安全基地型領導對員工前瞻行為的影響研究

婁小妍

（新疆財經大學，新疆烏魯木齊 830012）

0 引言

在復雜多變的數智化時代背景下，企業面臨日益激烈的市場競爭。為保持組織自身長久的競爭優勢與生命力，組織員工的主動作為與問題預測能力發揮著重要作用。前瞻行為（Proactive behavior）是指個體為預見并解決未來問題而自發采取的改變自己或工作環境的行為，能夠對個體自身和環境產生積極的影響［1］。但由于前瞻行為具有一定的風險性，即使其對組織有著諸多益處，很多員工還是對其望而卻步，這在一定程度上削弱了企業的競爭力。因此，如何激發員工的前瞻行為成為企業發展中迫切需要解決的問題。

回顧現有研究員工前瞻行為的文獻，發現自我效能感［2］、員工彈性［3］等個體因素和工作自主性、工作壓力［4］等工作特征因素能顯著促進員工前瞻行為。除此之外，領導作為工作場所中影響員工的重要因素之一，與員工的行為、認知密切相關［5］。本研究聚焦于一種新型的領導類型——安全基地型領導（Secure-base leadership），研究其對員工前瞻行為的影響。盡管已有學者證實安全基地型領導可以激發員工的主動性行為，但是其將主動性行為視為包含問題預防、建言、主動擔責和創新行為的整體架構，并未探討安全基地型領導對前瞻行為的具體作用路徑及兩者之間的權變因素［6］。實證研究表明，安全基地型領導能為員工提供豐富的資源（如心理、物質資源）支持，使員工更有能力去實施幫助行為以拓展新的資源［5］。那么，強調資源支持的安全基地型領導如何為員工前瞻行為提供機會和資源，具有怎樣特質的員工在安全基地型領導的影響下更善于整合資源實施前瞻行為？這是本文亟須解決的問題。

基于資源保存理論（Conservation of resources theory，COR）的資源投資原則，本研究認為安全基地型領導是組織情境中的寶貴資源，可以推動員工重要的個體資源——工作繁榮（thriving at work）的增長，進一步而言，工作繁榮狀態下的個體會實施資源投資行為（如前瞻行為）獲取更多有價值的資源以實現職場目標。因此，本研究認為安全基地型領導能通過提升工作繁榮促進員工前瞻行為。除此之外，根據COR 理論，不同個體對特定資源的重視程度因其與該資源的契合度不同而呈現出差別［7］。表明在安全基地型領導的影響下，并非所有員工都能同等受益，因此本研究在分析安全基地型領導的作用時融入了個體特質因素權力距離傾向（power distance orientation），具體分析權力距離傾向對調節安全基地型領導通過工作繁榮對員工前瞻行為的正向影響。

綜上，基于COR 理論，本研究構建可調節的中介模型，探討安全基地型領導對員工前瞻行為的影響機制，嘗試回答“安全基地型領導是否會影響員工前瞻行為”“如何影響（工作繁榮的中介作用）”及“何時影響（權力距離傾向的調節作用）”等問題。本研究貢獻有以下幾個方面：一是驗證了安全基地型領導對員工前瞻行為的影響，在豐富前瞻行為前因機制中關于安全基地型領導的同時，也增大了安全基地型領導的積極作用。二是通過檢驗工作繁榮的中介作用，從資源視角打開安全基地型領導作用于前瞻行為的機制“黑箱”。三是通過引入權力距離傾向的調節作用，為安全基地型領導通過工作繁榮作用于前瞻行為這一過程確立了重要的邊界條件。

1 理論基礎與研究假設

1.1 安全基地型領導與員工前瞻行為

安全基地型領導是一種通過向員工提供安全基地，從而激發員工探索、挑戰與風險承擔意識的領導行為，其2 個核心要素為關愛和挑戰［6］。安全基地型領導涵蓋3 個維度，分別是不加干涉、成長激勵和可利用性。不加干涉反映領導有效授權員工的程度；成長激勵反映領導在激勵員工尋求個人目標和自我發展時，對員工的激勵水平；可利用性反映當員工有需求時，領導給予的支持與幫助［6］。

根據COR 理論，員工所擁有資源的充足程度關系其后續的行為與心理活動［5］。本研究認為安全基地型領導能促進員工的前瞻行為，主要有以下2 個原因：一是安全基地型領導可以給予員工勇氣，使其能夠超越規則束縛，勇敢地實施前瞻行為，不用擔心因此會遭受太多損失。以往研究表明，前瞻行為帶來的風險是不可忽視的，可能會對個體造成不利的影響［8］。安全基地型領導將關愛和挑戰相融合，一方面通過提升員工的被保護感，降低其在面對不確定情境時的不安和畏懼感；另一方面通過鼓勵探索與冒險，增強員工的安全感與風險承擔能力［9］。二是員工會將前瞻行為作為自己對安全基地型領導的回報。安全基地型領導對員工的關愛能使其同員工建立情感紐帶關系，讓員工感覺到自己被組織所接納、認可和賞識，有助于提升領導和員工之間的關系質量［10］。因此，員工會通過更加積極主動的行動（如前瞻行為）回應領導的殷切關懷。據此，本文提出如下假設（H1）：安全基地型領導對員工前瞻行為有促進作用。

1.2 工作繁榮的中介作用

工作繁榮作為一種重要的個體資源［11］，被認為與工作情境密切相關［12］，學者將其定義為個體在工作中所感受到的學習和活力的心理狀態［13］。其中，學習維度反映個體獲得、運用技能與知識以建立自信的能力，活力維度體現員工工作中的活躍程度和能量［14］。有研究表明，在職場環境中裁量權的自由運用、信任的氛圍及信息共享等情境要素能夠促進個體的工作繁榮［15］。

COR 理論認為領導作為被員工重視的情境資源，能夠通過為其提供組織支持從而對員工的資源池產生影響［16］?；贑OR理論，本研究推斷安全基地型領導對下屬的有效授權、支持和鼓勵對工作繁榮有促進作用。一方面，成長激勵和不加干涉維度有助于促進員工保持充滿活力與能量的狀態。安全基地型領導在員工追尋組織與個人目標時給予的支持鼓勵和有效授權能使員工在面臨困境時不輕言放棄，在工作中充滿激情。另一方面，可利用性維度有助于提升員工獲取知識與技能的學習能力。具體來說，安全基地型領導在員工需要幫助時（如員工處于技能瓶頸期時）給予資源支持可以激發員工探索未知的能力。因此，本文認為安全基地型領導能促進員工前瞻行為。

本文認為，工作繁榮能促使員工通過前瞻行為投資策略獲得更豐富的資源。工作繁榮作為一種積極的個體資源，其所帶來的資源價值是不可忽視的［12］。根據COR 理論，當個體擁有資源時，其遭受資源損失的風險更低，同時也更具備獲取額外資源的能力［17］。因此，工作繁榮的員工不僅更有能力，而且也更傾向于采用前瞻行為等資源投資策略以獲取更多組織資源。據此，本文提出如下假設（H2）：工作繁榮在安全基地型領導與員工前瞻行為間起到中介作用。

1.3 權力距離傾向的調節作用

權力距離傾向是指個體對組織內部權力不平等現象的接受程度［18］。權力距離傾向程度較高的員工更加服從和敬畏領導的權威；而權力距離傾向程度較低的員工更加追求自主和平等，敢于挑戰領導的權威［18］。有研究顯示，作為一種重要的文化價值觀，權力距離傾向能起到加強領導積極行為的作用［19］。

根據COR 理論，不同的個體對特定資源的重視程度因其與該資源的契合度不同而呈現出差別［7］?；贑OR 理論，本研究認為權力距離傾向正向調節了安全基地型領導對工作繁榮的促進作用。具體而言，高權力距離傾向的員工對上級領導的輸入更敏感，更易受到領導的影響［20］。對于高權力距離傾向的員工而言，員工更想獲得領導的青睞且更珍惜領導對自己的幫助，傾向于積極接受安全基地型領導的鼓勵和授權等資源支持。對此類員工而言，其更容易在工作中達到充滿活力和積極學習的狀態，即獲得更高的工作繁榮。反之，對于權力距離傾向水平較低的員工而言，其對于上下級之間地位差異的敏感性低，認為其應該得到領導的平等對待與尊重，此類員工受上級的影響較?。?1-22］。因此，低權力距離傾向的員工較難利用安全基地型領導的支持發展出更多的個人資源，即較難實現工作繁榮。因此，本研究提出如下假設（H3）：權力距離傾向調節了安全基地型領導對員工前瞻行為的正向影響。

結合H2與H3，與權力距離傾向水平較低的員工相比，權力距離傾向水平較高的員工對安全基地型領導提供的發展資源更加敏感，有助于員工獲得與活力和學習相關的資源，并且工作繁榮的員工更有可能將此資源進行再投資，由此激發更多的前瞻行為。因此，本研究提出如下假設（H4）：權力距離傾向調節了工作繁榮在安全基地型領導與前瞻行為之間的中介作用。

2 研究方法

2.1 對象與程序

本研究通過線上問卷調研平臺召集在職志愿者，并發放調研問卷，共收回312份問卷，除去不合格的問卷，選出有效問卷304 份，問卷有效率為86.86%。其中，男性員工占比為51.97%，30歲以下的員工占比為16.78%，學歷本科及以上的員工占比為52.30%，工作年限3年及以下的員工占比為33.22%。

2.2 變量測量

為確保變量測量的效度及信度，本研究核心變量均采用發表在國際權威期刊的量表。核心變量的測量，均采用Likert-5點評價（1=非常不同意；5=非常同意）。

安全基地型領導：采用WU 和PARKER（2017）［6］開發的三維度量表，共9個題項。維度一“可利用性”包含3個題項，如“當我為某事擔心或不安時，我的領導會同情和支持我”；維度二“成長激勵”包含3個題項，如“我的主管鼓勵我發揮自己的潛力”；維度三“不加干涉”包含3個題項，如“我的上司鼓勵我主動地自己解決問題”。此量表Cronbach's α系數為0.895。

工作繁榮：采用PORATH 等［23］開發的二維度量表，共10 個題項。其中，維度一“活力”包含5 個題項，如“在工作中，我感覺生機勃勃”；維度二“學習”包含5 個題項，如“在工作中，我能夠持續學習”。此量表Cronbach's α系數為0.854。

前瞻行為：采用FULLER 等［8］開發的單維度量表，共6個題項。示例題項如“我改變工作方式以提高工作有效性”。此量表Cronbach's α系數為0.881。

權力距離傾向：采用DORFMAN 和HOWELL［18］開發的單維度量表，共6個題項。示例題項如“管理者做決策時不需要征詢我的意見”。此量表Cronbach's α系數為0.864。

控制變量：本文參照相關研究，選擇員工年齡、性別、教育程度和任職年限作為控制變量［24］。

3 研究結果

3.1 變量區分效度檢驗

根據Harman 單因素檢驗結果，在未旋轉時第一主成分解釋的變異數為30.6%，小于40%的臨界標準，表明本研究中不存在嚴重的共同方法偏差問題。采用Amos 23.0 檢驗核心變量間的區分效度（見表1），結果表明四因子模型吻合較好（χ2=715.827，df=482，RMSEA= 0.040，TLI= 0.951，CFI= 0.955），并且顯著優于其他模型，說明各變量間具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 描述性統計分析

表2 為變量的均值、標準差和相關系數。核心變量之間的相關性分析結果顯示，安全基地型領導與工作繁榮（r=0.383，p＜0.01）顯著正相關，與員工前瞻行為（r= 0.461，p＜0.01）顯著正相關，工作繁榮與員工前瞻行為（r= 0.591，p＜0.01）顯著正相關。以上結果為假設檢驗提供了初步支持。

表2 變量的均值、標準差和相關系數

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應及中介效應檢驗

本研究利用層次回歸分析對主效應和中介效應進行檢驗，檢驗結果見表3。如模型6（M6）所示，安全基地型領導對前瞻行為（β=0.468，p＜0.001）有顯著正向影響，H1 得到支持。由模型2（M2）可知，安全基地型領導對工作繁榮（β=0.389，p＜0.001）具有顯著正向影響。由模型8（M8）可知，工作繁榮顯著促進前瞻行為（β=0.486，p＜0.001），安全基地型領導對前瞻行為（β=0.279，p＜0.001）的正向影響減弱但仍然顯著。因此，工作繁榮在安全基地型領導與前瞻行為之間起中介作用，H2得到支持。

表3 層級回歸分析結果

本研究為提高結論的穩健性，使用Bootstrap 法對中介效應進一步檢驗。結果表明，安全基地型領導對員工前瞻行為的總效應為0.540，95%置信區間為［0.424，0.657］，不包含0；主效應為0.322，95%置信區間為［0.213，0.431］，不包含0；間接效應為0.218，95%置信區間為［0.147，0.297］，不包含0。因此，H2得到進一步支持。

3.3.2 權力距離傾向的調節效應

本研究將中心化后的安全基地型領導與權力距離傾向相乘得到交互性，進行層級回歸分析。結果如表3模型4（M4）所示，安全基地型領導和權力距離傾向的交互項對工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.163，p＜0.01），表明權力距離傾向越高，安全基地型領導對工作繁榮的正向影響越強，H3得到支持。

為更直觀地表明權力距離傾向的調節作用，將權力距離傾向劃分為高水平和低水平（在均值上分別加減一個標準差）繪制調節效應圖（如圖1所示）。與低權力距離傾向相比，權力距離傾向高時安全基地型領導對工作繁榮的正向影響更強，H3 得到進一步支持。

圖1 權力距離傾向在安全基地型領導和前瞻行為關系中的調節效應

3.3.3 被調節的中介效應

本研究運用Bootstrap 法檢驗被調節的中介效應（見表4）。權力距離傾向水平較低時，安全基地型領導通過工作繁榮對員工前瞻行為的間接效應值為0.127，標準誤為0.035，95% 置信區間為［0.060，0.198］，不包含0，表明間接效應顯著。當權力距離傾向水平較高時，安全基地型領導通過工作繁榮對員工前瞻行為的間接效應值為0.268，標準誤為0.055，95%置信區間為［0.156，0.373］，不包含0，表明間接效應顯著。權力距離傾向高低兩個水平下的間接效應差值為0.141，標準誤為0.052，95% 置信區間為［0.037，0.247］，不包含0，表明間接效應差異顯著，因此H4得到驗證。

表4 被調節的中介效應檢驗

4 結論

本研究基于COR 理論，采用問卷調查的方式探討了安全基地型領導促進員工前瞻行為的作用機制。研究結果發現：①安全基地型領導對員工前瞻行為有顯著促進作用。②工作繁榮在安全基地型領導與員工前瞻行為間起到中介作用。③權力距離傾向正向調節了安全基地型領導對員工前瞻行為的促進作用。④權力距離傾向正向調節了工作繁榮在安全基地型領導與員工前瞻行為之間的中介作用。

4.1 理論意義

首先，本文擴展了安全基地型領導的影響結果研究。以往研究雖提出安全基地型領導能促進員工的主動性行為，但將主動性行為視為一個整體架構，未探討安全基地型領導對前瞻行為的具體作用機制［6］。本研究驗證了安全基地型領導對員工工作繁榮、前瞻行為均有促進作用，對此領域文獻進行補充。其次，引入員工的工作繁榮，從COR 理論的資源投資視角闡釋安全基地型領導對前瞻行為的作用機制。通過梳理已有文獻發現，以往安全基地型領導的研究主要基于依戀理論、創造力領導理論和COR 理論的資源增益視角。本研究運用COR 理論的資源投資視角，認為安全基地型領導作為有價值的組織情境資源，能夠促進員工的重要個體資源即工作繁榮，從而促使個體實施資源投資行為（如前瞻行為）獲得更多有價值的資源以實現工作目標。因此，本研究打開了安全基地型領導激發員工前瞻行為的“黑箱”，豐富了安全基地型領導影響機理的理論探討。最后，本研究納入員工權力距離傾向體特征，探討了安全基地型領導影響員工前瞻行為的個體差異。本研究基于COR 理論，從員工個體特征視角引入員工的權力距離傾向，深化了安全基地型領導對員工行為的理論研究，為納入員工個體特征進一步探討安全基地型領導對員工行為的影響機理提供理論基礎。

4.2 實踐啟示

本研究的結論對企業管理者如何合理、有效地發揮安全基地型領導作用有一定的啟示。第一，已有研究證實前瞻行為能有效提升個體職業生涯成功率和工作績效等。為激發員工的前瞻行為，企業一方面可通過建構人才甄選機制等途徑培養安全基地型領導，另一方面可通過為員工提供更多的自由裁量權和充分的信息共享增強員工的工作繁榮，提升其前瞻行為。第二，當企業試圖通過開發安全基地型領導以提升員工前瞻行為時，應關注員工的文化價值觀差異（如權力距離傾向）可能帶來的影響。高權力距離傾向的員工更加服從和敬畏領導，對領導的資源輸入也更加敏感，如果采用適當的領導方式（如安全基地型領導），為員工提供更加豐富的資源，就能更加有效地激發員工的工作繁榮和前瞻行為，有助于企業長久發展。

4.3 不足與展望

本研究還存在一定的局限，期待未來的研究加以改進。第一，受數據可得性的影響，本研究主要采用同源調查問卷。盡管實證研究中并沒有出現嚴重的共同方法偏差問題，但后續研究可以運用更可靠的數據收集方法（如收集多來源或多時點數據）。第二，本研究僅考慮了員工工作繁榮的中介作用機制和權力距離傾向的調節作用機制，但安全基地型領導影響員工前瞻行為的過程中，可能還存在其他的中介或調節變量。因此，未來的研究可以擴大安全基地型領導對員工前瞻行為的作用模型，從更全面的理論視角揭示其影響員工前瞻行為的內部機理，為企業提供更有價值的實踐管理啟示。第三，本文驗證了安全基地型領導對員工前瞻行為的積極影響，但領導風格各不相同，未來研究可以考察安全基地型領導對團隊、組織的行為或績效是否存在影響，并探究其作用機制，進一步完善安全基地型領導效能的相關研究。