事業單位優化人力資源規劃與配置的途徑分析

王 婧 晉城市人民政府辦公室綜合保障中心

事業單位是國家專門設立，承擔行政職能與公益服務的非盈利組織，它將在醫療、教育、養老等民生與經濟發展等領域提供服務。近幾年來，我國事業單位在提供公益服務時，除了需要一定的儀器設備、財政資金作為保障外，還需要具有相關專業技術的人才具體開展公益服務，人才資源的勞動生產率、工作熱情及創新能力已經成為事業單位的核心競爭力。我國現階段事業單位中最重要的競爭就是對人才的競爭，因此事業單位應該對人力資源管理工作進行不斷完善，并將科學發展觀和以人為本的思想理念進行結合，促進人力資源管理制度的不斷完善和事業單位的可持續發展。

一、事業單位優化人力資源規劃與配置的重要意義

(一)為事業單位選拔優秀人才

事業單位通過強化人力資源規劃與配置，針對自身實際工作需要公開選拔優秀的人才，并通過制定科學、公平的人才晉升、職稱評定方案，使更多的人才脫穎而出，實現自身價值，并有效地調動了事業單位人才積極性。與此同時，還對事業單位人力資源管理工作提出了更加高的需求。完善事業單位人力資源管理工作的具體途徑，是順應我國現階段事業單位體制改革的基本前提。

(二)提升了事業單位公益服務能力

通過強化人力資源規劃與配置，使工作崗位與人才實現情況有機地結合，不僅提高了公益服務的質量與效率，還降低了事業單位人力資源浪費所造成的損失。

(三)調動事業單位工作人員工作積極性

事業單位通過建立績效考核機制，使表現突出的工作人員能夠獲得應有的獎懲，激發其努力學習、認真工作、創新思維的熱情，為事業單位公益服務質量的提升貢獻力量。

二、事業單位在人力資源管理中存在的問題

(一)對人力資源規范與優化配置工作不夠重視

首先，因為事業單位沒有對人力資源管理的重要意義引起足夠重視，且缺乏先進的人力資源管理工作觀念，這就使得事業單位內部人力資源管理部門對績效管理、薪酬管理以及獎懲制度沒有形成一個科學合理的認知，沒有真正發揮規范與指導的作用。在崗位設計、人才流動方面，仍存在一些人情或主觀意愿，沒有真正按照人力資源管理規劃與配置方案開展選拔、晉升、崗位設定等工作。其次，由于事業單位管理者對人力資源管理規劃與配置工作的漠視，造成一些事業單位業務部門及工作人員忽視人力資源管理工作的作用，沒有認真遵守人力資源管理制度中有關培訓、晉升、績效考核等規定。例如，少數事業單位工作人員認為晉升與績效獎金是一種福利待遇，與自身業務能力、工作成果沒有任何關系。

(二)事業單位沒有建立起公平的激勵機制

個別的事業單位在分配績效獎金時，基本按照職稱、職級進行分配，并沒有考慮每個工作人員在崗位上的工作業績情況，使績效獎金存在一定的平均分配問題，嚴重地影響了一些專業技術型人才的工作積極性，沒有發揮績效考核應有的激勵作用。其次，少數事業單位在職稱的評定上，多按照工作人員年紀來作為考核標準，對于一些年輕專業技術人員，由于年紀上的劣勢，沒有給予其應有的職稱待遇，使其在工作中存在一定的不滿情緒，不利于專業技術人員主觀能動性的發揮。再次，個別事業單位在制定績效考核指標時，將主要考核內容向業務一線人員傾斜，而對于財務部門、辦公室等行政綜合管理部門，沒有針對崗位制定符合實際情況的考核指標，這樣將造成績效考核失去公平性，也無法調動起全體事業單位工作人員參與公益事業服務、提高內部管理工作水平的積極性。

(三)事業單位人力資源管理效率沒有得到提升

事業單位人力資源管理工作的科學性，是決定事業單位人力資源規劃與配置科學有效、發揮自身管理價值的關鍵因素，它也是決定事業單位社會公益效益、經濟效益及開發專業技術人員創新潛力的重要保障。而在實際的人力資源管理工作中，一些事業單位并沒有發揮人力資源在規劃與配置等方面的優勢，特別是崗位分工、業務培訓等方面，沒有制定科學、高效的管理制度，使專業技術人員沒有將特長與崗位相結合，一來造成內部管理效率低下，二來使專業技術人才的技術優勢并沒有發揮出來。例如，在一些事業單位中，對于一些關鍵崗位沒有執行輪崗機制，由一些非本專業人員長期開展工作，而對于具有本崗位相關高級職稱、專業資格的人員，則分配到行政管理崗位，造成了人才浪費，也阻礙了事業單位內部管理效率的提升。

(四)未在內部建立人員培訓制度

事業單位本身是承擔醫療、教育、檢測等專業技術型的單位，而提供的公益服務質量將直接受到專業人員業務能力的影響，同時，高新技術的發展、百姓生活質量的提升，都對事業單位專業技術人員業務能力及后續教育提出了較高的要求。而在現階段，在事業單位專業技術人員入職前，均能夠受到相關崗位與專業技能的培訓，在入職后，反而因受事業單位經費、管理者重視程度等因素的影響，部分單位并沒有制定業務培訓相關制度，或者即使制定了相關培訓制度，但未能認真執行，這樣將使事業單位專業技術人員的業務能力無法與時俱進，不能適應大數據、“互聯網+”時代發展的要求。其次，個別的事業單位雖然也能主動開展業務培訓活動，但培訓的內容基本將法律法規、黨建活動作為主要內容，沒有結合現有專業技術進行變革及創新，沒有對培訓方案進行及時的更新，使培訓后專業技術人員無法滿足崗位需求，降低了事業單位公益服務質量。

(五)個別事業單位社會保障機制有待完善

事業單位專業技術人員能否真正發揮自身創新作用，除了應在培訓、制度等方面下功夫外，專業人才自身利益的保障，也是影響其工作熱情的關鍵因素。目前，一些財政壓力較大的基層政府，在事業單位工作人員工資待遇、職稱晉升、績效獎金、養老保險等方面，沒有給予基層事業單位工作人員一定的社會保障，而隨著生活質量的提高，基層事業單位工作人員對于福利待遇、社會保障方面的需求將無法獲得滿足，造成了事業單位專業技術人才外流、工作積極性下降。

三、事業單位優化人力資源規劃與配置的具體途徑

(一)樹立起正確的人力資源管理觀念

在事業單位分類改革及大數據信息化技術大背景下，首先，事業單位管理者應擺脫傳統人力資源管理工作模式的束縛，將科學發展觀引入到現代人力資源管理工作中，堅持以人為本的管理理念，科學地規劃與配置人力資源。其次，事業單位應結合國家政策、社會需求等實際情況，重新對專業技術人員進行規劃與配置，通過工會對專業技術人員資格證書、職稱及主觀意愿進行調查了解，使專業技術人才能夠被分配到符合自身發展價值的崗位，提升事業單位公益服務質量，通過長此以往科學的人力資源配置與規劃，使事業單位內部樹立起正確的人力資源管理觀念。

(二)根據事業單位實際情況進行人力資源規劃

事業單位人力資源管理規劃與配置應與事業單位戰略規劃目標相一致，這樣才能使人力資源管理工作符合事業單位發展要求。因此，事業單位應在人力資源管理工作中，進行探索與創新，并根據自身戰略目標、人員編制、專業技術崗位、人才結構等實際情況，不斷地完善人力資源管理制度體系。此外，事業單位應對傳統績效獎金分配模式、職稱晉升模式進行創新，充分體現多勞多得、按勞分配的理念與原則，并在選拔人才時，多以專業技能、實踐經驗作為考核標準，為事業單位公益服務提供優秀的人才。

(三)對事業單位原有的人力資源管理思路進行創新

隨著事業單位分類改革的推進，傳統事業單位人力資源管理模式已經無法適應時代發展要求，如果仍沿用舊的用人模式，將使事業單位業務部門之間、新老員工之間產生分歧，存在不滿情緒。因此，事業單位應結合自身實際情況，對原有人力資源管理模式進行創新，借鑒現代企業人力資源管理經驗，根據不同業務部門工作崗位、工作的內容與類型，分別采取薪酬管理和績效管理差異化的模式。此外，相關工作人員還可以將人力資源管理工作細化為行政崗位、技術崗位以及業務崗位等不同類型，全面提高事業單位人力資源管理工作的科學性、規范性以及針對性。

(四)為事業單位人力資源管理工作的開展提供良好的環境

首先，在優化事業單位人力資源規劃與配置過程中，人力資源管理工作人員自身也應樹立創新理念，促使事業單位內部形成和諧的文化氛圍，并為事業單位專業技術人才提供良好的生存與晉升環境，使事業單位專業技術人員能夠全身心地投入到事業單位工作中。

其次，事業單位應強化工會組織在思想政治方面的作用，積極深入事業單位業務部門，了解專業技術人員在生活、學習、工作中所遇到的困難，使事業單位工作人員能夠集中精力從事公益服務事業。

再次，事業單位管理者應樹立核心競爭意識，根據事業單位戰略規劃來對人力資源管理目標進行修訂與調整，在此大環境下，事業單位專業技術人員增強使命感，將事業單位專業技術人員的成長與事業單位戰略目標相融合，并為事業單位專業技術人員提供良好的工作環境，改善其生活環境。

最后，事業單位要想吸引更加專業的高質量人才，就要提高自身的經濟待遇和科技生存環境。只有為專業人才提供了更高的物質基礎和經濟保障，才能夠充分解決其在生活中的顧慮，使其全身心投入到工作中來。

(五)建立公平、合理的工資薪酬、績效激勵機制

首先，績效考核與獎懲機制是人力資源管理中的重要組成部分，它在調動業務人員工作積極性等方面發揮著積極的作用。如果事業單位績效考核與獎懲機制不健全，就會在一定程度上降低事業單位內部工作人員的整體工作效率和經濟效益，最終對事業單位內部的日常運行和規劃發展產生不利影響。

因此，事業單位應結合自身發展需要與實際情況，在內部建立起科學、公平的績效考核與獎懲機制。例如，將財務考核指標與非財務指標相結合、針對行政管理部門工作內容制定科學的考核指標等，從多角度、全方位對事業單位工作人員業績進行考核、獎懲。

其次，事業單位工作人員在設計績效考核指標與方案時，應再次對工作崗位內容、崗位職責進行定義、梳理，并進行全面的分析與評價，最重要的是將工作結果與績效獎金、職稱晉升等內容相掛鉤，既可以起到激勵作用，又可使一些不負責的工作人員受到應有的懲罰。

最后，事業單位應打破“鐵飯碗”“大鍋飯”的薪酬分配模式，應根據每名工作人員的責任心、工作成績、勝任能力，對績效獎金進行分析，使表現差或一般的工作人員與表現優秀的工作人員之間形成差距，這樣才能發揮績效考核在激勵方面的優勢，使事業單位內部形成良好、公平的競爭氛圍。

(六)強化事業單位業務人員培訓

首先，事業單位應強化專業技術人員日常培訓，并根據上級主管部門、國家行業標準要求等內容，每年更新培訓方案，并制定可行的業務培訓日程安排，并積極向財政部門申請培訓預算，保障培訓活動順利開展。

其次，事業單位應組織專業技術人員到發達省份同行業去取經，認真學習先進的管理經驗與專業技術知識，使事業單位專業技術人員拓寬眼界，創新思維，以適應新形勢下時代發展要求。

最后，將專業技術人員業務培訓結果納入到事業單位年底工作業績考核標準，促使事業單位專業技術人員積極參與業務培訓活動，確保培訓效果發揮，不斷為事業單位公益服務提供優秀的專業技術人才，使事業單位公益服務質量得到有效的提升。

四、結語

綜上所述，隨著社會各界對事業單位公益服務質量需求的提高，事業單位為了保證實現公益服務目標，必須重新對人力資源管理規劃與配置進行優化，并在績效獎勵制度、日常培訓、思路創新等方面予以優化，使每位專業技術人員能夠找到適合自身發展特點與優勢的崗位，從而提升事業單位公益服務的總體質量。