組織韌性的影響效應(yīng)：研究述評與未來展望

李妍 梁林

[摘 要：在動蕩的情境下，組織韌性成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章基于“梳理—整合—拓展”的邏輯，提出一個旨在系統(tǒng)理解組織韌性影響效應(yīng)及其機(jī)制的整合框架。基于悖論視角分析組織韌性相關(guān)概念及組織韌性的測量現(xiàn)狀；對組織韌性影響效應(yīng)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，揭示組織韌性在個體和組織層面的影響效應(yīng)和作用機(jī)制；從探討組織韌性對員工和組織層面的雙刃劍效應(yīng)、豐富組織韌性的邊界條件、開發(fā)符合中國情境下的組織韌性測量體系、拓展研究方法等方面，提出未來的研究展望。研究加深了對組織韌性影響效應(yīng)的認(rèn)識，為組織韌性的影響效應(yīng)研究提供了更為寬泛的視角。

關(guān)鍵詞：組織韌性；影響效應(yīng)；雙刃劍效應(yīng)

中圖分類號：F272.9?? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1007-5097（2024）01-0120-09 ]

The Impact of Organizational Resilience：Review and Prospect

LI Yana，LIANG Lina，b

（a. School of Economics & Management；b. The Institute for Jingjinji Area Development Studies，

Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China）

Abstract：In a volatile environment，the organizational resilience becomes a key factor for companies to achieve sustainable development. Based on the logic of "sort-integration-expansion"，an integration framework is proposed to systematically understand the impact of the organizational resilience and its mechanisms. Firstly，we analyze the concepts related to the organizational resilience based on the paradox perspective，sort out and analyze the current status measuring the organizational resilience. Secondly，this paper reviews the literature on the effects of the organizational resilience，and reveals the effects and mechanisms of the organizational resilience on employees and enterprises. Finally，research prospects are proposed from the aspects of exploring the double-edged sword effect of the organizational resilience on employees and organizational levels，enriching the boundary conditions of the organizational resilience，developing its measurement system in Chinese context，and expanding the research methods. This paper deepens the understanding of the impact of the organizational resilience and provides a wider perspective for its study.

Key words：organizational resilience；impact；double-edged sword effect

一、引 言

在當(dāng)前VUCA（多變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）的情境下，“黑天鵝”和“灰犀牛”事件頻發(fā)，這對企業(yè)生存、成長及可持續(xù)發(fā)展造成了巨大沖擊，但仍有企業(yè)能轉(zhuǎn)危為安，實(shí)現(xiàn)逆勢成長。例如，在芯片短缺和原材料價格上漲的情況下，比亞迪通過轉(zhuǎn)型新業(yè)務(wù)、建立自主研發(fā)和重視本土供應(yīng)鏈等措施實(shí)現(xiàn)逆勢成長；至真LED顯示應(yīng)用與服務(wù)提供商艾比森，通過加大新軟件研發(fā)、升級組織架構(gòu)，構(gòu)筑了新業(yè)務(wù)場景布局，不僅實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，更創(chuàng)造了2022年上半年利潤同比增長313%的優(yōu)秀業(yè)績。在這些成功應(yīng)對逆境的案例中，企業(yè)表現(xiàn)出的韌性是其化解危機(jī)、實(shí)現(xiàn)逆勢成長的關(guān)鍵因素。

韌性衍生于逆境，具有韌性的組織能夠快速識別動態(tài)環(huán)境造成的潛在威脅和機(jī)遇，從而轉(zhuǎn)危為安，實(shí)現(xiàn)逆勢成長［1］。Meyer（1982）探討了組織對環(huán)境突變的適應(yīng)情況，將韌性引入工商管理領(lǐng)域，開創(chuàng)了組織韌性的新篇章［2］。相關(guān)學(xué)者由此開始對組織韌性的內(nèi)涵、測量、形成過程及影響因素等展開探討，極大提升了對“什么是組織韌性”以及“如何提升組織韌性”等問題的認(rèn)識［3］。但這類以組織韌性為結(jié)果變量的研究，無法幫助理解“組織韌性會帶來什么”這一重要的現(xiàn)實(shí)問題。既往研究大多關(guān)注組織韌性的前因，因?yàn)榻M織韌性被普遍認(rèn)為是有益的［4-5］。但“組織韌性可以帶來積極效果”這一隱含假設(shè)是否得到了充分支持？組織韌性有無副作用？組織韌性發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制又是什么？對這些問題的相關(guān)理論研究和實(shí)證探索視角相對零散，尚未形成對組織韌性影響效應(yīng)的全面刻畫。

鑒于此，本文首先分析歸納組織韌性的概念，重新界定組織韌性的內(nèi)涵，辨析組織韌性相近概念間的關(guān)系，深化學(xué)界對組織韌性的理解；然后，在系統(tǒng)梳理組織韌性影響效應(yīng)相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提煉組織韌性影響效應(yīng)的整合框架，并從組織韌性的結(jié)果變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量等方面探討組織韌性對組織和員工的影響效果；最后，提出未來研究方向，包括探尋組織韌性對組織和員工的雙刃劍效應(yīng)、豐富組織韌性的邊界條件、開發(fā)組織韌性測量體系和拓展研究方法等方面。

本文可能的貢獻(xiàn)為：①系統(tǒng)收集并梳理組織韌性的影響效應(yīng)研究，提煉出組織韌性產(chǎn)生的積極影響和潛在的消極影響，對現(xiàn)有研究提出的中介機(jī)制和邊界條件進(jìn)行總結(jié)，為后續(xù)對組織韌性影響效應(yīng)的研究提供較為全面的文獻(xiàn)基礎(chǔ)；②提出組織韌性的雙刃劍效應(yīng)，為理解組織韌性的影響效應(yīng)提供一個全面、整合的視角，同時也為未來探索組織韌性的影響效應(yīng)提供新議題和新思路。

二、組織韌性的界定

（一）組織韌性的內(nèi)涵

關(guān)于組織韌性的內(nèi)涵，現(xiàn)有研究尚未達(dá)成一致意見。學(xué)者們主要從能力、過程和結(jié)果視角展開對組織韌性概念的探討，具體見表1所列。

基于能力視角的學(xué)者主要將組織韌性視為組織對外部沖擊的抵御能力、應(yīng)對能力、適應(yīng)能力和成長能力等多種能力的組合；基于過程視角的學(xué)者主要將組織韌性視為組織積極采取措施應(yīng)對沖擊的過程；基于結(jié)果視角的學(xué)者主要將組織韌性視為對沖擊或逆境積極適應(yīng)的結(jié)果。

從現(xiàn)有視角探討組織韌性定義，發(fā)現(xiàn)組織韌性的內(nèi)涵中存在相互矛盾的關(guān)系。因此，本文基于悖論視角，進(jìn)一步解讀現(xiàn)有學(xué)者關(guān)于組織韌性的內(nèi)涵界定。悖論思維認(rèn)為，矛盾或兩極分化但又相互關(guān)聯(lián)的對立需求，應(yīng)通過“和”而不是“非此即彼”的方法來管理［6］。解讀現(xiàn)有定義，本文發(fā)現(xiàn)組織韌性中存在三對矛盾關(guān)系：①在沖擊發(fā)生時，組織韌性的內(nèi)涵包含機(jī)會與威脅的矛盾關(guān)系。此時組織韌性指組織抵御威脅并利用威脅的能力［4，7-8］，即在沖擊發(fā)生時，企業(yè)既要利用自有資源的積累去抵御威脅，還要抓住潛在發(fā)展機(jī)會，從而形成抵御風(fēng)險的能力。②在沖擊過程中，組織韌性的內(nèi)涵包含調(diào)整與適應(yīng)的矛盾關(guān)系。此時組織韌性強(qiáng)調(diào)組織不僅要利用已有資源進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，還需探尋創(chuàng)造性、前瞻性的解決方案以適應(yīng)環(huán)境變化［5，9-11］。即在沖擊中，組織不僅要進(jìn)行調(diào)整以保持穩(wěn)定，還要靈活配置資源，從而形成適應(yīng)調(diào)整的能力。③在沖擊發(fā)生后，組織韌性的內(nèi)涵包含恢復(fù)與反超的矛盾關(guān)系。此時組織韌性不僅指組織從沖擊中恢復(fù)，還指組織在沖擊后變得更強(qiáng)大［12-14］。即在沖擊后，組織不僅要維持績效增長，還要實(shí)現(xiàn)逆勢成長，從而形成恢復(fù)反超的能力。綜合上述觀點(diǎn)，組織韌性是一種系統(tǒng)性的多維范疇［4，13］，在沖擊發(fā)生時存在機(jī)會與威脅的矛盾關(guān)系，在沖擊過程中存在調(diào)整與適應(yīng)的矛盾關(guān)系，在沖擊發(fā)生后存在恢復(fù)與反超的矛盾關(guān)系。

由此，基于悖論視角，本文認(rèn)為組織韌性是組織在應(yīng)對沖擊的整個過程中，通過抵御威脅與把握機(jī)會、積極調(diào)整與靈活適應(yīng)、迅速恢復(fù)與反超等形成的抵御風(fēng)險能力、適應(yīng)調(diào)整能力和恢復(fù)反超能力。

（二）組織韌性相近概念辨析

為進(jìn)一步理解組織韌性的內(nèi)涵，本文從發(fā)生情境、時間維度、核心特征和沖擊后的系統(tǒng)狀態(tài)等方面將組織柔性、組織彈性和組織韌性進(jìn)行區(qū)分，具體見表2所列。

首先，發(fā)生情境不同。組織柔性是在不確定性情境下出現(xiàn)的，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)對不確定性環(huán)境的能力［15］；組織彈性和組織韌性是在VUCA時代背景下產(chǎn)生的，主要面臨不確定性的特殊情境［3，16］。其次，時間維度不同。組織柔性強(qiáng)調(diào)事中適應(yīng)，組織彈性強(qiáng)調(diào)事后恢復(fù)，而組織韌性不僅強(qiáng)調(diào)事中和事后，還注重事前防御［3］。再次，核心特征不同。組織柔性強(qiáng)調(diào)組織對不確定性環(huán)境的適應(yīng)性；組織彈性強(qiáng)調(diào)組織面臨沖擊時的穩(wěn)定性和反應(yīng)性；而組織韌性不僅強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性和成長性，還強(qiáng)調(diào)組織在沖擊來臨時的防御性［16］。最后，沖擊后的系統(tǒng)狀態(tài)不同。以一棵樹為例，當(dāng)遇到外部沖擊時，具有柔性的“樹”會發(fā)生形變，但不會恢復(fù)原狀；具有彈性的樹在發(fā)生形變后會恢復(fù)原狀；而具有韌性的樹在發(fā)生形變后，不僅會恢復(fù)原狀，還會超越原狀。

（三）組織韌性的測量

目前，對組織韌性的測量可分為直接和間接兩種方法。直接測量法主要依據(jù)組織韌性的概念內(nèi)涵和屬性內(nèi)容，以量表的形式直接測量。一些學(xué)者從能力視角劃分組織韌性的測量維度，如張秀娥和滕欣宇（2021）［17］基于動態(tài)能力視角，從適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識三個維度測量組織韌性；一些學(xué)者從層次視角劃分組織韌性的測量維度，如Lengnick-Hall等（2011）［7］從認(rèn)知、行為和情境三個層次測量組織韌性；一些學(xué)者從特征視角劃分組織韌性的測量維度，如Kantur和Iseri-Say（2015）［18］從穩(wěn)健性、敏捷性和完整性三個特征測量組織韌性；還有一些學(xué)者從危機(jī)應(yīng)對過程視角測量組織韌性，如Patriarca等（2018）［19］從監(jiān)控、反應(yīng)、預(yù)測和學(xué)習(xí)四個階段測量組織韌性。間接測量法則是通過財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測算。有學(xué)者從財務(wù)波動、組織成長和存活比率三個維度測量組織韌性［1］；有學(xué)者從損失程度和恢復(fù)時間兩個維度表征組織韌性［14］。綜上，基于量表的直接測量法，忽略了不同視角下量表內(nèi)容存在的差異；間接測量法則側(cè)重用沖擊后的績效表現(xiàn)衡量組織韌性，難以衡量組織在沖擊時和沖擊中形成的防御能力和調(diào)整能力，兩種方法均有欠缺。

三、數(shù)據(jù)來源

為整體了解組織韌性的研究發(fā)展脈絡(luò)，結(jié)合組織韌性的相關(guān)研究，本文按以下步驟開展英文文獻(xiàn)的搜集和遴選工作：第一步，確定文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫的來源為Web of Science；第二步，選擇所有年份作為文獻(xiàn)選擇的時間跨度；第三步，基于Web of Science核心合集，以AK=“organizational resilience” OR “organisational resilience” OR “company resilience” OR “corporate resilience” OR “firm resilience” OR “enterprise resilience”為關(guān)鍵詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，得到文獻(xiàn)446篇（檢索時間截至2023年4月28日）；第四步，基于文獻(xiàn)類型，剔除會議論文（Proceedings Paper）和書評（Book Review），保留期刊論文（Article）、綜述（Review）和優(yōu)先發(fā)表（Early Access）等文獻(xiàn)共399篇。對399篇文獻(xiàn)的標(biāo)題、摘要和正文進(jìn)行人工核對，剔除與組織韌性影響效應(yīng)不相關(guān)的文獻(xiàn)（如組織韌性如何形成、組織韌性影響因素等），最終獲得56篇英文文獻(xiàn)并作為研究樣本。對組織韌性相關(guān)中文文獻(xiàn)，基于CNKI中CSSCI數(shù)據(jù)源，以關(guān)鍵詞=“企業(yè)韌性”O(jiān)R“組織韌性”進(jìn)行檢索，不限時間跨度，共得到69篇文獻(xiàn)（檢索時間截至2023年4月28日），同樣對文獻(xiàn)的標(biāo)題、摘要和正文進(jìn)行人工核對、剔除，最終獲得21篇中文文獻(xiàn)并作為研究樣本。中英文文獻(xiàn)各年份論文發(fā)表趨勢如圖1所示。

由圖1可知，關(guān)于組織韌性的影響效應(yīng)研究文獻(xiàn)在2012年之前幾乎為零，自2012年起，學(xué)者們開始關(guān)注“組織韌性能帶來什么”這一問題。此外，國內(nèi)關(guān)于組織韌性影響效應(yīng)的研究相對滯后，但近三年發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量逐漸增多，這與我國的組織實(shí)踐背景是相契合的。

從研究方法來看，現(xiàn)有關(guān)于組織韌性影響效應(yīng)的研究方法以問卷調(diào)查為主、案例研究和理論分析為輔，少數(shù)學(xué)者采用fsQCA方法和定性與定量研究相結(jié)合的方法，具體見表3所列。

四、組織韌性的影響效應(yīng)

通過梳理中英文文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有對組織韌性影響效應(yīng)的研究主要集中在個體和組織兩個層面。在個體層面，組織韌性正向影響員工韌性、員工績效和工作參與度；在組織層面，組織韌性能夠提升短期業(yè)績、長期優(yōu)勢以及企業(yè)在環(huán)境、社會和治理方面的表現(xiàn)。此外，有些學(xué)者提出，組織韌性對結(jié)果變量的影響較弱甚至可能產(chǎn)生負(fù)向影響。

（一）個體層面

組織韌性對個體層面的影響主要集中在員工韌性、員工績效和員工滿意度三個方面。首先，組織韌性對員工韌性的建設(shè)具有重要作用。具有韌性的組織能為成員提供豐富的資源，緩解員工的恐懼心理，使員工感受到鼓舞與支持，幫助員工樂觀勇敢地面對困境，從而提高員工韌性［20］。其次，員工績效是組織韌性的積極結(jié)果。組織韌性有助于員工有效應(yīng)對環(huán)境不確定性、在工作場所中保持積極主動的行為，提高員工工作角色績效［21］。此外，具有韌性的組織會關(guān)注員工的情感需求和技能發(fā)展，從而提升員工績效。Wang等（2022）［22］對新冠疫情期間中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的研究結(jié)果表明，組織韌性有利于提升員工工作績效。最后，組織韌性可以提高員工滿意度和工作參與度。在危機(jī)情境下，組織韌性能夠滿足員工的期望，這會促使員工積極投入自己的工作中［23］。

（二）組織層面

現(xiàn)有關(guān)于組織韌性對組織層面的影響包括短期績效、長期優(yōu)勢、環(huán)境、社會和治理方面的影響以及可能潛在的負(fù)面影響。

1. 組織韌性與企業(yè)短期績效

現(xiàn)有研究中組織韌性對企業(yè)績效的積極影響已被廣泛認(rèn)同，學(xué)者們探討了組織韌性對不同類型績效的積極影響，包括采購績效［24］、業(yè)務(wù)績效［25］等。關(guān)于組織韌性對財務(wù)績效的影響，部分學(xué)者認(rèn)為組織韌性能顯著提升企業(yè)財務(wù)績效［26］，也有學(xué)者認(rèn)為組織韌性對企業(yè)財務(wù)績效的促進(jìn)作用較弱［27］。Iftikhar等（2021）［27］研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性對財務(wù)績效的影響較弱，而對非財務(wù)績效的影響較為顯著。

2. 組織韌性與長期優(yōu)勢

現(xiàn)有對組織韌性與長期優(yōu)勢間關(guān)系的研究主要集中在企業(yè)成長、可持續(xù)性和創(chuàng)新績效三個方面。在企業(yè)成長研究方面，主要采用問卷調(diào)查方法探索組織韌性對企業(yè)成長的積極影響。王勇（2019）［28］以長三角、珠三角和重慶地區(qū)的新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織韌性作為企業(yè)有效應(yīng)對危機(jī)的重要手段，能促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)成長。在可持續(xù)性研究方面，組織韌性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。相關(guān)研究表明，組織韌性有利于打造企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。陳紅川等（2021）［29］研究認(rèn)為，組織韌性能通過及時追蹤行業(yè)變化和降低成本等方式打造企業(yè)的速度優(yōu)勢和成本優(yōu)勢；Sobaih等（2021）［30］研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)韌性對旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了直接積極影響。在創(chuàng)新績效研究方面，組織韌性有利于提升創(chuàng)新效率和創(chuàng)新績效。現(xiàn)有研究表明，組織韌性水平越高，企業(yè)越樂意實(shí)施創(chuàng)新活動、作出創(chuàng)新決策［31］，進(jìn)而提升創(chuàng)新效率和創(chuàng)新績效。

3. 組織韌性與環(huán)境

現(xiàn)有研究分析組織韌性與環(huán)境的關(guān)系，主要聚焦于綠色創(chuàng)新、材料和能源消耗兩方面，且結(jié)論不一致。有學(xué)者認(rèn)為組織韌性能促進(jìn)綠色創(chuàng)新［32］，也有學(xué)者認(rèn)為，組織韌性在降低材料和能源消耗方面的作用較弱。

4. 組織韌性與社會責(zé)任

現(xiàn)有研究分析組織韌性與社會責(zé)任方面的關(guān)系，主要集中在利益相關(guān)者滿意度、服務(wù)質(zhì)量與社區(qū)韌性三個方面。Oliaee等（2022）［33］采用定性與定量結(jié)合的方法，以電力公司為研究對象，認(rèn)為組織韌性能改進(jìn)服務(wù)交付，提升利益相關(guān)者的滿意度；Annarelli等（2020）［34］通過案例分析方法研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能提升服務(wù)質(zhì)量；Sapeciay等（2017）［35］研究認(rèn)為，組織韌性有利于提升當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)韌性。

5. 組織韌性與治理

現(xiàn)有研究分析組織韌性與治理方面的關(guān)系，主要聚焦在決策質(zhì)量和融資約束兩個方面。Yoo和Roh（2021）［36］采用問卷調(diào)查方法，認(rèn)為組織韌性有利于提升分析決策質(zhì)量；李恩極等（2022）［37］的研究認(rèn)為，組織韌性能給企業(yè)帶來積極信號，從而緩解企業(yè)融資約束。

6. 組織韌性的潛在負(fù)面影響

盡管大量研究結(jié)果支持組織韌性的積極影響，但還是有少量學(xué)者對此存有質(zhì)疑。單宇等（2021）［16］、李平和竺家哲（2021）［3］對組織韌性總是發(fā)揮積極作用的觀點(diǎn)提出疑問，認(rèn)為組織韌性并不是“萬金油”，可能存在潛在消極影響。

五、組織韌性的影響機(jī)制

組織韌性通過哪些作用路徑發(fā)揮影響？組織韌性發(fā)揮作用的邊界條件是什么？了解組織韌性的影響機(jī)制有助于全面認(rèn)識組織韌性發(fā)揮作用的過程，將組織韌性更好地應(yīng)用于管理實(shí)踐中。本文梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，組織韌性的內(nèi)在機(jī)制主要包括個體變量和組織變量。

（一）個體層面的中介變量

在個體層面，現(xiàn)有研究主要引入員工感知的組織支持、情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)能力等個體變量作為中介變量。根據(jù)社會交換理論，組織中的互動涉及相互依存［38］。組織重視員工對組織的貢獻(xiàn)，員工也會以適當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨榛貓螅瑸榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。具有韌性的組織能夠?yàn)閱T工提供豐富的資源、創(chuàng)造積極的氛圍，使員工感知到組織支持，從而積極投入工作中。Unguren和Kacmaz（2022）［23］以社會交換理論為基礎(chǔ)，采用問卷調(diào)查方法研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性會讓員工感知到組織支持，從而提升員工工作參與度；Filimonau等（2020）［39］研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能提升組織對突發(fā)事件的反應(yīng)能力，使員工感知到工作保障，進(jìn)而提升組織承諾。此外，組織韌性還能通過關(guān)注個人情感需求和重視領(lǐng)導(dǎo)能力來提升員工績效和組織績效。Dhoopar等（2022）［40］發(fā)現(xiàn)，組織韌性能通過提高個人情緒智力促進(jìn)員工績效；Zahari等（2022）［41］認(rèn)為，具有韌性的組織重視領(lǐng)導(dǎo)能力的作用，會采取積極有效的措施以提升組織績效。

（二）組織層面的中介變量

在組織層面，現(xiàn)有研究主要引入組織學(xué)習(xí)、危機(jī)管理策略、創(chuàng)新、戰(zhàn)略能力、企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)等作為中介變量。根據(jù)動態(tài)能力理論，在動蕩的環(huán)境下，組織通過建立、整合及重構(gòu)資源來促進(jìn)企業(yè)績效提升和打造競爭優(yōu)勢。組織韌性作為企業(yè)抵御外部沖擊的一種特殊動態(tài)能力，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。首先，在組織韌性與企業(yè)績效方面，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織韌性可以通過制定危機(jī)管理策略、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、打造競爭優(yōu)勢、進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新等提升企業(yè)績效［42-46］。其次，在組織韌性與企業(yè)成長方面，王勇（2019）［28］發(fā)現(xiàn)，組織韌性能通過戰(zhàn)略調(diào)整和資源整合促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)成長；楊雋萍和趙彩虹（2022）［47］基于風(fēng)險管理視角研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能通過提升風(fēng)險承擔(dān)水平和風(fēng)險承擔(dān)意愿，促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)成長。最后，在組織韌性與可持續(xù)性方面，Wang等（2022）［48］研究發(fā)現(xiàn)，具有韌性的組織能通過促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢；Sobaih等（2021）［30］研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能提高企業(yè)績效，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）組織韌性的邊界條件

現(xiàn)有關(guān)于組織韌性發(fā)揮作用的邊界條件研究較少，一些文獻(xiàn)探討了環(huán)境動態(tài)性和互聯(lián)網(wǎng)嵌入的調(diào)節(jié)作用。Akgun和Keskin（2014）［46］、Wang等（2022）［48］提出，環(huán)境動態(tài)性分別在組織韌性與企業(yè)績效、組織韌性與可持續(xù)競爭優(yōu)勢間起正向調(diào)節(jié)作用；王馨博和高良謀（2021）［49］研究認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)嵌入在組織韌性與新創(chuàng)企業(yè)成長之間起正向調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)有文獻(xiàn)探討了組織韌性發(fā)揮作用的邊界條件，具體見表4所列。

（四）組織韌性影響效應(yīng)的理論框架

為厘清組織韌性的影響效應(yīng)及內(nèi)在機(jī)制，本文構(gòu)建了組織韌性的影響效應(yīng)及內(nèi)在機(jī)制的整合研究框架，具體如圖2所示。

六、研究結(jié)論與未來展望

（一）研究結(jié)論

在VUCA的情境下，組織韌性的重要性被業(yè)界和學(xué)界廣泛認(rèn)可。本文系統(tǒng)梳理了組織韌性影響效應(yīng)的研究進(jìn)展，得出主要結(jié)論如下：①現(xiàn)有研究對組織韌性的內(nèi)涵尚未厘清，本文在已有學(xué)者關(guān)于組織韌性內(nèi)涵界定的基礎(chǔ)上，基于悖論視角，重新解讀組織韌性的定義。認(rèn)為組織韌性是指組織在應(yīng)對沖擊的整個過程中，通過抵御威脅與把握機(jī)會、積極調(diào)整與靈活適應(yīng)、迅速恢復(fù)與反超等形成的抵御風(fēng)險能力、適應(yīng)調(diào)整能力和恢復(fù)反超能力，會影響企業(yè)短期績效和長期成長。②現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的測量缺乏公認(rèn)的測量工具，妨礙了利用大樣本的二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究。③現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的影響效果研究已經(jīng)取得初步成果，但主要聚焦于組織韌性對員工和組織的積極效應(yīng)，少數(shù)學(xué)者提出組織韌性也可能帶來潛在負(fù)面結(jié)果，意味著組織韌性可能存在“陰暗面”。此外，現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的內(nèi)在機(jī)制研究仍較為匱乏，未來仍需更深入探討。

（二）研究展望

VUCA時代的組織韌性影響效應(yīng)研究正處于起步階段，具有很大的研究空間。未來可以拓寬視野，豐富和完善關(guān)于組織韌性的研究。

1. 探尋組織韌性對員工績效的雙刃劍效應(yīng)

根據(jù)社會交換理論，個體、群體及組織間存在交換行為［38］。具有韌性的組織能為員工提供豐富的資源、重視其情感需求，關(guān)注其技能培訓(xùn)。當(dāng)員工感知到來自組織的支持和工作保障時，一方面會積極參與到工作中，增加工作投入，從而提升員工績效；另一方面，也可能因擔(dān)心無法達(dá)成組織目標(biāo)而出現(xiàn)心理焦慮，造成自我損耗，從而對員工績效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，組織韌性對員工績效可能存在雙刃劍效應(yīng)，未來可進(jìn)一步展開探討。

2. 探尋組織韌性對組織層面的雙刃劍效應(yīng)

根據(jù)資源保存理論，個體具有努力獲取和保持資源的傾向。該理論的資源投資原則指個體傾向于通過資源投資來防止資源損失，獲得新資源，這表明擁有豐富資源的個體更可能投資資源以增加資源，從而提升績效，但資源輸入與輸出可能會不匹配［50］，從而帶來負(fù)向績效。作為復(fù)雜的有機(jī)體，組織的行為過程與人類相似。因此，資源保存理論同樣適用于組織層面。事實(shí)上，資源豐富性是組織韌性的基本屬性。根據(jù)資源保存理論的資源投資原則，具有韌性的組織會傾向于將資源投入可能帶來回報的創(chuàng)新活動中，從而有利于企業(yè)績效提升、企業(yè)成長以及企業(yè)在環(huán)境、社會和治理方面的表現(xiàn)。但管理者也可能會犧牲長期利益，將資源投入能帶來短期回報的活動中，從而不利于企業(yè)成長以及企業(yè)在環(huán)境、社會和治理方面的表現(xiàn)。因此，組織韌性對組織結(jié)果既可能產(chǎn)生積極影響，也可能產(chǎn)生消極影響。未來可進(jìn)一步探討組織韌性對組織結(jié)果的雙刃劍效應(yīng)。

3. 豐富組織韌性的邊界條件

由于現(xiàn)有對組織韌性影響效應(yīng)的研究尚處于起步階段，關(guān)于其邊界條件的探討十分匱乏。現(xiàn)有研究探討了環(huán)境不確定性、互聯(lián)網(wǎng)嵌入的調(diào)節(jié)作用，未來可進(jìn)一步探討行業(yè)競爭、企業(yè)生命周期、企業(yè)規(guī)模以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)作用。以企業(yè)生命周期為例，企業(yè)所處的生命周期階段不同，企業(yè)擁有的資源、面臨的外部環(huán)境及組織目標(biāo)均不同，組織韌性對企業(yè)層面產(chǎn)生的影響也可能不同。以行業(yè)競爭為例，在激烈的行業(yè)競爭下，具有韌性的組織可能會增加創(chuàng)新以提升績效，也可能會實(shí)施戰(zhàn)略變革以適應(yīng)環(huán)境的變化。然而，戰(zhàn)略變革是一項(xiàng)有代價的行為，可能會給企業(yè)帶來高昂成本，如融資成本和學(xué)習(xí)成本，對企業(yè)績效造成負(fù)向影響。因此，行業(yè)競爭可能是組織韌性產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的重要邊界條件，未來可結(jié)合上述可能導(dǎo)致組織韌性產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制的理論猜想，進(jìn)一步驗(yàn)證該邊界條件的有效性。

4. 探索符合中國情境的組織韌性測量體系

組織韌性的影響效應(yīng)研究已被學(xué)界廣泛關(guān)注，但仍處于起步階段。目前相關(guān)的實(shí)證研究多基于西方文化背景展開，原因可能如下：一是關(guān)于組織韌性的內(nèi)涵尚未達(dá)成一致；二是組織韌性的結(jié)構(gòu)維度尚不清晰；三是未形成有效的組織韌性測量指標(biāo)體系。組織韌性作為企業(yè)應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵能力，在中國企業(yè)身上表現(xiàn)得淋漓盡致，如華為、海爾、比亞迪等均能夠快速扭轉(zhuǎn)逆境，轉(zhuǎn)危為安，實(shí)現(xiàn)逆勢成長。同時，我國傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”“過猶不及”“兼而有之”等。本文認(rèn)為，組織韌性包含抵御威脅與把握機(jī)遇、保持穩(wěn)定與快速適應(yīng)、短期恢復(fù)與長期成長這三對矛盾關(guān)系，既契合我國倡導(dǎo)的文化取向，也與Karunaratne（2022）［51］對組織韌性內(nèi)涵中包含的矛盾關(guān)系的闡述一致。因此，未來亟須探索中國文化情境下的組織內(nèi)涵及測量體系，以推動國內(nèi)組織韌性影響效應(yīng)實(shí)證研究的開展。

5. 拓展研究方法

現(xiàn)有國內(nèi)外關(guān)于組織韌性的影響效應(yīng)研究主要以問卷調(diào)查為主，以案例研究和理論分析為輔。但實(shí)證研究方法中的數(shù)據(jù)以橫截面數(shù)據(jù)為主，難以體現(xiàn)組織韌性的動態(tài)變化；案例研究則更多是理論層面探索，且案例樣本的成立時間相對較短。因此，未來的組織韌性研究可以在研究方法上有所創(chuàng)新：①積極開發(fā)組織韌性客觀數(shù)據(jù)測量體系，使用動態(tài)面板數(shù)據(jù)研究組織韌性，利用窗口數(shù)據(jù)展示組織韌性的動態(tài)性；②結(jié)合案例、實(shí)證、仿真模擬等多研究方法，同時探究靜態(tài)和動態(tài)視角下組織韌性的前因與后果之間的關(guān)系。

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