而從事有利于組織的主動行為。鑒于此，具有使命責任的年長員工為了使組織能獲得持續的發展，有較高的主動性向其他員工分享有價值的知識和資源（Burmeister and Deller，2016；Harvey，2012）。最后，對規范的責任會顯著提升年長員工實施積極行為的意愿，促進其知識分享行為。Schein（1985）指出，規范導向是主動行為意向的重要前因。具有規范導向的年長員工往往具備較高的道德標準，會做出高尚的行為來為他人樹立榜樣（Hannah et al，2014）。因此，本文認為，年長員工對規范的責任會促進其知識分享的意愿（Liu et al，2022），從而激發知識分享行為。

綜上所述，本文提出假設1：

責任導向對年長員工知識分享有顯著的正向影響（H1）。

（三）建設性責任知覺的中介作用

主動動機模型指出，原因動機會激發個體主動設定目標，進而促進其主動性行為（Parker et al，2010）。建設性責任知覺是描述個體主動追求目標的主要動機類型之一（Rubbab et al，2022），如前文所述，建設性責任知覺反映了個體主動為組織進行建設性思考和行動的意愿。本文認為，年長員工的責任導向會激發其建設性責任知覺，具體原因為：個體的責任導向能激活高水平的“義務”感知，促使他們從組織整體責任角度進行思考和行動（Hannah et al，2014）。Fuller 等（2006）在研究中表明，當個體對工作感知到義務感時，會產生更多主觀能動性去提升工作成果，比如，通過改進、開發新程序和糾正問題的方式來為組織帶來建設性改變。可以看出，具有責任導向的年長員工會對組織建設和發展具有更多“義務感”，激發建設性責任知覺。

進一步地，建設性責任知覺能夠促進年長員工的知識分享行為。根據原因動機路徑，個體不同類型的自主動機（內在動機、整合動機和認同動機）可以驅動積極的主動行為（Parker et al，2010）。首先，原因動機路徑指出，實施主動行為的一個關鍵原因是個體的內在動機（Deci and Ryan，2013；Parker et al，2010），建設性責任知覺則是這種“主動性內在動機”的關鍵代表變量（楊浩等，2016）。建設性責任知覺高的年長員工具有強烈的內在動機實施諸如知識分享等的“親社會性”行為，以幫助組織或他人獲益（Zhu and Akhtar，2019）。其次，研究指出，建設性責任知覺能賦予個體強烈的主人翁意識，使其視組織發展變革為己任，當其通過建設性行為完成目標時，個體便會感受到意義感和成就感（孫建群等，2022）。根據原因動機路徑，當員工認為工作富有意義和價值時，更有可能實施主動行為（Parker et al，2010）。此外，由于年長員工認識到知識分享行為對于組織可持續發展的重要性（Burmeister and Deller，2016）。建設性責任知覺高的年長員工更傾向于將知識分享等“建設性”行為視為提升工作價值的機會，也具有更高的主動性去采取行動。最后，對組織發展有義務的個體有更高的動機表現主動的工作行為（Parker et al，2010）。研究指出，具有高度建設性責任知覺的年長員工認為自己應當對組織發展負有責任，他們不僅關注日常工作，還會積極主動地尋求各種方法和途徑來改善組織（賈明媚等，2020）。而年長員工向同事分享有價值的知識和建議正是幫助組織發展的一個重要途徑（符純潔和劉楊，2022）。綜上，本文認為，建設性責任知覺作為原因動機可以激發年長員工的知識分享行為。

隨著我國經濟的不斷發展，市政工程施工技術也在逐漸提升，采用綠色施工技術不僅可以達到綠色環保的目的，還能提升市政工程的施工質量。市政工程施工對人們的生活有著極大影響，綠色施工技術體現綠色環保理念的同時還能夠滿足人們對于工程的根本需求，最大程度上避免對周邊環境造成影響，促使市政工程施工更加安全和穩定，使我國建筑行業發展的更加迅速，為我國經濟發展奠定基礎。

因此，本文提出假設2：

建設性責任知覺在責任導向與年長員工知識分享之間起中介作用（H2）。

（四）反年齡歧視氛圍感知的調節作用

根據主動動機模型，員工的動機狀態會受到個體特征和情境因素的影響及兩者交互作用的影響，情境因素能在個體從事主動行為的過程中發揮情境調節作用，從而更清晰地解釋員工主動行為的產生機制（Parker et al，2010）。對于年長員工而言，不會因年齡而受到不公正對待，是最重要的情境因素（李晨麟等，2023）。這在學界被稱為反年齡歧視氛圍感知，具體指不同年齡員工對組織相關活動實踐、工作要素、政策流程等相對公平的心理感知。本文提出，反年齡歧視氛圍感知可能對責任導向與建設性責任知覺關系具有權變影響。

具體而言，當年長員工感知組織反年齡歧視氛圍較強時，能感受到更多的尊重與包容，在此情境下，有責任的年長員工可能產生更多主動性以服務組織和他人（Liu et al，2022），也更愿意為組織的建設性變革承擔義務。高水平反年齡歧視氛圍還可能幫助組織打破有關年齡的刻板印象，使員工將注意力集中于工作本身而非年齡（Li et al，2021），這時員工心中的不公平感較低，認為付出即有回報，會將更多的時間和精力投入工作，不但會利用已有的資源提高工作效率，還會有較強的主人翁意識和對組織改進與發展的責任感知，為組織的持續發展出謀劃策。反之，當員工感受到反年齡歧視氛圍較弱時，會認為組織中可能存在年齡歧視、組織不公等現象，即使是有責任年長員工，長期在此情境下，也可能產生一種“被組織和其他成員低估的感知”，降低他們主動為組織變革服務的意愿（Snape and Redman，2010）。同時，反年齡歧視氛圍感知低時，年長員工可能會認為領導者存在差別對待行為，因此對組織的依賴度和信任度會降低，進而抑制了年長員工對組織建設和發展的“義務感”。

據此，提出假設3：

反年齡歧視氛圍感知正向調節責任導向與建設性責任知覺之間的關系。當反年齡歧視氛圍感知較高時，責任導向對建設性責任知覺的正向影響較強，反之較弱（H3）。

基于以上假設，本文最終提出一個被調節的中介模型，即反年齡歧視氛圍感知調節責任導向與知識分享行為的間接關系（建設性責任知覺為中介變量）。較強的反年齡歧視氛圍感知將強化責任導向的年長員工產生建設性責任知覺，催化更多的知識分享行為；反年齡歧視氛圍感知較弱的環境下，建設性責任知覺對責任導向-知識分享行為的傳遞效應也較弱。

綜上所述，提出假設4：

反年齡歧視氛圍感知正向調節建設性責任知覺在責任導向與知識分享之間的中介作用。反年齡歧視氛圍感知越高，建設性責任知覺在責任導向與年長員工知識分享之間的中介作用越強，反之較弱（H4）。

根據以上論述，得到研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究對象

根據我國當前退休年齡規定及漸進性延遲退休的現狀，結合國內新近統計口徑（汪長玉和左美云，2020；孔令衛等，2020），本文認定40 歲是劃分年輕員工與年長員工的年齡界限。據此，以200 名40 歲及以上的在職員工作為研究對象，參與者必須全職工作（至少32 小時/周），樣本包含制造業、金融業、教育等多種行業類型。為避免同源偏差的影響，本研究分為三個時間點收集調研數據。具體來說，t1 時點收集人口統計學、責任導向，及建設性責任知覺的數據，共收回581 份問卷，問卷回收率為77.5%。t2 的問卷調研兩周后進行，收集反年齡歧視氛圍感知數據，共收回395 份問卷，回收率為68.0%。兩周后，我們向參與者發送了t3 的調查問卷，收集知識分享行為的數據，最終收回274 份問卷，回收率為69.4%。

在對數據進行匹配之后，剔除某一時點存在缺失及不認真（帶有明確指向性的問題未選擇要求選項及填答時間不足180 秒）的樣本數據，最終獲得有效配對問卷200 份。其中，男性102 人，占51.00%，平均年齡50.21 歲（SD=3.80，SD表示方差）；女性98 人，占49.00%，平均年齡48.11 歲（SD=3.27）。高中及以下學歷者46人，占23.00%；大學專科48 人，占24.00%；大學本科75 人，占37.50%；碩士研究生23 人，占11.50%；博士研究生8 人，占4.00%。中共黨員71 人，占35.50%，非中共黨員129 人，占64.50%。在當前組織工作平均時長214.65 個月（SD=127.41）；與當前領導的平均共事時間為105.68 個月（SD=97.82）。

（二）變量測量

為了保證測量工具的信度和效度，本文盡量采用已有相關文獻中使用過的成熟量表。為保證量表翻譯的精確性，英文量表皆由2 名組織行為學教授和3 名博士進行了嚴格的“翻譯-回譯”步驟。除了人口統計學變量，所有量表均采用6 點計分法，詢問被試對量表題項的同意程度，取值范圍為1～6，分別表示“非常不同意”“不同意”“有點不同意”“有點同意”“同意”“非常同意”。調查問卷中主要包括以下量表：責任導向的測量采用Hannah 等（2014）開發的量表，共5 個題項。例如“我忠于我的領導和組織”“為了完成組織目標，我愿意做出個人犧牲”，該量表的克朗巴哈系數（Cronbach’s α）值為0.883。

反年齡歧視氛圍感知的測量采用Kunze 等（2011）開發的量表，共5 個題項。例如，“我們公司/組織對年長員工的日常管理和領導過程中存在年齡歧視”“我們公司/組織在員工個人和職業發展機會方面存在年齡歧視”，該量表的克朗巴哈系數（Cronbach’sα）值為0.945。

建設性責任知覺的測量采用Liang 等（2012）開發的量表，共5 個題項。例如“如果需要，我有義務利用私人時間為公司/組織出謀劃策”“我有義務提出建設性建議，以幫助公司/組織實現目標”，該量表的克朗巴哈系數（Cronbach’sα）值為0.920。

知識分享行為的測量采用Collins 和Smith（2006）開發的量表，共7 個題項。例如“我愿意與同事共享知識”“我愿意共享自己的專業知識，幫助組織實施新項目和新想法”，該量表的克朗巴哈系數（Cronbach’sα）值為0.918。

控制變量。研究表明，個體的年齡、性別、受教育程度、政治面貌和工作時長等（Jha and Ray，2022；Li et al，2022；Pu et al，2022）都可能影響其知識分享行為，本文中對上述變量進行了控制。

四、數據分析與結果

（一）共同方法偏差分析

為了降低共同方法偏差對數據結果的影響，本文分三個時點收集數據，且對樣本的保密性和填答時長進行了控制。為進一步檢驗共同方法偏差，本文采用Harman 單因子檢驗法，對全部題項進行了因子分析。結果顯示析出第一個因子的方差貢獻率為35.51%，低于以往研究建議的40%經驗標準，說明共同方法偏差問題不嚴重（Ashford and Tsui，1991）。其次，使用Mplus 8.0 進行驗證性因子分析確定各變量的區分效度。同時，加入一個共同方法因子建立雙因子模型進一步確認共同方法偏差問題不嚴重。相關研究認為（周宵等，2019），如果控制了共同方法因子的模型擬合指數優于無共同方法因子的原始模型，說明模型存在共同方法偏差，反之則說明共同方法偏差在可接受范圍內。使用結構方程模型對責任導向、建設性責任知覺、年長員工知識分享和反年齡歧視氛圍進行驗證性因子分析，結果見表1，四因子模型的卡方（χ2）為475.691，自由度（df）為203，近似誤差均方根（RMSEA）為0.082，標準化殘差均方根（SRMR）為0.064，相對擬合指數（CFI）為0.916，Tucker-Lewis 指數（TLI）為0.905，這些指標相對于其他模型而言，擬合程度最好。且加入共同方法因子后模型擬合程度（χ2=538.749，df=191，TLI=0.871，CFI=0.893，RMSEA=0.095，SRMR=0.303）未顯著優于四因子模型。因此，本文研究變量間具有良好的區分效度且不存在明顯的共同方法偏差。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述性統計和相關性分析

采用SPSS25.0 分別對各變量進行描述性統計和相關性分析。研究結果（表2）表明，責任導向與建設性責任知覺（r=0.322，p＜0.01，r表示相關系數，p表示顯著性p值）、知識分享行為（r=0.367，p＜0.01）、反年齡歧視氛圍感知（r=0.369，p＜0.01）皆呈顯著正相關；建設性責任知覺與知識分享行為（r=0.380，p＜0.01）、反年齡歧視氛圍感知（r=0.257，p＜0.01）呈顯著正相關；知識分享行為與反年齡歧視氛圍感知（r=0.303，p＜0.01）呈顯著正相關。

表2 描述性統計與相關性分析結果

（三）假設檢驗

本文使用Mplus 8.0 和R 3.5.1 蒙特卡洛拔靴法（Monte Carlo Simulation Bootstrap，N=20000）檢驗假設。如圖2 所示，在控制人口統計學變量后，責任導向對知識分享行為有顯著正向影響（b=0.434，p＜0.01），假設1得到支持。責任導向通過建設性責任知覺提升年長員工知識分享的間接效應值為0.134，95%置信區間為［0.039，0.257］，不包括0，假設2 得到支持。

在調節效應的檢驗上，本文發現反年齡歧視氛圍感知顯著正向調節責任導向與建設性責任知覺之間的關系（交互項系數γ=0.139，p＜0.05）。為直觀描述責任導向與反年齡歧視氛圍感知對建設性責任知覺的交互效應，本文分別在調節變量取高水平（M+SD，M+SD表示調節變量水平高于一個標準差）與低水平（M-SD，M-SD表示調節變量水平低于一個標準差）進行組合繪制交互效應圖，結果如圖3 所示。當員工感知到反年齡歧視氛圍水平較高時，責任導向對建設性責任知覺有顯著的正向影響；當員工感知到反年齡歧視氛圍水平較低時，責任導向對建設性責任知覺的影響不顯著。更進一步，本文通過R3.5.1 使用Monte Carlo 程序進行簡單斜率檢驗也支持了這一結果。見表3，當員工感知到反年齡歧視氛圍水平較高時，責任導向顯著提高其建設性責任知覺（b=0.603，CI95%=［0.324，0.883］），而當員工感知到反年齡歧視氛圍水平較低時，責任導向與建設性責任知覺不存在顯著的正相關關系（b=0.265，CI95%=［-0.019，0.549］）。綜上，假設3 得到支持。

表3 簡單斜率檢驗

圖3 反年齡歧視氛圍感知的調節效應圖

進一步地，為檢驗反年齡歧視氛圍感知對全路徑地有調節中介效應是否顯著，使用Monte Carlo 程序對全模型路徑系數進行檢驗，結果見表4。反年齡歧視氛圍感知調節責任導向通過建設性責任知覺對其知識分享行為路徑的間接效應值為0.075，95%置信區間為［0.002，0.180］，有調節的中介效應得到驗證，且方向與預期相同：反年齡歧視氛圍感知正向調節責任導向與建設性責任知覺之間的關系，進而對其知識分享行為產生影響。為直觀體現反年齡歧視氛圍感知在何種水平下對模型中主效應起到顯著的積極作用，本文采用R3.5.1 中Monte Carlo 程序的輸出結果進行描點繪圖。如圖4 所示，當員工感知到反年齡歧視氛圍水平越高，責任導向對建設性責任知覺的影響效應越強，進而正向影響知識分享行為，假設4 得到支持。

表4 有調節中介效應檢驗

圖4 反年齡歧視氛圍感知對責任導向與知識分享行為間接關系的調節作用

五、研究結論與討論

（一）理論意義

首先，本文通過考察責任導向對年長員工知識分享行為的影響，關注其對年長員工知識分享的影響效應和作用過程，是對既往研究對年長員工知識分享行為個體層面誘發過程認識不足的補充。以往研究主要關注了年長員工年齡（Burmeister et al，2018）、對剩余時間感知（Dietz et al，2021）和職業自我效能感（Fasbender and Gerpott，2021）等個體特征對其知識分享的影響。例如，Burmeister 等以450 名來自不同行業的各年齡段的員工為被試，通過研究發現年齡會強化員工對知識分享動機的感知，年長的員工更傾向于將自己視為知識的分享者而不是接收者，并指出未來研究可關注不同年齡組員工的其他個體特征因素對知識分享的預測效應。實際上，責任導向是年長員工最重要的特征之一，相比年輕員工，他們對組織的責任感更強（Wilmot and Ones，2019）。盡管Pletzer（2021）從理論上明確指出，責任導向是影響年長員工實施對組織有益的主動行為最重要的因素之一，但后續尚未有實證研究考察責任導向是否及如何影響年長員工的主動行為。鑒于年長員工主動分享知識對組織可持續發展的關鍵作用（Burmeister and Deller，2016；Harvey，2012），對二者間關系的考察具有重要的理論和實踐價值。

其次，本文從主動動機模型出發，為揭示責任導向對年長員工知識分享行為的內在作用機制提供了一個新的理論視角。以往研究從社會比較理論（Fasbender and Gerpott，2022）、社會認知理論（Fasbender and Gerpott，2021）、AMO 理論即能力（ability）、動機（motivation）和機會（opportunity）（宋萌等，2023）及基于年齡效應的組織理論（Burmeister et al，2018）等角度闡釋了年長員工知識分享行為的形成機制，而從更直接和最近端動機視角開展的研究卻相對不足。宋萌等（2023）率先基于AMO 理論，從動機視角驗證了一般動機在人力資源管理實踐與年長員工知識分享關系中的傳遞效應，但針對具體動機路徑的更深入探索還著墨不多。為彌補上述不足，本文在此基礎上將個體原因動機和情境動機納入到同一研究框架中，為年長員工知識分享行為提供了一個更加完整的作用路徑機制。這也回應了宋萌等（2023）關于“未來研究可關注不同個體特質和外部環境帶來權變效果”的呼吁。主動動機模型強調了動機在個人行為，尤其是主動行為中扮演的重要角色。本文得出的“年長員工責任導向能激發出建設性責任知覺（主動動機）進而促進其知識分享行為，感知到的反年齡歧視氛圍（情境動機）會強化這一積極影響”結論，拓展了主動動機模型的解釋邊界和適用范圍，也為深刻理解責任導向影響年長員工知識分享的傳導機制提供了更近端的解釋視角。

最后，通過考察責任導向和反年齡歧視氛圍感知的交互作用對建設性責任知覺、知識分享行為的影響，本文豐富了對主動動機模型解釋邊界的討論，拓展了主動動機模型的適用情境。首先，已有研究大都著眼于獨立考察個體和情境因素在預測年長員工知識分享行為的直接或間接影響（Burmeister et al，2018；Dietz et al，2021），例如Dietz 等（2021）檢驗了個體因素中員工年齡通過感知分享的動機對知識分享行為的影響，Burmeister 等（2018）考察了環境因素中年齡包容性人力資源實踐通過年齡多樣性氛圍對知識分享和接受的正向影響，鮮有研究探究其邊界條件及不同因素交互作用的影響。Jia 等（2019）指出應關注組織情境因素如何調節員工知識分享行為的形成機制，從而加深組織管理實踐對積極行為的情境化探索（Jia et al，2019）。回應該呼吁，本文基于主動動機模型，引入反年齡歧視氛圍感知作為調節變量，強調組織構建反對年齡歧視、鼓勵年長員工發揮獨特優勢的組織氛圍的重要性。文獻梳理發現，與年齡相關氛圍的研究仍然處于起步階段（Kunze and Toader，2019），既有學者探討了年齡多樣性氛圍這一構念，強調了對所有年齡段員工的平等對待，指出積極的年齡氛圍能激勵員工為組織目標做出貢獻（Boehm et al，2013；Burmeister et al，2018；Kunze and Toader，2019；Rudolph and Zacher，2021）。本文與已有研究得出類似結論，即反年齡歧視氛圍感知能強化個體因素對年長員工主動行為動機狀態的積極效應，并進一步豐富了與年齡相關氛圍作為邊界條件的研究（Rudolph and Zacher，2021），補充了責任導向影響年長員工知識分享行為邊界研究的實證支持。其次，本文將主動動機模型引入知識分享領域，對年長員工知識分享的形成機制進行探索，拓展了主動動機模型在個體-情境交互視角下的應用。

（二）實踐意義

中度老齡化背景下，全面落實積極老齡觀、發揮老年人力資本優勢已成為中國保持經濟可持續發展和推進中國式現代化的必然政策（陸杰華等，2023）。隨著延遲退休政策的出臺和實施，年長員工群體的規模和比例進一步加大，一方面是潛在的組織財富和高端人力資本聚集地；另一方面也客觀上帶來了一系列的管理新問題。例如，如何有效管理年長員工，如何進一步開發他們的人力資本，如何積極統籌協調不同年齡段的員工以實現組織目標，這些問題不僅關系到組織發展，更是從微觀組織角度響應國家積極老齡化戰略的題中之義。研究表明，組織開發老年人力資本的關鍵著力點在于年長員工的知識資本（汪長玉等，2016），因此從微觀層面上探索年長員工知識分享行為驅動因素對我國實施積極應對人口老齡化國家戰略具有舉足輕重的作用。本文相關結論可以為企業管理者提供如下啟示。

首先，企業應重點關注和培養具有責任導向的年長員工，責任導向可作為年長員工晉升和選拔的重要參考。企業可以優先遴選具備以上個體特質的年長員工，提升老年人力資本的開發效率，并且積極鼓勵年長員工分享知識和技能，為其提供展示能力的平臺，從而實現個體和工作環境的動態匹配。此外，責任導向不同于穩定不變的性格特征，具有一定的可塑性，所以企業應該提供相應的內部培訓項目來增強年長員工的責任導向水平。例如，企業可以通過讓員工參與反思練習（Moss et al，2020），使得員工了解其工作如何影響眾多利益相關者和同事，從而潛在地增加他們感知工作任務的重要性和對企業的責任感。其次，企業內部需要營造相互尊重、多元包容、反對年齡歧視的組織氛圍，強化年長員工實施知識分享行為的動機。對年齡歧視的感知可能源于員工在人事規劃、業績考核、培訓和發展及獎勵制度等方面受到的不公平待遇。為了避免年長員工感知到這種歧視感，組織內需要傳達相對公平的標準。例如，企業在招聘選拔過程中盡量重視能力而非年齡的重要性，為不同年齡段的員工提供平等發展與競爭的機會（姜雨峰等，2021）。領導者需要強調用于績效評估或晉升的標準對所有員工都是平等的。除此之外，企業應設計和實施多元化的培訓，促進年長員工和其他員工之間的高質量互動，幫助緩沖與年齡相關的刻板印象和偏見。最后，高層管理者也需要通過鼓勵和支持知識分享行為，給年長員工發出知識分享是有價值的信號。具體來說，管理者可以進行訪談和調查，以便深入了解年長員工的需求和知識分享意愿，幫助建立與組織的信任關系，進而促進知識分享行為。

（三）研究局限和未來研究方向

本文也存在一定的局限性：首先，本文采用問卷調查法，分為三個時點分別收集自變量和因變量，在一定程度上降低了共同方法偏差可能帶來的不良影響。但是本文所有數據都是通過自我報告的方式獲得，雖已有研究指出，自我報告方式獲取的個體知識分享行為數據能夠在一定程度上解釋研究結果（Collins and Smith，2006），而更豐富的數據源能夠提高結果的可信度，未來可以進一步完善該研究。其次，知識分享行為對于年輕員工和組織有至關重要的價值，實踐界和學界還應圍繞代際知識分享行為展開更多重要且具有特色的影響研究。本文僅從動機視角考察了對年長員工知識分享的預測效應，未來研究可進一步考察組織中年長員工分享的知識如何被其他員工接受和使用，使研究更具實踐指導價值。最后，本文僅探究了反年齡歧視氛圍的調節作用，未來研究可進一步契合中國情境，把中國傳統文化因素納入研究模型。如中國傳統文化強調集體主義，來自更集體主義文化的個體可能會在團隊內部成員之間進行更多的知識分享，這可能會影響年長員工與組織內其他成員之間知識分享的動機。未來可以進一步將集體主義、權力距離、差序氛圍等具有中國管理特色的因素納入年長員工知識分享行為研究，為國內企業管理年長員工知識資本提供切合實際的理論和實踐指導。