行政單位人力資源管理與大數據技術融合的思考

陸成偉 司維維 王貴媛

摘要：?信息技術的發展，催生了大數據時代的快速到來，而且被廣泛運用到人類生存發展的各個領域。在我國社會主義事業進程中，行政單位是不可或缺的國家力量，其人力資源也是這種力量的重要支撐。傳統的行政單位人力資源管理理念及方法已經不能完全適應新時代國家治理和管理的需要。因此要與時俱進，緊跟時代潮流，將先進的大數據技術運用到人力資源管理工作中，以大數據思維為起點，以大數據技術為工具，推動行政單位人力資源管理由經驗型向數據導向型轉變，促進人力資源管理決策更科學、管理內容更具體、管理成效更明顯。

關鍵詞：?行政單位；人力資源管理；大數據；技術融合；思考

行政單位肩負著經濟社會發展的管理職責和服務職能，其人力資源結構與其他企事業單位有所區別，行政單位的人力資源結構更趨于知識型和責任性，不僅體現一個單位或部門的組織規模及架構，更重要的是反映了行政單位運營管理的社會效能。大數據人力資源管理是對信息化人力資源管理的進一步發展和創新，我們在強調大數據對行政單位人力資源管理功能作用的同時，更重要的是認真研究如何運用大數據為人力資源管理工作服務。

一、大數據技術理論概述

20世紀20年代初，美國《自然》雜志正式提出“大數據”這一概念。麥肯錫研究院在報告中對大數據給出的基本定義為：大數據是超過了常規數據庫工具獲取、存儲、管理、分析能力的數據聚集。大數據是時代發展的產物，是科學進步的標志，是人工智能的表現形態，其功能可以說是無所不能，其數據生成、存儲、分析、處理可以突破人的思維。

大數據以計算機硬件和軟件技術為支撐，將客觀事實以數據的形式進行科學呈現，讓使用者能夠最大程度地全面了解“事物”，而且計算速度驚人，存儲成本大大下降，在信息對等的基礎上，解放了腦力勞動，使機器超越了人的計算能力。大數據不僅具有隨機分析能力，而且能夠對所有數據進行分類歸納和邏輯分析，其最直觀的特點是容量大、多元化、價值高、分析速度快、客觀真實且流動性強。

二、大數據技術應用于行政單位人力資源管理的優勢

行政單位傳統的人力資源管理評估及人才配置，主要憑借管理者的個人主觀意識和經驗來進行，對員工的工作評價也僅限于考勤、人事報表和工作資歷等。人工采集數據，花費的時間和精力很多，但數據依然存在局限性，全面性不足。傳統的紙質文檔和簡單的Excel表格形式形成了靜態的人力資源管理模式，對人才管理的層次不夠深入，動態延伸不足，缺乏有效的信息共享，如財務、后勤和監察等部門容易造成“信息孤島”，無法對人才管理進行實時監控與跟蹤。大數據技術所具有的先進性，使其應用于行政單位人力資源管理具有突出優勢。

（一）大數據為人力資源管理帶來新理念和新模式

大數據的到來，為人力資源管理帶來了全新的思維視角。行政單位屬于國家體制，不存在“人才匱乏”的問題，重點是人才效益的問題。首先，基于大數據技術建立人力資源管理系統，可以整合分析工作人員在數據庫中留下的非結構化數據信息，使數據導向更加客觀公正，有效規避管理層對工作人員的主觀態度和認知，以科學客觀的數據呈現，能夠營造公平公開的競爭環境，激發工作人員的熱情和潛能。其次，依托大數據進行崗位需求分析，運用數據整合、存儲、清洗、挖掘、分析等功能，還能夠構建人才潛力信息和人才儲備信息，精準鎖定高質量人才，構建人才潛力信息和人才儲備信息。最后，以工作崗位能力和勝任能力為基本要素，應用先進的大數據技術，能夠對員工數據庫中的信息進行甄選，建立一套精準搜尋和識別優秀人才的機制，并針對不同崗位目標進行“數字畫像?”，以此作為崗位競聘和考核評價的依據。

（二）大數據通過數據優化實現人才資源管理的智能化

“人”和“事”是行政單位人力資源管理的“點”和“線”，也是大數據平臺的基本要素。從“人”的角度來說，數據主要包括工作人員的心理素質、身體素質、政治面貌、文化層次、工作閱歷、崗位勝任能力以及未來發展潛力等；從“事”的角度來說，數據主要包括對人才的謀劃、布局、招聘、篩選、培訓和統籌等。這些是人力資源的事實數據、才能數據和潛能數據的重要載體，也是深層次挖掘和使用單位內部人力資源的基本數據。當全體員工都具備相對應的數據庫權限以后，參與深度與廣度會不斷加大，績效考核與監督也會更加規范和透明。在數據結構優化的基礎上，單位的日常人事管理變得更加智能化，從而提高管理效率和實際工作效率。

（三）大數據能夠促進內部充分溝通與交流

大數據平臺是一種具有自助性質的服務系統，通過平臺數據，單位工作流程更加快捷，在文件傳遞、通知發送、月報管理等方面實現自動化，避免人工操作誤差。單位還可以利用數據平臺開展思想政治教育宣傳、單位運行發展建議問卷調查等，充分發揮民主精神，推動單位內部各項工作的順利進行。工作人員也可以在權限范圍內查詢自己需要的信息，例如考核情況、福利待遇、績效獎金、培訓計劃、公休安排等具體事項，同時了解自身存在的薄弱環節，以明確改進的方向。同事或者同行業領域還可以在平臺上互幫互學，共同進步。這些都能夠提升單位內部的溝通效率，為工作開展奠定良好基礎。

（四）大數據有利于提高單位的整體績效

大數據作為人力資源管理的先進工具，通過專業化模塊，高效服務于行政單位的人力資源管理。在人力資源管理系統中，實現資源的合理配置與使用，并構建和諧的單位內部協作關系，營造濃郁的文化和工作氛圍。人力資源管理職能實現了工作重心轉移，由過去的以考核評價職工業績為重點轉化為以單位的戰略發展為重點。比如，在以往的管理過程中，有些單位注重員工的潛能開發，追求員工為單位創造價值的量化指標。大數據管理則是以單位的文化理念和職能特性為出發點，注重人力資源管理的發展空間，建立更全面更有效的人才激勵和績效評價策略，以此來激發職工、感染職工、調動職工的主觀能動性，這樣有效促進了單位的整體績效提升。

三、行政單位人力資源管理與大數據融合的路徑分析

大數據技術作為新生事物，目前隨著科學技術的發展，還在不斷地更新迭代，行政單位人力資源管理應用大數據技術或多或少還在探索前進中，因此會存在一些問題。這就需要行政單位加大對大數據技術的學習力度，不斷提升大數據技術的應用水平，充分利用這一技術為人力資源管理提供服務。

（一）基于單位實際開展大數據的實踐應用

大數據作為先進的科學技術，在技術開發與利用方面需要投入大量的人力、物力和財力。行政單位在實施大數據人力資源管理項目之前，需要對單位的人力資源情況進行全面掌握，加強大數據技術的專業學習，并與其他優秀的兄弟單位進行經驗交流，對創新性方案進行可行性論證，根據單位規模和應用需求，投入人力、物力和財力，來構建大數據管理平臺。行政單位還要加強對大數據功能和價值的實踐摸索。首先是要培養專業人才，對大數據管理平臺進行及時維護和更新，不斷探索大數據開發利用的方法，充分運用大數據的八大功能和技術（預測分析、NOSQL數據庫、流式分析、內部數據結構、分布式存儲系統、數據可視化、數據整合數據預處理、數據校驗）等，將行政單位的人力資源管理理念、管理方法和管理目標形成完整的數據嵌入人力資源管理系統，并細化到人才的發掘、人才的培養和人才的發展等領域，使單位的人力資源及其管理價值在各項業務單元模塊中得到全面體現，實現大數據技術與人力資源管理融合。同時，還要做好信息安全工作，對于個人信息、隱私數據、機密信息等，加強信息泄露風險管理。

（二）大數據管理系統與人力資源規劃的融合

大數據管理系統是對傳統HR預測法、回歸分析法等手段的補充和輔助方[HJ2.6mm]式，實現對行政單位人力資源未來的供給與需求進行預測。二者的有效結合，可以進一步完善單位的人力資源規劃策略，管理系統內容的加持使預測的范圍更加寬泛、過程更加細致、效果更加精準，可以直接預測出單位未來人力資源的數量、類型及勝任素質要求，使得預測的寬度進一步延伸，從短期到中長期的人力資源規劃顯得清晰、明朗并具有可行性。管理系統精準、快速分析現有人員的詳細信息，掌握工作人員的工作狀態、勝任能力、專業特長、興趣愛好及發展潛力等，為后續的人才開發和使用提供信息支持，使人員與崗位的調配更加科學合理。

（三）大數據與人員在職培訓的融合

NOSQL數據庫中具有海量的數據信息，在管理系統中，有一些動態的人才成長數據，主要體現在工作人員的學習、培訓和再教育方面。利用大數據快速了解工作人員的成長經歷和培訓需求，制定目標性的培訓措施和培訓內容，系統可以全過程跟蹤記錄接受培訓人員的培訓過程及狀態，隨時反映工作人員的培訓進展和培訓效果，并接受培訓工作的反饋信息，形成系統性的培訓檔案數據庫，這樣，就能夠全面掌握整個培訓過程和培訓效果，同時也能夠優化培訓的監督和反饋機制。由此，促進人力資源管理人員和工作人員的全面素質提升，在實際工作中，歷練思想素養、增強認知認同、形成高尚的品質和職業操守，促進單位的健康發展。

（四）大數據與工作績效評價的融合

使行政單位人力資源日常管理工作的報表及分析平臺，能夠構建多業務系統數據，打破信息孤島，具有綜合性分析功能，使管理決策更加清晰和準確。大數據可視化創新傳統的績效管理模式，避免管理者的個人主觀意識對工作人員的?績效評價，促進績效考核的公平與公正。行政單位現有的績效指標在某種程度上不能完全代表所有工作人員績效能力，工作人員的遞次性和差異性沒有得到重視和體現。大數據可視化通過大量的動態數據與運行軌跡實現對工作人員全方位的績效考核與評估，不僅能夠分析出各個崗位工作人員的勝任素質及要求，同時能分析出工作人員的工作付出所獲得的實際效果。在此基礎上構建人才選聘機制，建立科學考核體系，順應績效工資制度改革形勢，設計出更為準確合理的績效考評指標，加強績效指標與崗位要求之間的關聯度，制定鼓勵性和懲戒性的獎懲政策措施，充分發揮績效工資獎勤罰懶的功能效應，最大限度地調動工作人員的工作積極性，使績效考核更加客觀公正和準確。

（五）大數據與人事管理數據效率與質量優化的融合

在人力資源管理向大數據管理轉換過程中，首先要建立自身豐富的數據庫，并具有篩選優質資源的技術能力。針對人力資源管理體系、制度建立、規范層次、執行落實效果、業務開展的特殊戰略要求以及解決問題的實施方案等，建立具有高度自動化、最高聚合性的數據App，搜索引擎需要“一點登錄”、輸入形態盡量“零手動”，界面閱覽做到“多點調用”。而且不能只局限于單位內部數據的整合，同時還要重視外部資源的拓展渠道。因為行政單位的人力資源管理不是孤立地存在于一項工作中，而是與單位的職能特性、整體發展相關，同時也與外部環境息息相關。具體可以涉及工作人員的基本信息，如年齡、文化、家庭、薪資標準，甚至婚姻狀況以及現實工作表現等，都是需要整合的人力資源數據。運用網絡蜘蛛技術，對海量的數據資源進行系統、科學、有效的分析與歸納，在做好數據整合工作的基礎上，制定與單位發展相適應的數據標準，有針對性地對數據進行篩選，以指導人力資源管理工作。為確保信息與數據質量，需要構建科學的維護系統，以防止單位信息和個人隱私信息泄露，同時培養和引進專業的大數據管理人員，對單位信息進行適時監管并定期清理。

四、結束語

大數據時代的到來，推動了行政單位人力資源管理的現代化進程，提高了行政單位人力資源管理的科學化水平，促進了行政單位人力資源管理的質量和效率的提升。面對海量而豐富的數據信息，行政單位應該將對大數據技術的應用納入人力資源管理工具的范疇中，構建適合本單位健康發展的人力資源管理大數據管理系統，充分運用大數據整合技術為人力資源管理中的挑選、任用、培養、驅策等具體工作提供數據支持。

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