知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)的探索

周 磊 王 召

隨著我國(guó)大型醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療設(shè)備的增多，尤其是外科手術(shù)學(xué)與內(nèi)科學(xué)追求高、尖、精的技術(shù)要求提高，對(duì)于醫(yī)院職工的工作要求不斷增加。新職工是醫(yī)院發(fā)展重要的生力軍與后備軍，新職工崗前培訓(xùn)是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作的開端[1]。崗前培訓(xùn)有助于幫助醫(yī)院新職工熟悉醫(yī)院環(huán)境，積極融入醫(yī)院文化，還可幫助新職工迅速完成角色轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)崗位認(rèn)知，提高自身的綜合能力[2]。知識(shí)-信念-行為管理模式是當(dāng)前一種現(xiàn)代化培訓(xùn)模式，也是臨床培訓(xùn)教學(xué)模式的一種探索，其在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用具有很好的效果，可以使培訓(xùn)人員的專業(yè)知識(shí)得到更新，能夠更好地與實(shí)際結(jié)合，從而達(dá)到到提高綜合能力及整體素質(zhì)的效果[3]。本研究具體探索知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)的價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料 采取整群抽樣法，從2020年1月-2022年5月在本院入職的新職工120 名進(jìn)行抽樣，每年至少抽樣20 名，共抽樣新職工67 名作為研究對(duì)象，根據(jù)1:1 隨機(jī)抽簽的原則把新職工分為研究組與對(duì)照組，研究組34 名新職工，男性18 名，女性16 名，平均年齡（22.45±1.92）歲；本科29 名，本科以上5 名；工作年限0 ～1.4年，平均（0.82±0.24）年。對(duì)照組33 名新職工，男性16 名，女性17 名，平均年齡（22.14±2.44）歲；本科25名，本科以上8 名；工作年限0～1年，平均（0.74±0.13）年。兩組新職工的一般資料比較，差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。①納入標(biāo)準(zhǔn)：具有本科及其以上學(xué)歷；新職工都自愿參與本次課題研究；正式在編；自我要求培訓(xùn)并遵守醫(yī)院的規(guī)章管理制度；年齡21～25 歲；無(wú)職稱；培訓(xùn)期間無(wú)妊娠與脫崗情況出現(xiàn)。②排除標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)期間自身或者家庭出現(xiàn)重大變故者；調(diào)查資料不全者；未完成培訓(xùn)的新職工。本次研究得到了醫(yī)院管理委員會(huì)的批準(zhǔn)。

1.2 方法 兩組學(xué)員均培訓(xùn)、觀察3 個(gè)月。

1.2.1 對(duì)照組 采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，學(xué)員跟著帶教老師上崗學(xué)習(xí)，由帶教老師負(fù)責(zé)講解醫(yī)院與科室的相關(guān)政策、工作內(nèi)容與注意事項(xiàng)，主要采用經(jīng)驗(yàn)教學(xué)的方法教學(xué)。

1.2.2 研究組 采用知識(shí)-信念-行為管理模式培訓(xùn)方法，具體措施如下：①醫(yī)院建立培訓(xùn)管理委員會(huì)，委員會(huì)成員根據(jù)新職工的具體情況和醫(yī)院崗位特點(diǎn)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，邀請(qǐng)各科室培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)豐富的帶教教師，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，編寫授課教材，保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效性、科學(xué)性與整體性。②集中培訓(xùn)：培訓(xùn)管理委員會(huì)每月組織新職工統(tǒng)一集中培訓(xùn)，采取案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、實(shí)際操作等方法進(jìn)行授課，將理論知識(shí)與實(shí)際臨床實(shí)踐有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)技能、醫(yī)院背景、醫(yī)療制度等，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容合理地安排培訓(xùn)日程并落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程引入激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)管理委員會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，營(yíng)造信任、輕松、合作的學(xué)習(xí)氛圍。在知識(shí)方面，積極為新職工準(zhǔn)備崗前培訓(xùn)的手冊(cè)、影像學(xué)資料，以提高新職工對(duì)崗前培訓(xùn)的認(rèn)知水平。信念和態(tài)度方面：為新職工具體分析崗前培訓(xùn)的的意義，從而使其充分認(rèn)識(shí)到崗前培訓(xùn)對(duì)預(yù)防醫(yī)療差錯(cuò)事件情況的價(jià)值，幫助護(hù)理人員建立正確、積極的崗前培訓(xùn)的態(tài)度和信念。在行為方面，制定嚴(yán)格規(guī)范的崗前培訓(xùn)管控制度，使每位新職工在具體的醫(yī)護(hù)操作中均嚴(yán)格按照操作原則執(zhí)行，加強(qiáng)新職工的手衛(wèi)生依從性的監(jiān)管，加強(qiáng)各種侵入性操作器材的輔助質(zhì)量監(jiān)管工作，積極做好環(huán)境因素的預(yù)防。最后每月為新職工組織一次崗前培訓(xùn)的總結(jié)會(huì)，對(duì)新職工的具體能力狀況與職業(yè)態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)反饋各科室在崗前培訓(xùn)工作中的問(wèn)題，及時(shí)采取和調(diào)整措施，以提高新職工崗前培訓(xùn)的“知信行”水平。③臨床改進(jìn)：各科室安排帶教教師對(duì)新職工進(jìn)行相關(guān)技術(shù)指導(dǎo)，新職工互相扮演患者和新職工角色，及時(shí)尋找發(fā)現(xiàn)自己在工作過(guò)程中存在的不足，收集培訓(xùn)意見和感受，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題中學(xué)習(xí)知識(shí)，及時(shí)加以改進(jìn)，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的持續(xù)提升。

1.3 觀察指標(biāo) ①理論考核成績(jī)：在培訓(xùn)3 個(gè)月后進(jìn)行常見臨床知識(shí)的理論考核（本院自制的醫(yī)學(xué)考試系統(tǒng)考試，信效度都在0.80 以上），包括衛(wèi)生法規(guī)、“三基”培訓(xùn)、應(yīng)急管理、專項(xiàng)培訓(xùn)四個(gè)維度，每個(gè)維度評(píng)分都為0～100 分，分?jǐn)?shù)越高，臨床知識(shí)越豐富。②在培訓(xùn)3 個(gè)月后對(duì)新職工進(jìn)行整體培訓(xùn)質(zhì)量考評(píng)（本院自制的考評(píng)調(diào)查量表，信度為0.782，效度為0.892），包括培訓(xùn)水平、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果，評(píng)分為0～20 分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明培訓(xùn)總體質(zhì)量越好。③在培訓(xùn)3 個(gè)月后對(duì)所有新職工進(jìn)行滿意度調(diào)查[2]，包括非常滿意、比較滿意、不滿意三個(gè)級(jí)別，（非常滿意+比較滿意）/組內(nèi)例數(shù)×100.0%=滿意度。④觀察與記錄所有新職工在培訓(xùn)3 個(gè)月期間出現(xiàn)的醫(yī)療差錯(cuò)事件情況，醫(yī)療差錯(cuò)事件由醫(yī)院進(jìn)行判定，包括信息交流差錯(cuò)、技術(shù)性差錯(cuò)、決策失誤差錯(cuò)等。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 選擇SPSS 24.00 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量數(shù)據(jù)采用（± s）表示，組間比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)采用相對(duì)數(shù)表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)或校正χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 代表差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 兩組新職工理論考核成績(jī)比較 培訓(xùn)3 個(gè)月后，研究組新職工的衛(wèi)生法規(guī)、“三基”培訓(xùn)、應(yīng)急管理、專項(xiàng)培訓(xùn)等理論考核成績(jī)顯著高于對(duì)照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組新職工理論考核成績(jī)比較（±s，分）

表1 兩組新職工理論考核成績(jī)比較（±s，分）

組別 n 衛(wèi)生法規(guī)“三基”培訓(xùn) 應(yīng)急管理 專項(xiàng)培訓(xùn)研究組34 98.33±1.46 94.58±2.58 96.49±4.10 97.55±4.46對(duì)照組33 90.11±1.55 87.38±3.17 88.98±3.28 90.33±3.46 t22.35110.2118.2647.388 P＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.2 兩組新職工培訓(xùn)總體質(zhì)量評(píng)分比較 培訓(xùn)3個(gè)月后，研究組新職工的培訓(xùn)水平、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果等總體質(zhì)量評(píng)分都顯著高于對(duì)照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組新職工總體質(zhì)量評(píng)分比較（±s，分）

組別 n 培訓(xùn)水平 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)效果研究組34 19.84±1.14 19.45±1.57 19.41±2.09 19.66±1.57對(duì)照組33 16.38±1.58 15.69±2.10 16.10±1.87 16.68±1.88 t10.3038.3176.8257.051 P＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.3 兩組新職工培訓(xùn)滿意度比較 培訓(xùn)3 個(gè)月后，研究組新職工的培訓(xùn)滿意度顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組新職工培訓(xùn)滿意度比較 例(%)

2.4 兩組新職工醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率比較 培訓(xùn)3 個(gè)月期間，研究組新職工的醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率顯著低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組新職工醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率比較 例(%)

3 討 論

3.1 知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)不僅能提高職工的理論考核成績(jī)，還可提高其綜合素質(zhì)能力 在新職工管理中，需要結(jié)合新職工學(xué)歷背景、課程目標(biāo)、培訓(xùn)目的、能力素質(zhì)等內(nèi)容，注重專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)、考核，采取靈活多樣的培訓(xùn)、考核方式，積極提高新職工的綜合素質(zhì)。在醫(yī)院新職工的入職過(guò)程中，崗前培訓(xùn)不僅可以讓新職工熟悉醫(yī)院管理制度和臨床規(guī)范，還可以幫助新職工快速轉(zhuǎn)變身份，對(duì)自身工作有明確認(rèn)知，幫助其職業(yè)心理建設(shè)。并且崗前培訓(xùn)工作可以加強(qiáng)新職工歸屬感，提高新職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感，促使新職工做到與醫(yī)院榮辱與共，全心全意為醫(yī)院與患者服務(wù)[4]。本研究顯示培訓(xùn)3個(gè)月后，研究組新職工的衛(wèi)生法規(guī)、“三基”培訓(xùn)、應(yīng)急管理、專項(xiàng)培訓(xùn)等理論考核成績(jī)與對(duì)照組相比都顯著提高（P＜0.05）；研究組的培訓(xùn)水平、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果等總體質(zhì)量評(píng)分與對(duì)照組相比都顯著提高（P＜0.05），表明知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)不僅能提高職工的理論考核成績(jī)，還可提高其綜合素質(zhì)能力。知識(shí)-信念-行為管理模式激發(fā)了新職工的參與意識(shí)和學(xué)習(xí)興趣，極大地方便了新職工學(xué)習(xí)，使其變被動(dòng)灌輸為主動(dòng)學(xué)習(xí)，同時(shí)調(diào)動(dòng)了新職工間的互動(dòng)性[5-6]。帶教老師也可以結(jié)合自身臨床工作經(jīng)驗(yàn)及臨床病例為新職工進(jìn)行操作培訓(xùn)，根據(jù)新職工理論知識(shí)、技能掌握情況，做到個(gè)性化培訓(xùn)[7]。

3.2 知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)能提高培訓(xùn)滿意度 隨著醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備的增加與醫(yī)學(xué)知識(shí)豐富度的擴(kuò)展，新職工不但需要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，還需要熟練使用醫(yī)院常用器械及新型器械，對(duì)常見疾病的診治過(guò)程也要充分地掌握，并需要掌握應(yīng)急處理措施，積極預(yù)防職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，為此對(duì)于培訓(xùn)的要求比較高[8]。并且新職工除了要學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)外，還需要快速轉(zhuǎn)變角色，做到愛(ài)崗敬業(yè)，培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)。在對(duì)新職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)的過(guò)程中，要根據(jù)新職工的自身特點(diǎn)與職業(yè)傾向，結(jié)合組織資源與發(fā)展需要，讓新職工確定自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，學(xué)會(huì)和患者進(jìn)行良好的溝通交流，安撫患者的情緒，引導(dǎo)職工自身、醫(yī)院、患者的三贏[9]。本研究顯示培訓(xùn)3 個(gè)月后，研究組新職工的培訓(xùn)滿意度顯著高于對(duì)照組（P＜0.05），表明知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)，通過(guò)多層次多角度的培訓(xùn)內(nèi)容，能提高新職工對(duì)醫(yī)院與相關(guān)醫(yī)療事務(wù)的快速熟悉能力，可提升職工知識(shí)水平和崗位勝任能力，從而能提高培訓(xùn)滿意度。

3.3 知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)能降低醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率 新職工多為剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，進(jìn)入醫(yī)院后會(huì)感覺(jué)兩者身份之間差別巨大，不但要具有專業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力、合作能力等，還需注重責(zé)任心培養(yǎng)，促進(jìn)自身全面發(fā)展。崗前培訓(xùn)是一門專業(yè)性很強(qiáng)的學(xué)科，其教學(xué)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式有別于常規(guī)學(xué)科[10]，注重醫(yī)院規(guī)章制度的教育。本研究顯示培訓(xùn)3個(gè)月期間，研究組新職工的醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率顯著低于對(duì)照組（P＜0.05），表明知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)能降低醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率，也說(shuō)明知識(shí)-信念-行為管理模式有效地促進(jìn)了新職工知識(shí)結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，提高了其實(shí)際工作能力。特別是知識(shí)-信念-行為管理模式積極進(jìn)行了專業(yè)思維和責(zé)任意識(shí)的培訓(xùn)，可以將理論知識(shí)和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，讓新職工能真正感受到“白衣天使”的意義，對(duì)自己的職業(yè)充分的理解，樹立良好的道德品質(zhì)與人文關(guān)懷，提升了對(duì)工作責(zé)任的認(rèn)知。

總之，知識(shí)-信念-行為管理模式用于醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)不僅能提高職工的理論考核成績(jī)，還可提高其綜合素質(zhì)、能力，有利于提高職工的培訓(xùn)滿意度，降低醫(yī)療差錯(cuò)事件發(fā)生率。由于本次調(diào)查的新職工數(shù)量比較少，調(diào)查內(nèi)容也較少，沒(méi)有對(duì)知識(shí)-信念-行為管理模式進(jìn)行不同崗位職工培訓(xùn)分析，知識(shí)-信念-行管理模式的分類應(yīng)用效果仍需在后續(xù)研究中進(jìn)一步探討。