城市社區(qū)網(wǎng)格員的職業(yè)困境及破解
——基于改進(jìn)版VRIO模型的分析

潘修華 孫 騫

（南通大學(xué)治理現(xiàn)代化研究中心，江蘇 南通 226019）

1 問(wèn)題的提出

在CNKI上以“網(wǎng)格化治理”“城市社區(qū)網(wǎng)格員”“社區(qū)網(wǎng)格員”等為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，學(xué)術(shù)期刊共有323篇，但這些文獻(xiàn)主要集中于對(duì)網(wǎng)格化治理的制度、機(jī)制研究，涉及城市社區(qū)網(wǎng)格員的研究較少。黨的二十大報(bào)告指出要完善網(wǎng)格化管理、精細(xì)化服務(wù)、信息化支撐的基層治理平臺(tái)，健全城鄉(xiāng)社區(qū)治理體系，及時(shí)把矛盾糾紛化解在基層、化解在萌芽狀態(tài)。[1]網(wǎng)格化治理在國(guó)家宏觀層面的提出意味著其在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)將成為基層社會(huì)治理的重要探索方向。在新型城鎮(zhèn)化不斷加速的大環(huán)境下，人口不斷向城鎮(zhèn)聚集，對(duì)社區(qū)居住環(huán)境、便民服務(wù)、文化休閑、醫(yī)療衛(wèi)生等方面提出更高要求。在這種新形勢(shì)下，城市社區(qū)網(wǎng)格員作為參與社區(qū)治理與服務(wù)的一支重要力量，他們的整體質(zhì)量和素質(zhì)水平將直接影響到社區(qū)的穩(wěn)定與發(fā)展。城市社區(qū)網(wǎng)格員作為網(wǎng)格化治理模式的執(zhí)行者，是政府的“耳朵”和“眼睛”，是人民群眾的“觸手”，在網(wǎng)格化治理模式中具有舉足輕重的作用。目前我國(guó)城市社區(qū)網(wǎng)格員的工資待遇水平較低、晉升渠道較窄、地位低權(quán)力小，這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題嚴(yán)重影響著城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作實(shí)效，導(dǎo)致其工作積極性和主動(dòng)性不高，自我價(jià)值和職業(yè)追求也難以實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，城市社區(qū)網(wǎng)格員管理與發(fā)展的滯后性已影響城市社區(qū)網(wǎng)格化治理的長(zhǎng)效發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)探尋網(wǎng)格化治理實(shí)踐的突破口，激發(fā)城市社區(qū)網(wǎng)格員的動(dòng)能和活力，增強(qiáng)其工作效能。

2 文獻(xiàn)回顧與核心概念梳理

2.1 文獻(xiàn)回顧

關(guān)于城市社區(qū)網(wǎng)格員的理論研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要聚焦于城市社區(qū)網(wǎng)格員的功能發(fā)揮、職業(yè)困境和發(fā)展路徑，但是對(duì)于城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境的原因分析不夠深入，缺少理論支撐。首先，就城市社區(qū)網(wǎng)格員的功能發(fā)揮而言，城市社區(qū)網(wǎng)格員通過(guò)對(duì)各自責(zé)任片區(qū)的包干負(fù)責(zé)，掌握網(wǎng)格中所有居民的動(dòng)態(tài)信息，對(duì)矛盾糾紛及時(shí)排查預(yù)警，及時(shí)預(yù)防并干預(yù)險(xiǎn)情。[2]城市社區(qū)網(wǎng)格員可以及時(shí)收集反饋居民的意見(jiàn)，拓寬社區(qū)居民表達(dá)利益需求的渠道、途徑，同時(shí)也為政府有關(guān)部門(mén)在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題提供信息支持。[3]52其次，就城市社區(qū)網(wǎng)格員現(xiàn)有的職業(yè)困境而言，李志東、蔡銳星和楊竺松認(rèn)為由于基層網(wǎng)格中權(quán)威統(tǒng)合缺失和職責(zé)泛化，導(dǎo)致城市社區(qū)網(wǎng)格員出現(xiàn)工作壓力大、工作滿意度較低以及離職傾向性明顯等負(fù)面問(wèn)題。[4]黃晨、石洋和李柏鵬指出城市社區(qū)網(wǎng)格員作為社會(huì)工作者沒(méi)有行政權(quán)，這在很大程度上限制了網(wǎng)格員化解矛盾、處理事務(wù)的時(shí)效性。[5]陳曉春、肖雪指出“城市社區(qū)網(wǎng)格員”等新興社區(qū)治理隊(duì)伍流失率高的重要原因是無(wú)法獲得足夠的權(quán)益保障。[6]賀靖舒認(rèn)為城市社區(qū)網(wǎng)格員的地位缺乏法律確認(rèn)，其行為缺乏法律保障，且社會(huì)認(rèn)可度較低。[7]王馨笛認(rèn)為網(wǎng)格化治理對(duì)從業(yè)者提出了多重要求，但其薪資待遇相較于其他公職人員卻有較大差距，既缺乏配套的福利待遇保障，又缺乏明確暢通的晉升途徑和空間，這使得社區(qū)基層崗位人員流失嚴(yán)重，也難以吸引優(yōu)秀的對(duì)口專業(yè)人才加入。[8]最后，就城市社區(qū)網(wǎng)格員的發(fā)展路徑而言，伊慶山認(rèn)為需加強(qiáng)城市社區(qū)網(wǎng)格員賦能，賦予他們一定的工作自主權(quán)，使其真正成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事項(xiàng)處置主體；同時(shí)，完善績(jī)效考核機(jī)制和正向激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作熱情。[9]徐華認(rèn)為要提高網(wǎng)格員福利待遇，用薪資留人。加大網(wǎng)格經(jīng)費(fèi)保障力度，提高網(wǎng)格員和樓棟長(zhǎng)補(bǔ)助，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，建立健全合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)格員隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定。[10]

2.2 城市社區(qū)網(wǎng)格員

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)外并未對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員進(jìn)行相關(guān)研究。我國(guó)學(xué)者對(duì)于城市社區(qū)網(wǎng)格員的概念界定也缺乏統(tǒng)一性。北京東城區(qū)于2004年建成我國(guó)第一個(gè)網(wǎng)格化治理平臺(tái)，開(kāi)創(chuàng)了東城區(qū)“萬(wàn)米單元網(wǎng)格管理”“事部件管理”等全新的管理方式，這一階段城市社區(qū)網(wǎng)格員已經(jīng)出現(xiàn)，但僅局限于少數(shù)城市。2013年11月，“網(wǎng)格化治理”首次出現(xiàn)在黨的最高級(jí)別的文件中，至此，城市社區(qū)網(wǎng)格員開(kāi)始在全國(guó)城市范圍內(nèi)普及。

關(guān)于城市社區(qū)網(wǎng)格員的相關(guān)概念梳理，我們可以從內(nèi)涵和分類兩方面進(jìn)行理解：

2.2.1 城市社區(qū)網(wǎng)格員的內(nèi)涵

①就其崗位定位而言，城市社區(qū)網(wǎng)格員是數(shù)據(jù)化、信息化和智慧化大背景下產(chǎn)生的服務(wù)類工作崗位，主要服務(wù)對(duì)象為社區(qū)居民。②就其身份定位而言，一般認(rèn)為城市社區(qū)網(wǎng)格員是通過(guò)公開(kāi)招考并與社區(qū)網(wǎng)格化治理分中心簽訂勞動(dòng)合同的合同工。但目前暫未出臺(tái)相關(guān)法律對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員的身份進(jìn)行明確界定。③就其工作職責(zé)而言，一般認(rèn)為城市社區(qū)網(wǎng)格員是在社區(qū)中承擔(dān)具體工作任務(wù)的管理工作人員。[11]其主要運(yùn)用網(wǎng)格化治理技術(shù)，在所轄區(qū)域內(nèi)進(jìn)行巡查、核實(shí)、上報(bào)，處理公共基礎(chǔ)設(shè)施、市容市貌、社區(qū)公共事務(wù)等方面的問(wèn)題，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行采集、錄入、更新、處理。

2.2.2 城市社區(qū)網(wǎng)格員的分類

①專職城市社區(qū)網(wǎng)格員：一般認(rèn)為專職城市社區(qū)網(wǎng)格員是以社區(qū)網(wǎng)格化治理工作為本職工作的人員。②兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員：一般認(rèn)為兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員是在本職工作之外擔(dān)任城市社區(qū)網(wǎng)格員的角色[12]。社區(qū)工作人員擔(dān)任的城市社區(qū)網(wǎng)格員屬于典型的兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員。此外，還包括志愿型的居民網(wǎng)格員。因此，本文將城市社區(qū)網(wǎng)格員界定為社會(huì)治理模式升級(jí)背景下，以城市社區(qū)為基礎(chǔ)，運(yùn)用網(wǎng)格化治理技術(shù)在所轄區(qū)域內(nèi)進(jìn)行事件管理，并對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行采集、分析與處置的服務(wù)性人員。

3 分析框架與數(shù)據(jù)來(lái)源

3.1 分析框架

基于調(diào)研數(shù)據(jù)與文獻(xiàn)分析，本文選取戰(zhàn)略性人力資源管理中的資源基礎(chǔ)理論作為本文的理論基礎(chǔ)，并將資源基礎(chǔ)理論中的VRIO模型與戰(zhàn)略性人力資源管理中的4P模型相結(jié)合，提出一種改進(jìn)版的VRIO模型，以此作為本文的分析框架。

人力資本理論認(rèn)為：相較于物質(zhì)資源，人力資源是公司的第一資源。Barney和Wright以資源基礎(chǔ)理論為基礎(chǔ)，提出了VRIO模型，用以研究組織如何運(yùn)用人力資源取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。VRIO模型著眼于組織內(nèi)部，主要從資源使用過(guò)程的角度來(lái)分析組織如何將特有資源轉(zhuǎn)化成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是分析組織內(nèi)部能力與資源的工具，其著手分析的主要是四個(gè)方面：價(jià)值性（value）、稀缺性（rarity）、難以模仿性（inimitability）和組織性（organization）。[13]價(jià)值性是指組織的資源能夠幫助組織抓住機(jī)會(huì)或減少風(fēng)險(xiǎn)；稀缺性是針對(duì)資源的有限性而言的，在具備價(jià)值性的基礎(chǔ)上，同時(shí)具備稀缺性的資源更能為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；難以模仿性是指組織的資源難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或需要很高的模仿成本；組織性是指組織是否能合理開(kāi)發(fā)并利用資源。若組織得當(dāng)，各資源的結(jié)合可能會(huì)出現(xiàn)“1+1>2”的效果；若組織不力，則會(huì)出現(xiàn)資源互斥的情形，反而會(huì)削弱組織整體能力。但這一分析框架并未詳細(xì)闡明組織這一關(guān)鍵角色，且主要是對(duì)人力資源的靜態(tài)分析，因此本文在VRIO框架的基礎(chǔ)上嵌入4P模型，為組織開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人力資源提供指導(dǎo)方向，幫助組織更好地適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化。人力資源管理的4P模型是指企業(yè)的人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，以“人”和“崗位”為立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理以及薪酬管理，以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配。隨著全球化的發(fā)展以及我國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的核心資源日益知識(shí)化，這兩種發(fā)展趨勢(shì)使得人力資源的價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性有了進(jìn)一步的發(fā)展空間，人力資源越來(lái)越成為“主動(dòng)性”戰(zhàn)略資源，企業(yè)不僅要考慮崗位與工作，還要考慮員工的能力和行為，用有形的勞動(dòng)契約和無(wú)形的心理契約將員工與組織緊密聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，提高員工的滿意度和組織歸屬感，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為組織價(jià)值。

根據(jù)營(yíng)利性人力資源與非營(yíng)利性人力資源比較分析圖（圖1）來(lái)看，企業(yè)作為營(yíng)利性組織，需要優(yōu)質(zhì)人力資源為組織創(chuàng)造收益，使得組織的經(jīng)濟(jì)效益最大化；而社區(qū)作為非營(yíng)利性組織，需要優(yōu)質(zhì)人力資源為社會(huì)服務(wù)，使得組織的社會(huì)效益最大化。盡管企業(yè)和社區(qū)的組織機(jī)構(gòu)、組織文化和價(jià)值觀有所區(qū)別，但是企業(yè)的營(yíng)利性人力資源和社區(qū)的非營(yíng)利性人力資源對(duì)于組織運(yùn)作都有不可替代的價(jià)值，企業(yè)和社區(qū)都需要優(yōu)質(zhì)人力資源支撐組織的運(yùn)行。因此，從吸納與開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人力資源、提升產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的角度來(lái)看，城市社區(qū)網(wǎng)格組織和企業(yè)是一致的，都致力于開(kāi)發(fā)并培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人力資源，提升組織的服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。依托國(guó)家治理現(xiàn)代化的政策背景，為實(shí)現(xiàn)社區(qū)治理精細(xì)化、高效化的目標(biāo)，城市社區(qū)需要吸納并培養(yǎng)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)質(zhì)人力資源，提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作效率和質(zhì)量，為城市社區(qū)創(chuàng)造更大價(jià)值，并在城市社區(qū)中形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以促進(jìn)各城市社區(qū)的人力資源發(fā)展。VRIO模型能夠?yàn)槌鞘猩鐓^(qū)網(wǎng)格員的人力資源分析提供理論路徑，從動(dòng)態(tài)角度辨明城市社區(qū)網(wǎng)格員是否完全具備或部分具備優(yōu)質(zhì)人力資源的特性。但是VRIO模型中無(wú)法充分解釋在快速變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境中優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取和持續(xù)問(wèn)題，因此，筆者在VRIO模型的基礎(chǔ)上嵌入以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的4P模型，幫助城市社區(qū)更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，并實(shí)現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)需求。4P通過(guò)素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理以及薪酬管理來(lái)提升組織員工的自身素養(yǎng)與專業(yè)能力，為城市社區(qū)的作用發(fā)揮注入新動(dòng)能，并實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。筆者將VRIO模型與4P模型相結(jié)合，提出一種改進(jìn)版的VRIO模型，用以分析城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境的原因，并提出破解對(duì)策，為城市社區(qū)網(wǎng)格員人力資源優(yōu)質(zhì)化發(fā)展提供智識(shí)支持。

圖1 營(yíng)利性人力資源與非營(yíng)利性人力資源比較分析圖

3.2 數(shù)據(jù)來(lái)源

為了支持分析框架（圖2）的研究，筆者采用問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案訪談法、文獻(xiàn)研究法收集數(shù)據(jù)。首先，采取隨機(jī)抽樣的方法，對(duì)江蘇省蘇州市、南通市133位城市社區(qū)網(wǎng)格員以及873位居民分別進(jìn)行了關(guān)于城市社區(qū)網(wǎng)格員工作情況的問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)發(fā)放問(wèn)卷共1006份，回收有效問(wèn)卷共1002份，剔除問(wèn)題問(wèn)卷4份。其次，筆者通過(guò)當(dāng)面交談、電話訪問(wèn)、微信聊天等形式分別對(duì)南通市崇川區(qū)W街道一位黨委書(shū)記、五位城市社區(qū)網(wǎng)格員和五位居民以及江蘇省蘇州市張家港市D街道一位黨委書(shū)記、五位城市社區(qū)網(wǎng)格員和五位居民展開(kāi)訪談，訪談內(nèi)容主要包括城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作情況以及對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員工作的評(píng)價(jià)。最后，筆者對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行交叉分析，同時(shí)對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行整合提煉，為文章的撰寫(xiě)提供數(shù)據(jù)支持與保障。

圖2 分析框架

4 城市社區(qū)網(wǎng)格員的職業(yè)困境

4.1 城市社區(qū)網(wǎng)格員工資待遇較低

城市社區(qū)網(wǎng)格員工資待遇較低在我國(guó)是一個(gè)較為普遍的問(wèn)題。城市社區(qū)網(wǎng)格員屬于非在編人員，不具有公務(wù)員或事業(yè)單位人員身份，在法律上屬于政府派遣的勞務(wù)工。據(jù)訪談了解，南通市城市社區(qū)專職網(wǎng)格員的工資為5萬(wàn)至6萬(wàn)/年，扣除五險(xiǎn)一金之后，城市社區(qū)專職網(wǎng)格員的月工資基本維持在3000元左右，低于南通市社會(huì)工作者的平均工資水平（2022年南通市社會(huì)工作者的平均工資為3500元/月）。另外，城市社區(qū)兼職網(wǎng)格員的補(bǔ)貼為500元/月（不含五險(xiǎn)一金）。整體來(lái)看，城市社區(qū)的專兼職網(wǎng)格員的工資待遇都處于較低水平。從不同崗位城市社區(qū)網(wǎng)格員和工資待遇滿意度的交叉分析（表1）來(lái)看，大部分城市社區(qū)網(wǎng)格員對(duì)工資待遇的滿意度都偏低。其中，城市社區(qū)兼職網(wǎng)格員對(duì)工資待遇的滿意度平均分最低，為3.14。主要因?yàn)槌鞘猩鐓^(qū)兼職網(wǎng)格員大部分是由社區(qū)工作人員兼職，他們除了要承擔(dān)社區(qū)本職工作之外，還要分出時(shí)間處理網(wǎng)格事務(wù)，其工作負(fù)擔(dān)較重，工資待遇無(wú)法與勞動(dòng)付出形成正比。工資待遇水平較低，不僅會(huì)引發(fā)城市社區(qū)網(wǎng)格員對(duì)工作的不滿情緒，降低他們的工作積極性，而且還會(huì)增加其離職傾向。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，有近45%的城市社區(qū)網(wǎng)格員表示不愿意長(zhǎng)期從事網(wǎng)格化治理工作。

表1 不同崗位城市社區(qū)網(wǎng)格員與工資待遇滿意度的交叉分析

4.2 城市社區(qū)網(wǎng)格員晉升渠道較窄

據(jù)訪談了解，城市社區(qū)網(wǎng)格員沒(méi)有專門(mén)的晉升渠道，相關(guān)職業(yè)晉升制度也是欠缺的，大部分城市社區(qū)網(wǎng)格員工作多年也只能停留在基層崗位。相較我國(guó)公務(wù)員的職級(jí)晉升序列，城市社區(qū)網(wǎng)格員的內(nèi)部晉升渠道與外部晉升渠道都十分狹窄。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，50.38%的城市社區(qū)網(wǎng)格員選擇當(dāng)城市社區(qū)網(wǎng)格員的原因（圖3）是為了獲取基層工作經(jīng)驗(yàn)，他們把城市社區(qū)網(wǎng)格員工作當(dāng)作職業(yè)生涯的“跳板”，并沒(méi)有長(zhǎng)期在網(wǎng)格崗位工作的打算。盡管目前南通市已經(jīng)出臺(tái)相關(guān)政策，試圖通過(guò)建立專職城市社區(qū)網(wǎng)格員—村（社區(qū)）后備干部—村（社區(qū)）“兩委”干部的職業(yè)發(fā)展體系打破城市社區(qū)網(wǎng)格員晉升“瓶頸”，但此晉升機(jī)制對(duì)工作年限有較高要求，對(duì)很多工作年限不足的城市社區(qū)網(wǎng)格員來(lái)說(shuō)，想要得到晉升只能靠“混資歷”。職業(yè)前景是職業(yè)發(fā)展的客觀趨勢(shì)，在一定程度上反映了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要以及人們對(duì)它的重視程度，會(huì)直接影響從業(yè)者的職業(yè)態(tài)度和規(guī)劃。面對(duì)狹窄的職業(yè)晉升渠道，部分城市社區(qū)網(wǎng)格員選擇離職，就2022年上半年來(lái)說(shuō)，南通市就有298名城市社區(qū)網(wǎng)格員離開(kāi)崗位。

圖3 選擇當(dāng)城市社區(qū)網(wǎng)格員的原因

4.3 城市社區(qū)網(wǎng)格員權(quán)力小地位低

網(wǎng)格化治理的初衷是通過(guò)行政資源的下沉，推動(dòng)基層服務(wù)精細(xì)化，但實(shí)際上資源下沉并未伴隨權(quán)力下放。在日常工作中，城市社區(qū)網(wǎng)格員權(quán)力受限，“只有知情權(quán)，沒(méi)有執(zhí)法權(quán)”是各地城市社區(qū)網(wǎng)格員的通病。城市社區(qū)網(wǎng)格員的主要工作就是主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，對(duì)于能夠獨(dú)立解決的問(wèn)題就獨(dú)立解決，無(wú)法解決的問(wèn)題就要通過(guò)專門(mén)的網(wǎng)格平臺(tái)上報(bào)至上級(jí)網(wǎng)格聯(lián)動(dòng)中心，再由網(wǎng)格聯(lián)動(dòng)中心聯(lián)系相應(yīng)的職能部門(mén)進(jìn)行處理。盡管網(wǎng)格化治理的整體流程已經(jīng)較為規(guī)范，但是組織的層級(jí)制會(huì)導(dǎo)致事件處理的低效率。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，43.13%的居民反映城市社區(qū)網(wǎng)格員只能處理一些簡(jiǎn)單事務(wù)，因?yàn)槌鞘猩鐓^(qū)網(wǎng)格員面對(duì)一些矛盾糾紛、復(fù)雜事件往往有精力而無(wú)權(quán)力。城市社區(qū)網(wǎng)格員權(quán)力較小，容易對(duì)上級(jí)形成依賴，不僅會(huì)降低城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作積極性和獨(dú)立性，而且也會(huì)降低居民對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員工作的滿意度。特別是目前城市社區(qū)網(wǎng)格員的法定身份不明確，暫時(shí)沒(méi)有相關(guān)法律對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員的身份進(jìn)行明確界定，他們的社會(huì)地位較低，社會(huì)認(rèn)可度也不高。根據(jù)居民與城市社區(qū)網(wǎng)格員的接觸頻率（圖4）來(lái)看，38.81%的居民表示從未接觸過(guò)城市社區(qū)網(wǎng)格員，47.99%的居民表示只是偶爾接觸過(guò)城市社區(qū)網(wǎng)格員，大部分居民對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員的認(rèn)識(shí)還停留在“居委會(huì)大媽”的層面，城市社區(qū)網(wǎng)格員的真正作用和價(jià)值還未得到有效體現(xiàn)。

圖4 居民與城市社區(qū)網(wǎng)格員的接觸頻率

5 城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境產(chǎn)生的原因——基于改進(jìn)版VRIO模型的分析

通過(guò)上述對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境的分析，筆者基于改進(jìn)版的VRIO模型，深入探究城市社區(qū)網(wǎng)格員是否完全具備或部分具備價(jià)值性、稀缺性以及難以模仿性這三種人力資源特性，并挖掘其職業(yè)困境背后的原因。

5.1 價(jià)值性

有價(jià)值的人力資源能夠使組織利用機(jī)會(huì)、減少威脅、創(chuàng)造收益、提高效率。城市社區(qū)網(wǎng)格員作為基層服務(wù)人員，其崗位具有公益性質(zhì)，旨在為社區(qū)居民提供精細(xì)化服務(wù)。作為一種公益服務(wù)性質(zhì)的崗位，城市社區(qū)網(wǎng)格員的主要價(jià)值并不在于為組織增收，而在于通過(guò)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高組織的效率，優(yōu)化組織的形象。但在實(shí)際中，我國(guó)城市社區(qū)網(wǎng)格員的準(zhǔn)入門(mén)檻不高，他們的素質(zhì)也相對(duì)偏低。社區(qū)中，專職城市社區(qū)網(wǎng)格員與兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員的比例失衡，兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員占比較大。以調(diào)研數(shù)據(jù)為例，兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員占比已達(dá)42.11%。城市社區(qū)網(wǎng)格員的素質(zhì)偏低，專職化程度不足，導(dǎo)致社區(qū)網(wǎng)格化治理效能較低。因而當(dāng)前我國(guó)城市社區(qū)網(wǎng)格員的價(jià)值性并不高，屬于價(jià)值性較低的人力資源，無(wú)法為組織帶去可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織員工的工資待遇、社會(huì)地位、權(quán)力往往由其價(jià)值決定，而城市社區(qū)網(wǎng)格員作為低價(jià)值性人力資源，他們的工資待遇和社會(huì)地位就會(huì)偏低，權(quán)力也較小。

5.2 稀缺性

人力資源的稀缺性是指僅為少數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所擁有或者一時(shí)很難培養(yǎng)的人力資源。就城市社區(qū)網(wǎng)格員這一群體來(lái)說(shuō)，城市社區(qū)網(wǎng)格員屬于基層崗位，自網(wǎng)格化治理開(kāi)始推行后，我國(guó)城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍不斷壯大。以南通市為例，2022年南通市共配備專職城市社區(qū)網(wǎng)格員9162名，城市社區(qū)網(wǎng)格員志愿者6.3萬(wàn)余名。就數(shù)量來(lái)說(shuō)，城市社區(qū)網(wǎng)格員已經(jīng)不屬于稀缺人力資源，在城市范圍內(nèi)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋。而且城市社區(qū)網(wǎng)格員的主要工作職責(zé)和一般的社區(qū)工作者并無(wú)較大差異，他們主要運(yùn)用信息技術(shù)，依托網(wǎng)格平臺(tái)開(kāi)展城鄉(xiāng)服務(wù)。但是組織對(duì)于城市社區(qū)網(wǎng)格員的培養(yǎng)重心并不在技術(shù)層面，城市社區(qū)網(wǎng)格員一般只需要運(yùn)用智能設(shè)備完成信息錄入以及事件上報(bào)等程序，屬于技術(shù)含量較低的人員。所以培養(yǎng)一名城市社區(qū)網(wǎng)格員的難度比培養(yǎng)一名高技術(shù)含量人才的難度要低得多。他們只需要具備相應(yīng)的學(xué)歷以及基本的信息技術(shù)運(yùn)用能力，再進(jìn)行相應(yīng)的理論與實(shí)踐培訓(xùn)就可以上崗，不屬于難以培養(yǎng)的人力資源。因此，城市社區(qū)網(wǎng)格員屬于非稀缺性人力資源，不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們的工資待遇也相對(duì)較低。

5.3 難以模仿性

人力資源的難以模仿性是指組織所擁有的人力資源是難以模仿和復(fù)制的，如果組織所擁有的人力資源是很容易被模仿和復(fù)制的，那么這樣的人力資源所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只是短暫的而非可持續(xù)性的。城市社區(qū)網(wǎng)格員作為一種新興職業(yè)，黨的十八大之后開(kāi)始興起，近年來(lái)才逐漸在城市和農(nóng)村地區(qū)普及，缺少歷史發(fā)展背景，沒(méi)有形成獨(dú)特的組織文化。而且城市社區(qū)網(wǎng)格員不屬于核心技術(shù)人才，他們主要負(fù)責(zé)網(wǎng)格內(nèi)的各項(xiàng)服務(wù)工作，其具備的專業(yè)技能不充分，職業(yè)的專業(yè)性不強(qiáng)，所以城市社區(qū)網(wǎng)格員的可替代性較強(qiáng)，人員流動(dòng)也較頻繁，即便有城市社區(qū)網(wǎng)格員離職，也能很快找到“替代”。因此，城市社區(qū)網(wǎng)格員這一人力資源很容易被模仿和復(fù)制，屬于易模仿性人力資源，而非難以模仿性人力資源。在組織中，最容易獲得晉升機(jī)會(huì)的人通常具備難以被替代的職業(yè)價(jià)值，而城市社區(qū)網(wǎng)格員并不具備這樣的性質(zhì)，因此，其晉升渠道較窄，晉升機(jī)會(huì)也很少。

綜上所述，城市社區(qū)網(wǎng)格員屬于低價(jià)值性、非稀缺性以及易模仿性的人力資源。城市社區(qū)網(wǎng)格員這一人力資源的自身特性在很大程度上決定了他們?cè)诠べY、晉升、地位、權(quán)力等方面的“天花板”，只有具備高價(jià)值性、稀缺性以及難以模仿性的人力資源才是具備可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)質(zhì)人力資源，這樣的優(yōu)質(zhì)人力資源往往具備較高的素質(zhì)、豐富的專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)的技能水平，培養(yǎng)這樣的人才需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)，他們自身具備較高的價(jià)值，并且能為組織帶來(lái)高收益并提高組織效率，所以他們?cè)诠べY、晉升、地位以及權(quán)力等方面也具有較大的優(yōu)勢(shì)，而當(dāng)前我國(guó)城市社區(qū)網(wǎng)格員并不完全具備這三種特性，其價(jià)值性較低、容易模仿且不屬于稀缺性人力資源，所以他們的工資待遇較低、晉升渠道較窄、地位低權(quán)力小。要想提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的工資待遇、拓展城市社區(qū)網(wǎng)格員的晉升渠道、增加城市社區(qū)網(wǎng)格員的權(quán)力以及提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的社會(huì)地位，需要“內(nèi)外兼修”，不僅要從制度層面入手進(jìn)行規(guī)范，也要通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等形式提升城市社區(qū)網(wǎng)格員自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，促進(jìn)城市社區(qū)網(wǎng)格員專業(yè)化發(fā)展。

6 城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境的破解路徑

通過(guò)對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境的成因分析，筆者發(fā)現(xiàn)，正是因?yàn)槌鞘猩鐓^(qū)網(wǎng)格員這一人力資源的低價(jià)值性、非稀缺性以及易模仿性，導(dǎo)致他們工資待遇較低、晉升渠道較窄以及地位低權(quán)力小，而4P模型的引入恰能從組織層面推動(dòng)城市社區(qū)網(wǎng)格員人力資源的優(yōu)質(zhì)化發(fā)展，進(jìn)而有效擺脫職業(yè)困境。

6.1 素質(zhì)管理

6.1.1 規(guī)范城市社區(qū)網(wǎng)格員招聘程序

一方面，拔高城市社區(qū)網(wǎng)格員準(zhǔn)入門(mén)檻。為提升城市社區(qū)網(wǎng)格員整體素質(zhì)水平，需嚴(yán)控源頭選拔質(zhì)量，統(tǒng)一提高并規(guī)范城市社區(qū)網(wǎng)格員錄用標(biāo)準(zhǔn)，在確保城市社區(qū)網(wǎng)格員政治立場(chǎng)明確、思想品德優(yōu)良、綜合素質(zhì)良好、身體健康的情況下，嚴(yán)格規(guī)定專職城市社區(qū)網(wǎng)格員年齡須在45周歲以下、具備高中及以上學(xué)歷、有一定的計(jì)算機(jī)操作能力等標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行招聘錄用。進(jìn)而優(yōu)化城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，將大量學(xué)歷合適、技能突出、道德過(guò)關(guān)的人才吸納到網(wǎng)格員隊(duì)伍中。另一方面，嚴(yán)格城市社區(qū)網(wǎng)格員準(zhǔn)入程序。專職城市社區(qū)網(wǎng)格員入職必須通過(guò)公開(kāi)招聘、自主報(bào)名等形式進(jìn)行考試篩選后方可入職。兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員可通過(guò)民主選舉等形式，按照無(wú)記名投票的原則，得票高者可加入城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍。同時(shí)，社區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況，秉持用人唯賢的原則，推選群眾認(rèn)可、威信較高或能力突出的人員作為備選人員。

6.1.2 強(qiáng)化城市社區(qū)網(wǎng)格員培訓(xùn)

一方面，城市社區(qū)網(wǎng)格員培訓(xùn)不能搞“一刀切”，針對(duì)不同專業(yè)領(lǐng)域的城市社區(qū)網(wǎng)格員要將培訓(xùn)具體到個(gè)人。市、區(qū)、街道可聯(lián)合開(kāi)設(shè)城市社區(qū)網(wǎng)格員技能培訓(xùn)課程，包括公共管理課程、計(jì)算機(jī)課程、攝影課程、美術(shù)課程等，提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的專業(yè)水平，全力為社會(huì)打造人才濟(jì)濟(jì)的全科社工隊(duì)伍。各地政府可以聯(lián)合推進(jìn)城市社區(qū)網(wǎng)格員交流項(xiàng)目，以項(xiàng)目為依托，互相輸送城市社區(qū)網(wǎng)格員進(jìn)行交流，借鑒學(xué)習(xí)網(wǎng)格化治理的經(jīng)驗(yàn)與方法，以學(xué)增能，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高網(wǎng)格化治理的效能。另一方面，政府可以設(shè)立網(wǎng)格學(xué)院，為推動(dòng)社會(huì)治理創(chuàng)新培育專業(yè)人才。我國(guó)首家網(wǎng)格學(xué)院于2018年在南京市建鄴區(qū)成立，學(xué)院針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象的需求展開(kāi)多層次培訓(xùn)，包括城市社區(qū)網(wǎng)格員入職培訓(xùn)、城市社區(qū)網(wǎng)格員骨干培訓(xùn)等，是網(wǎng)格人才培育體系的一大創(chuàng)新。各地政府可以此為借鑒，與當(dāng)?shù)馗咝Ｂ?lián)合設(shè)立網(wǎng)格學(xué)院，進(jìn)一步為城市社區(qū)網(wǎng)格員提供專業(yè)化的學(xué)習(xí)平臺(tái)，為市域網(wǎng)格化治理培育優(yōu)質(zhì)人才。

6.2 崗位管理

6.2.1 合理設(shè)置城市社區(qū)網(wǎng)格員崗位

一方面，合理控制專職城市社區(qū)網(wǎng)格員與兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員的比例，大力引入專職城市社區(qū)網(wǎng)格員，提高專職城市社區(qū)網(wǎng)格員在隊(duì)伍中的占比，減少社區(qū)干部、工作人員兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員的比例，避免出現(xiàn)基層工作者工作超負(fù)荷的情況。另一方面，根據(jù)網(wǎng)格化治理的需要，可以按照專業(yè)技能類別進(jìn)一步劃分界定城市社區(qū)網(wǎng)格員的崗位，推動(dòng)城市社區(qū)網(wǎng)格員崗位設(shè)置的扁平化、多樣化，促進(jìn)城市社區(qū)網(wǎng)格員專職化發(fā)展。此外，應(yīng)當(dāng)積極吸納優(yōu)秀城市社區(qū)網(wǎng)格員入編，可參考N市公務(wù)員招錄中針對(duì)社區(qū)干部招錄的細(xì)則，考慮吸引符合條件的城市社區(qū)網(wǎng)格員（如年齡在40周歲以下，本科及以上學(xué)歷，從事網(wǎng)格化治理工作五年以上），通過(guò)公開(kāi)考試的方式將其招錄進(jìn)事業(yè)編制。

6.2.2 明確城市社區(qū)網(wǎng)格員權(quán)責(zé)界限

一方面，城市社區(qū)網(wǎng)格員內(nèi)部要厘清各崗位之間的權(quán)責(zé)交叉部分，明確工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)界限，做到責(zé)任與權(quán)限的統(tǒng)一。對(duì)于權(quán)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)要及時(shí)處理，對(duì)于超出權(quán)責(zé)邊界的事務(wù)要及時(shí)上報(bào)，移交相關(guān)人員處理，做到小事不出“格”，大事不出“網(wǎng)”。另一方面，城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍與相關(guān)協(xié)同單位、部門(mén)之間也應(yīng)當(dāng)明確各自的權(quán)責(zé)邊界，以權(quán)責(zé)為基礎(chǔ)，建立協(xié)同聯(lián)動(dòng)機(jī)制，能夠有效克服網(wǎng)格化治理層級(jí)偏多導(dǎo)致的各種疑難雜癥，使得各部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)更融洽，事件處理的效率更高。如此，不僅能提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作效率以及專業(yè)度，而且也能提升社會(huì)公眾對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員的認(rèn)可度。

6.3 績(jī)效與薪酬管理

6.3.1 完善城市社區(qū)網(wǎng)格員薪酬體系

一方面，提高城市社區(qū)網(wǎng)格員薪酬待遇。隨著生活水平的提高和生活成本的大幅度提升，必須提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的工資待遇水平，才能更好地激發(fā)他們的工作積極性和主動(dòng)性，使其更好地服務(wù)社會(huì)。城市社區(qū)網(wǎng)格員的基本工資應(yīng)當(dāng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，可參照社區(qū)黨支部委員會(huì)和社區(qū)居委會(huì)的工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資由市、區(qū)財(cái)政按1:1比例下?lián)埽渌a(bǔ)助及績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)由縣（區(qū)）及街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）自行承擔(dān)。[3]54另一方面，應(yīng)建立城市社區(qū)網(wǎng)格員工作保障機(jī)制，建立專職城市社區(qū)網(wǎng)格員崗位津貼制度。根據(jù)專職城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作績(jī)效和實(shí)際工作量，在薪酬待遇以及績(jī)效工資方面給予一定的傾斜，以防出現(xiàn)績(jī)效工資平均化的現(xiàn)象。對(duì)于特殊情況需要調(diào)整的，按照“一事一議”辦法給予特殊津貼補(bǔ)助。

6.3.2 健全城市社區(qū)網(wǎng)格員績(jī)效考評(píng)制度

一方面，建立專職城市社區(qū)網(wǎng)格員考核制度，對(duì)專職城市社區(qū)網(wǎng)格員工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行綜合考評(píng)，并與其工作報(bào)酬掛鉤，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，根據(jù)城市社區(qū)網(wǎng)格員信息錄入、事件上報(bào)、問(wèn)題處理、居民滿意度等情況進(jìn)行考評(píng)，采取定性考評(píng)和定量考評(píng)相結(jié)合的形式，確保公平公正，并依據(jù)考核成績(jī)發(fā)放績(jī)效工資，從而更好地激發(fā)城市社區(qū)網(wǎng)格員工作的積極性。另一方面，建立城市社區(qū)網(wǎng)格員星級(jí)管理體系。為進(jìn)一步增強(qiáng)城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作士氣，可探索建立城市社區(qū)網(wǎng)格員星級(jí)管理體系，對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員進(jìn)行星級(jí)評(píng)定，星級(jí)分為一星到五星，依據(jù)工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行星級(jí)設(shè)定考評(píng)，星級(jí)越高就能得到越高的補(bǔ)貼。例如，一星城市社區(qū)網(wǎng)格員每月額外得到100元的績(jī)效補(bǔ)貼，依據(jù)星級(jí)依次按100元的增量遞增。

7 結(jié)語(yǔ)

在習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想的引領(lǐng)下，我國(guó)的社會(huì)治理模式開(kāi)始從傳統(tǒng)社會(huì)治理向現(xiàn)代社會(huì)治理轉(zhuǎn)型，社會(huì)治理體系進(jìn)一步完善，網(wǎng)格化治理模式在社會(huì)各領(lǐng)域全面鋪開(kāi)，已經(jīng)形成了“無(wú)網(wǎng)格，不治理”的新局面。

當(dāng)前我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)網(wǎng)格化治理的模式、制度建設(shè)研究較為深入，但是對(duì)城市社區(qū)網(wǎng)格員的專門(mén)研究較為稀缺。本文以城市社區(qū)網(wǎng)格員為主要研究對(duì)象，將資源基礎(chǔ)理論中的VRIO模型和戰(zhàn)略性人力資源管理中的4P模型相結(jié)合，形成改進(jìn)版的VRIO模型，以此模型探究城市社區(qū)網(wǎng)格員職業(yè)困境背后的原因，發(fā)現(xiàn)正是城市社區(qū)網(wǎng)格員這一人力資源的低價(jià)值性、非稀缺性以及易模仿性，導(dǎo)致城市社區(qū)網(wǎng)格員面臨多重職業(yè)困境。因此，組織可借助4P模型助推城市社區(qū)網(wǎng)格員朝著價(jià)值性高、具有稀缺性以及難以模仿性的優(yōu)質(zhì)人力資源的方向發(fā)展。本文的研究對(duì)今后城市社區(qū)網(wǎng)格員的發(fā)展具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。但筆者對(duì)于城市社區(qū)網(wǎng)格員的職業(yè)困境及其原因分析可能不夠全面深入，仍需更多研究者為該領(lǐng)域的理論研究添磚加瓦。