請假照顧病危父親被辭退，公司違法！

因父親癌癥晚期病重，李勝利（化名）向公司請假一周看護。在請假未獲批準的情況下，李勝利休假照看病危父親，被公司以曠工為由解除勞動合同。公司做得對嗎？

李勝利2021 年入職某公司，并與該公司簽訂了為期3 年的勞動合同書，約定李勝利為管理崗，執行綜合工時制度，職務為高級工程師。

2022 年1 月21 日，因父親癌癥晚期病重，李勝利通過微信向直屬領導張某請假，并告知了請假事由。直屬領導口頭表示同意后，李勝利又通過微信向人力部劉某請假。他還向張某、胡某等三位公司領導發送了電子郵件，內容包括“因父親病重，癌癥晚期，還不知道能不能扛過這個年，需緊急返鄉探親，特提出請假申請，暫先請事假一周，請假時間：2022年1 月24 日至1 月30 日，后面若有需要，到時候提交新的請假申請，多謝領導們理解和批準……”

次日，胡某回復李勝利：“對于您父親的狀況，公司深表同情和理解。但由于您事假未經過批準，擅自脫崗的行為，已經對工作造成了影響。鑒于此，您需要于2022 年1 月24 日15 時前，提交您父親病重或住院等相關材料，供上級審批參照，如未按時提交或提交后不符合要求，導致領導未批準的情形，將依據公司規章制度，按曠工處理……”

李勝利看到回復，趕緊通過微信向胡某提交了父親的病歷照片、病房照片及自己的看護視頻。過了兩天，該公司人力部劉某向李勝利發了“關于再次要求提供有效請假材料的通知”，李勝利回復稱“相關材料已按時發給了部門領導胡某”。

2022 年1 月28 日，李勝利父親病逝。當天下午，李勝利收到了公司向其發送的解除勞動合同通知書，稱其在請假未獲批的情況下不到崗工作，嚴重違反了用人單位規章制度。

李勝利遂向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決，某公司支付李勝利違法解除勞動合同賠償金11 萬余元。

該公司不認可仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，本案中，用人單位認定曠工是因李勝利申請事假未批。所謂事假是指法定假期之外，因個人原因申請的休假。假期與生產之間存在天然的矛盾和緊張關系，勞動者不出勤會影響到用人單位對工作的安排，因此用人單位對于勞動者的請假事由有審核和審批權。

對于請假事由，法院認為，2022 年1月21 日，李勝利因父親病重需要陪護，向公司申請事假，該事由既是處理突發的家庭事務，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可稱為對父母盡到了子女的責任。因此為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

對于請假程序，李勝利父親患重病病危，在事發緊急的情況下，李勝利已經口頭提前向直屬領導、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司。公司在明知其父親病重的情況下，仍以請假材料不全、未經審批為由，要求李勝利到崗，顯然未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，在執行管理制度時存在機械管理，未體現出“以人為本”的發展理念，與社會主義核心價值觀中“友善”的要求不符，亦有悖中華民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。

最終，法院認定李勝利未曠工，不屬于勞動合同法第三十九條中嚴重違反用人單位規章制度可解除勞動合同的情形，公司據此單方解除勞動合同的行為，缺乏正當事由，屬于違法解除，應支付李勝利違法解除勞動合同賠償金。法院遂判決某公司支付李勝利違法解除勞動合同賠償金113520 元。

法官提醒，用人單位應合理善意行使用工管理權。本案中，李勝利父親不幸病逝，公司以未按照管理制度進行審批為由認定李勝利曠工，并向其發出解除勞動合同通知書，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作，雖然事后公司也表達了對李勝利的慰問，但是仍不足以彌補機械管理給李勝利造成的精神傷害，修補勞資關系形成的裂縫。

在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務；用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。

法律是道德的底線，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養和倡導的行為，反言之，法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責的行為。作為公民，必須以法律為底線，以道德規范約束自己，遵守道德規范就是自覺遵守法律。因此用人單位在制定規章制度和行使用工管理權時，也應遵守公序良俗，時刻謹記規章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關懷，也會使剛性的制度變得更有溫度，使勞資關系變得更加友善和可持續。