新生代員工職業召喚對知識共享行為的影響：組織承諾的中介效應

楊啟迪

(中南林業科技大學 湖南長沙 410004)

2022年8月25日，人力資源網站前程無憂發布了一份名為《2022新生代員工職場現狀》的調研報告，報告顯示80后個體的首份工作通常持續3年半，90后為19個月，95后則縮減為7個月。由此可見，新生代員工的首份工作時長呈現出顯著遞減的趨勢。如今，新生代員工已逐漸成長為各行各業中的主干力量。相較60后和70后員工而言，新生代員工普遍接受了高等教育，綜合素質較高，具有多元化的職業觀念，不再把工作僅當成謀生的手段，金錢等外在獎勵很難再對他們產生持久的激勵作用。因此，管理者需要找到一種穩定的內部動機，以激發年輕個體的工作積極性。

與此同時，國外學者發現，那些體驗到自身工作意義，并對工作充滿激情的員工存在一個共同特征——將所從事的工作視為自身的使命，通過尋找工作帶給自己的意義和自己帶給組織的貢獻，呈現出持久而穩定的積極工作態度，最終產生良好的工作績效，即具備職業召喚。由此，職業召喚成為一個深受學術界關注的話題。目前，關于職業召喚結果變量的研究集中在個體態度層面，如工作滿意度、離職傾向等(裴宇晶、趙曙明，2017)，關于職業召喚與個體行為關系的研究相對缺乏。

進入21世紀，企業要想保持穩定的發展，就必須對所擁有的知識資源進行有效管理。知識共享作為知識管理中的重要環節，能夠提高員工的工作績效，幫助企業維持競爭優勢。然而，員工知識共享行為的發生與否很大程度上受自身內部動機的影響。為了促進知識共享行為的發生，管理者需要找到一個持久的因素來激勵員工，而職業召喚作為一種強有力的內在動機，正好滿足這一條件。綜合上述背景,本文通過實證研究探討新生代員工職業召喚與知識共享行為間的作用機制，豐富職業召喚的本土化研究內容，為企業在新生代員工的激勵上提供相應的啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1 職業召喚與知識共享行為

職業召喚(Career Calling)起源于西方神學領域，指神父與牧師在上帝的引導下，建立起普度眾生并為之奮斗不息的職業理想。十六七世紀歐洲宗教改革期間，Luther將召喚從宗教霸權中解放出來，從此“召喚”一詞不再特指神職人員，普通人也能感受到來自上帝的召喚。20世紀80年代，Bellah等社會學家把勞動者的工作價值觀劃分為謀生、職業和召喚三種導向，之后召喚逐漸發展為職業召喚(林純潔，2010)。

進入21世紀，學者對職業召喚的研究轉移到心理學和組織行為學領域。在心理學領域，學者主要研究職業召喚的來源；在組織行為學領域，則主要研究職業召喚對個體工作態度和工作行為的影響(田喜洲、左曉燕，2014)。綜合國內外學者的觀點，本文將職業召喚定義為：個體將工作視作自身使命的一種強烈的內部動機，具有認可工作的社會價值與自我實現意義的特點。近年來，學者愈發重視職業召喚對員工建言行為等角色外行為的研究(胡利利等，2017)，但有關職業召喚結果變量的研究依然匱乏，無法涵蓋多元化的員工行為。

知識共享行為(Knowledge Sharing Behavior)是指個體將自己所擁有的知識與組織中其他成員進行互相交換，并創造出新知識的行為。自我決定理論可以很好地解釋職業召喚對知識共享行為的影響：職業召喚水平高的個體，工作時可以遵從自身意愿，滿足了自主需求；可選擇自己能夠從容對待的工作，滿足了勝任需求；和組織中其他成員保持和諧的關系，滿足了關系需求。因此，他們的自主性工作動機較高，自覺將自己歸為組織內部的一員，積極參與到利于組織發展的知識共享行為中。此外，職業召喚具有很強的親社會性，知識共享行為需要耗費一定的時間和精力,而親社會性的員工期望自己能為他人的福祉做出貢獻,所以他們樂意付出時間和精力分享知識。因此，本文提出以下假設：

H1:職業召喚對知識共享行為有顯著正向影響；

H1a:工作意義對知識貢獻有顯著正向影響；

H1b:工作意義對知識獲取有顯著正向影響；

H1c:親社會性對知識貢獻有顯著正向影響；

H1d:親社會性對知識獲取有顯著正向影響；

H1e:超然的召喚對知識貢獻有顯著正向影響；

H1f:超然的召喚對知識獲取有顯著正向影響。

1.2 職業召喚與組織承諾

根據自我決定理論,職業召喚水平較高的員工會在工作中表現出更高的職業認同感,其自主性需要和勝任需要能夠得到更好地滿足，因此組織承諾水平更高。國外學者認為，職業召喚對個體的工作滿意度和組織承諾有顯著的正向影響，當職業召喚和工作滿意度呈現出雙高狀態時，個體的組織承諾達到最高水平，意味著即使對所從事的工作不太滿意，但存在職業召喚的員工也會產生較高的組織承諾(Neubert，2015)。國內學者也認為，職業召喚對組織承諾存在正向影響，如果缺少職業召喚的內在驅動，就會增加員工跳槽的概率(趙小云、王靜，2016)。因此，本文提出以下假設：

H2:職業召喚對組織承諾有顯著正向影響；

H2a:工作意義對組織承諾有顯著正向影響；

H2b:親社會性對組織承諾有顯著正向影響；

H2c:超然的召喚對組織承諾有顯著正向影響。

1.3 組織承諾與知識共享行為

知識共享行為是一個互動過程，既需要知識貢獻者提供知識，又需要知識需求方愿意接受知識，組織承諾對知識貢獻和知識獲取都有積極的影響(楊齊，2014)。

一方面，組織承諾代表了個體與組織間的情感聯結，當這種情感聯結越強時，個體就越愿意為組織做出額外的貢獻，比如主動將自己掌握的寶貴知識分享給組織中的其他成員，以促進企業的長遠發展。

另一方面，根據社會交換理論，個體產生組織承諾的原因是留在組織中能獲得物質和情感兩方面的滿足感，為了持續獲得這種滿足感，個體愿意主動向組織中的其他成員請教，獲取知識，提高自身價值，避免被組織淘汰，進而表現出主動接受知識的行為。因此，本文提出以下假設：

H3:組織承諾對知識共享行為有顯著正向影響；

H3a:組織承諾對知識貢獻有顯著正向影響；

H3b:組織承諾對知識獲取有顯著正向影響。

1.4 組織承諾的中介作用

認知行為主義理論表明，個體在刺激和行動之間需要有一個心理認知層面的中介變量進行解釋，組織承諾屬于認知層面，在研究員工動機、組織氛圍等因素對個體的行為影響過程中具有很好的中介解釋作用。所以，選擇組織承諾作為研究職業召喚和知識共享行為作用關系的中介變量。因此，本文提出以下假設：

H4：組織承諾在職業召喚與知識共享行為間起中介作用；

H4a：組織承諾在工作意義與知識貢獻間起中介作用；

H4b：組織承諾在親社會性與知識貢獻間起中介作用；

H4c：組織承諾在超然的召喚與知識貢獻間起中介作用；

H4d：組織承諾在工作意義與知識獲取間起中介作用；

H4e：組織承諾在親社會性與知識獲取間起中介作用；

H4f：組織承諾在超然的召喚與知識獲取間起中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本與數據

本文采用問卷調查法收集數據，調查對象主要來自湖南、廣東10余家企業，涉及的行業主要有互聯網行業和金融行業，共獲得有效問卷302份。調查對象中,性別方面，男性占比45.6%、女性占比54.4%；年齡方面，25歲以下員工占比11.5%、25～30歲占比40%、30～35歲占比38%、35歲以上占比10.5%；學歷方面，專科及以下占比4.3%、本科占比71.1%、碩士及以上占比24.6%。

2.2 測量工具

本文采取較為成熟的國內外量表設計問卷，所有量表均采用Likert 5點評分法,1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。職業召喚的測量采用Dik等(2012)開發的CVQ量表,共12個題項、3個維度。該量表的Cronbach’ s α系數為0.843，信度良好。組織承諾的測量參考陳永霞等(2006)開發的量表，共選用6個題項進行測量。該量表的Cronbach’s α系數為0.896，信度較高。知識共享行為采用Hooff&Ridder(2004)開發的二維量表，共10個題項。該量表的Cronbach’s α系數為0.869，信度較高。

3 數據分析結果

3.1 驗證性因子分析

本文采用Amos21.0對研究變量進行驗證性因子分析，檢驗各變量之間的效度，各測量模型的擬合指數如表1所示。由表1可知，職業召喚的三因子模型、組織承諾的單因子模型和知識共享行為的二因子模型均具有良好的區分效度。

表1 各變量驗證性因子分析擬合指標

3.2 描述性統計與相關分析

由表2可知，工作意義、親社會性和超然的召喚均與組織承諾顯著正相關，相關系數依次為0.394、0.453和0.430，顯著性水平均為p＜0.01。組織承諾與知識共享行為的兩個維度顯著正相關：知識貢獻(r＝0.547)、知識獲取(r＝0.570)顯著性水平均為p＜0.01。工作意義、親社會性和超然的召喚均與知識貢獻顯著正相關，相關系數依次為0.398、0.414和0.418，顯著性水平均為p＜0.01。工作意義、親社會性和超然的召喚均與知識獲取顯著正相關，相關系數依次為0.381、0.415和0.419，顯著性水平均為p＜0.01。

表2 變量的均值、標準差、相關系數

3.3 假設檢驗

本文借助結構方程模型，參照溫忠麟等(2004)提出的中介效應檢驗步驟，檢驗組織承諾是否在職業召喚對知識共享行為的影響中起到中介作用。

3.3.1 檢驗職業召喚對知識共享行為的主效應模型

結果表明，模型擬合良好(x2＝280.596，df＝200，x2/df＝1.403，RMSEA＝0.037,CFI＝0.977，TLI＝0.974)。由圖1可知，在該模型中，工作意義(β=0.27，p＜0.001)、親社會性(β=0.28，p＜0.001)和超然的召喚(β=0.30，p＜0.001)均對知識貢獻有顯著的正向影響，因此H1a、H1c、H1e得到支持。工作意義(β=0.24，p＜0.001)、親社會性(β=0.31，p＜0.001)和超然的召喚(β=0.30，p＜0.001)均對知識獲取有顯著的正向影響，因此H1b、H1d、H1f得到支持。

圖1 職業召喚對知識共享行為的主效應驗證模型

3.3.2 檢驗組織承諾在職業召喚與知識共享行為之間的中介效應模型

結果表明，模型擬合良好(x2＝457.785，df＝336，x2/df＝1.362，RMSEA＝0.035,CFI＝0.974，TLI＝0.971)。由圖2可知，在該模型中，工作意義顯著正向影響組織承諾(β=0.24，p＜0.001)，H2a得到驗證；組織承諾顯著正向影響知識貢獻(β=0.35，p＜0.001)和知識獲取(β=0.37，p＜0.001)，H3a和H3b得到驗證。此外，工作意義顯著正向影響知識貢獻(β=0.19，p＜0.01)和知識獲取(β=0.15，p＜0.05)，根據中介效應檢驗第3步，H4a和H4b得到部分驗證，即組織承諾在工作意義與知識貢獻間起部分中介作用，組織承諾在工作意義與知識獲取間起部分中介作用。

圖2 組織承諾在職業召喚與知識共享行為之間的中介效應驗證模型

親社會性顯著正向影響組織承諾(β=0.34，p＜0.001)，H2b得到驗證。此外，親社會性顯著正向影響知識貢獻(β=0.15，p＜0.05)和知識獲取(β=0.18，p＜0.01)，H4c和H4d得到部分驗證，即組織承諾在親社會性與知識貢獻間起部分中介作用，組織承諾在親社會性與知識獲取間起部分中介作用。

超然的召喚顯著正向影響組織承諾(β=0.29，p＜0.001)，H2c得到驗證。此外，超然的召喚顯著正向影響知識貢獻(β=0.19，p＜0.01)和知識獲取(β=0.19，p＜0.01)，H4e和H4f得到部分驗證，組織承諾在超然的召喚與知識貢獻間起部分中介作用，組織承諾在超然的召喚與知識獲取間起部分中介作用(見圖2)。

4 結語

本文得出以下結論：(1)職業召喚、組織承諾和知識共享行為之間均呈顯著正相關；(2)新生代員工的職業召喚對知識共享行為的各個維度均具有顯著的正向影響；(3)組織承諾在職業召喚對知識共享行為的影響中起部分中介作用。

4.1 理論意義

拓展了職業召喚結果變量的研究。目前，有關職業召喚結果變量的研究主要集中在員工的態度層面，如工作滿意度、離職意愿等，缺少進一步探究職業召喚對個體行為和工作的深入影響，以及對組織未來發展影響的文獻。本文通過探究職業召喚與知識共享行為之間的關系，拓展了職業召喚結果變量的研究范圍。

4.2 實踐意義

開拓管理實踐新視角，引導管理者從內在動機出發，激發新生代員工的知識共享行為。相比傳統的金錢等外在激勵舉措，企業從內在激勵員工更為持久和經濟。研究職業召喚和知識共享行為的關系可以幫助企業改善管理模式，促使管理者采取有效措施來增強員工的職業召喚，提高其對組織的歸屬感，促使員工通過知識共享行為把其寶貴的工作經驗轉化成組織財富，推動知識流動，提高知識的價值，進而提高企業的競爭力，實現組織與員工自身和諧發展的良性循環。