企業員工培訓效果評估和改進途徑

摘要：高質量發展需高質量人力資源來支持。員工持續培訓與培訓效果評估是企業的基礎管理。本文指出，目前企業還不夠重視員工培訓的現象，從加強培訓效果評估角度闡述其意義，改進培訓效果評估的措施：明確培訓目標、分階段實現評估目標、構建培訓遷移平臺、選擇培訓評估層次與評估方法。這些可以展現培訓效果，喚起企業重視培訓工作。

關鍵詞：效果；評估；培訓遷移

一、我國企業對員工培訓的現狀

員工培訓是企業管理的基礎工作，它有提升工作績效、對外展示企業文化的功效。過去企業輕視員工培訓，而現在這種行為必須改變。從結構看，大企業培訓工作有專設機構管理，培訓能正常開展。據第四次全國經濟普查公報：中小微法人單位數量占總企業數近98%，而就業人數占全部法人單位就業人數的79.4%，近八成。中小微企業培訓機構不健全，培訓活動薄弱，甚至培訓被邊緣化。從培訓費用籌措看，我國企業的主要培訓經費來源是按國家政策規定提取員工工資總額的1.5%。[1]美國公司一般拿出工資總額8%—10%用于培訓工作。[2]從培訓管理看，大企業培訓管理比較科學，培訓需求分析、培訓內容、培訓時間都有制度保證，而中小微企業不夠規范，呈現碎片化、隨意性。正如學者所言：許多企業不僅停留在簡單的技能培訓上；而且多以應急式的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓內容，因而不能緊跟時局的變化來合理安排培訓計劃。[3]培訓內容過于狹隘化。員工培訓狀況與高質量發展所要求的有不小差距，對員工全面發展與培訓比較輕視。原因之一是培訓效果評估缺失導致管理層懷疑培訓有積極效果。

二、培訓效果評估的意義及存在問題

培訓評估主要問題是不少企業培訓后，不關注培訓效果評估、反饋。造成無法確認培訓是否有利于員工和企業的發展，也沒辦法發現培訓中員工反映的問題，更不用說針對這些問題的改進措施，員工培訓效果比較低下。[4]近年來，培訓評估有了進步，但不夠深入規范：評估過程缺乏系統化、評估對象較為狹窄、評估方法單調、不重視評估結果的反饋。[5]效果評估是培訓工作的必要程序。可以判定培訓有沒有達到培訓目標。其性質是培訓管理的控制，旨在為企業總結、改進培訓工作。企業資本具有逐利性，管理層對員工人力資本投資，“見利而動”是投資的原動力。企業沒有培訓評估或培訓評估沒真材實料，培訓評估老是糊涂賬，怎么讓管理層信服培訓有投資收益呢？培訓效果評估是說服、強化管理層重視培訓的最直接佐證，對輕視員工培訓的當下，有現實意義。目前培訓評估執行、評估手段等還需進一步研究，做到有理論進步，才會指導評估實踐進步。

三、高質量發展下培訓效果評估的改進

（一） 明確培訓目標與步驟

1.聚焦培訓目標的評估

培訓進行目標管理，可使培訓資源聚焦培訓目標之中，不至于被管理者發出的與培訓無關的指令所占據。高質量發展下，培訓管理是硬指標活動，要跳出以前培訓評估走形式、草率收兵的頑疾，完善、補足培訓效果評估環節。培訓目標可以給評估指明方向。培訓評估就是評估員工工作行為達到標準化工作行為的程度、工作業績值與培訓目標值比較。以目標為標度，使培訓評估規范起來，如高于某個標準值多少為培訓效果優秀，低于某個標準值為效果差。培訓目標可以是細化后定性的描述，如培訓后職工愛崗敬業精神增強，偶爾工作延時，職工能理解企業，加班；也可以是定量化指標，如提出管理流程優化方案一條、離職率、次品率。

2.實施分階段的培訓目標評估

人力資源管理部門在培訓需求分析后制定培訓規劃，按遞進式步驟，先易后難，不可一蹴而就，要求過高。企業受訓人員技術基礎、年齡都不同，把培訓目標分為數個階段性子目標來逐步實現，通過持續培訓有條不紊地實現之，切莫東施效顰，如把企業界標桿企業的培訓目標作為企業培訓目標。每個階段培訓鎖定此階段培訓目標。培訓后進行考核反饋，對培訓效果優秀者給以獎勵或讓其擔大任，使受訓者不再畏懼而是欣賞培訓，期待以后再培訓。總之，目標的實現一定要有釘釘子精神。否則，會浪費企業資金，消磨受訓者培訓動力。

（二） 提供培訓遷移

1.建立培訓遷移

培訓遷移是培訓所學轉化為培訓效果的必要平臺。培訓評估是對受訓者培訓前后的工作行為以及工作業績的變化有沒有達到預設目標的評估。按著名的柯氏培訓評估模式：除學習、反應層評估外，企業管理層最看中的是行為與成果層的評估。企業重結果，不是過程。受訓后工作行為改變、工作結果提高是管理層最期待的變化，這需要受訓者回到工作平臺才可以展示受訓效果。目前，我國有相當多的企業培訓經理人已經開始意識到在工作環境中存在諸多阻礙受訓員工進行培訓成果轉化的因素：缺乏各部門管理者的支持、缺乏同事支持、與工作本身相關的因素。[6]現實中，一些單位只是提供模擬平臺。教育工作者都知道，學生如發現課堂知識能夠解決實踐問題，就會提高教學興趣。建議提供真實工作平臺，使受訓者躍躍欲試，認真地把受訓信息、技能運用到工作中。員工還期待下次再培訓，讓培訓步入良性循環，不會出現被動、被迫培訓。

2.借鑒日韓企業課長培訓制

實施培訓遷移主要阻礙在受訓者直接上級，原因眾多。企業必須明確員工上級除布置任務、指揮協調生產外，還有另一職責即培訓下屬，如日韓企業的科長、課長制度。一旦上司職責有此，他就會主動提供培訓遷移。同時，人力資源管理部要有監督部門管理者是否提供培訓遷移的臺賬管理。

（三） 務實選擇培訓效果評估方法與評估層次

1.培訓評估方法的組合

培訓評估方法除簡單的問卷法，更需實地的受訓者行為觀察法、崗位勞動成果驗收法。問卷法不能體現在實操崗位上有沒有行為、工作績效變化，要以實地觀察法或業績成果驗收法為重。低層次的反映、學習層培訓評估法科學性很低。Kirkpatrick 認為，企業培訓的最終目標是提高組織績效，即勞動生產率的提高、士氣的提升、成本的降低、事故的減少等，將培訓“結果”與培訓成本進行直接比較通常是不可能的，只要能證明期待的“結果”已經發生，評估者就應該感到滿足。因此，要把主要培訓效果評估精力放在行為層、成果層。培訓效果的定量有生產事故、合格率、員工離職率等。

2.重視行為層培訓評估

培訓要提高的績效是工作中表現的行為與結果。結果是多維元素共同作用形成的，不能通過培訓活動就直接“修成正果”。但培訓可以直接改變員工行為。通過崗位分析輸出的關鍵行為會大概率造成結果的出現，這些“關鍵行為”正是培訓內容。量化不了培訓內容對結果形成到底起多大權重，因此不能完全依賴結果層來進行培訓效果評估，還要重視行為層評估。只要受訓后的工作行為達到培訓要求，即使沒出現工作績效結果，也不能責備受訓者無能，本次培訓目標達到了。這個留作下次培訓再改進培訓內容，后續培訓中輸出的“關鍵行為”就越來越逼近出結果。沒有日常深耕細作的培訓輸出的關鍵行為，就不易出現培訓結果。

【基金項目】安徽省教育廳重點研究項目“高質量發展背景下企業輕視人力資源培訓的誘發因素與對策研究”（2023AH052348）

參考文獻：

[1]劉湘麗.我國企業職工培訓現狀分析[J].中國工業經濟，2000（7）：63-67.

[2]徐文俊，謝瑗.部分特大、大型國有企業職工培訓現狀調查[J].中國培訓，1998（3）：40-42.

[3]高明.我國企業員工培訓存在的問題及對策[J].技術經濟，2002（1）：35-37.

[4]李曉華.論員工培訓在企業發展中的重要作用[J].財經界（學術版），2018（18）：133-134.

[5]楊子祁.人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析[J].繼續教育研究，2013（1）：144-145.

[6]徐芳.培育培訓成果轉化的工作環境[J].中國人力資源開發，2001（4）：45-46.