利益平衡視角下勞動合同經濟補償制度的調適與優化

摘要：用人單位和勞動者之間對立統一的利益關系要求對勞動關系進行平衡的調整。《勞動合同法》實施十多年來的實踐表明，我國勞動合同經濟補償制度存在經濟補償標準過高、高層勞動者補償方式不當和無繼續勞動合同補償缺乏法理基礎等問題，造成了經濟補償制度的失衡，影響了勞動關系和諧與社會經濟發展，對勞動崗位配置產生了負面效應，鉗制了用人單位的驅動力。建議合理降低勞動合同解除和終止經濟補償標準，對高層勞動者勞動合同的解除和終止采取協商方式補償，對無繼續性勞動合同的終止不予經濟補償，以促進用人單位和勞動者的利益平衡。

關鍵詞：利益平衡；勞動合同；解除；終止；經濟補償

中圖分類號：D922.52" " 文獻標志碼：A" " 文章編號：1001-862X（2024）05-0118-007

本刊網址·在線雜志：ｗｗｗ．ｊｈｌｔ．ｎｅｔ．ｃｎ

*基金項目：國家社會科學基金重點項目“以核心范疇為邏輯起點的社會法學基礎理論研究”（21AFX022）；安徽省高等學校科學研究項目“優化營商環境背景下勞動法治的完善路徑研究”（2022AH051270）

作者簡介：簡洪利（1988—），女，安徽阜陽人，阜陽師范大學法學院講師，主要研究方向：勞動法學。

用人單位與勞動者是對立統一體。一方面其是統一的，無用人單位，勞動者無處就業；無勞動者，用人單位無法運營。另一方面其又是對立的，用人單位（特別是企業）期待良好的投資收益，勞動者渴望優厚的勞動報酬。為平衡勞資利益沖突，實現勞資和諧，勞動法從兩個方面進行了平衡制度設計：一是立法上平衡。確立法定的勞動基準，維護勞動者利益與雇主利益的法定基本平衡。二是力量上平衡。對普通勞動者采取集體力量平衡，確立集體協商集體談判制度，通過平衡勞方與資方之力量，達到勞資利益之平衡；對高層勞動者采取個體力量平衡，高層勞動者不加入工會，通過個人力量與雇主談判，實現利益平衡。

在我國勞資利益平衡體系中，解除和終止勞動關系經濟補償標準居于核心地位。它不僅能加大用人單位解除或終止勞動關系的成本，遏制用人單位解除或終止勞動關系的沖動，而且還限制了用人單位的用工靈活性，加大用人單位轉讓或關閉成本。因此，經濟補償制度是否適當，是否實現了平衡勞資利益、和諧勞資關系的目標，對整個社會經濟影響巨大。然而，從我國《勞動合同法》實施十多年來的實踐看，勞動合同解除和終止制度已經顯示出諸多的失衡問題，因此，應從平衡用人單位與勞動者利益的視角進行調適和優化。

一、我國勞動合同解除和終止經濟補償制度的

失衡問題

勞動合同法應如何平衡勞動關系雙方的利益，平衡的“點”和“度”如何把握，是貫穿整個勞動合同立法的核心問題。［1］７９綜觀世界各國解除或者終止勞動合同的經濟補償立法，多以法定補償標準為基礎模式，以集體協商和個體協商為補充模式。由于我國大陸地區集體勞動關系機制尚不發達，采取法定補償標準救助協商能力較弱的勞動者具有積極意義，但如果法定標準過高或者不合理，則會導致經濟補償制度失衡。

（一）法定解除和終止經濟補償標準過高

我國的解除和終止勞動合同經濟補償金，在外國稱為資遣費（Ｓeverance Ｐayment），其涵義為在勞動關系解除時，由雇主給予雇員一定資助。根據國際勞工組織2000年的報告，在72個接受調查的國家中，有52個國家的法律對資遣費做出了規定。另有世界銀行的報告顯示，在182個國家中，有152個國家對資遣費做出了規定，占80%以上。［2］盡管大多數國家均有資遣費規定，但我國補償標準遠高于其他主要市場經濟國家。

在美國，僅有夏威夷州和緬因州有資遣費立法。在夏威夷州，雇主要支付為期四周的“下崗工人津貼”。在緬因州，自1975年起，僅要求擁有100名或以上雇員的緬因州雇主在搬遷或實質上停止運營時，向服務３年以上的離職員工支付資遣費，每一年工齡的資遣費為一周的工資。［3］在英國，雇主僅在因其經濟原因實施經濟性裁員的情形下才須支付資遣費。英國1996年《雇傭權利法》第162節規定，18-21歲的雇員在每個雇傭年度可獲得的裁員補償為半周的工資收入；22-40歲的雇員在每個雇傭年度可獲得的裁員補償是一周的工資收入；41-64歲在每個雇傭年度可獲得的裁員補償是一周半的工資收入。［4］

在德國，資遣費規定的是“可以”而不是“應當”，是否拿到補償，還需要雇主和雇員通過單個的或集體的協商來確定。［5］協商確定的時間分兩種情況：一是在簽訂勞動合同時就協商確定補償數額；二是需要進行解雇時再協商確定。實踐中在解雇時才進行協商的占多數。［6］２０根據學者對德國所做的實證研究，約有１／３的被解雇員工從其前雇主那里領取了資遣費。［６］２８在日本，法律并沒有規定雇主解除雇員的合同要給予經濟補償。但長久以來日本有與經濟補償金相似的退職金制度。退職金的定義和具體內容法律沒有規定，是否提供退職金，完全由雇主決定。［７］

中國經濟補償覆蓋面廣，所有被無過錯解除或者終止勞動合同的勞動者均會得到補償；實際的經濟補償標準也高，在用人單位每工作一年補償一個月的工資，且無最高限制。根據王蓓和聶琪對94632份裁判文書所做的實證分析，勞動者在同一單位平均工作年限為6.23年，這意味著勞動者平均獲得的經濟補償是六個半月的工資。而其他發達國家則低了很多，在德國，約有１／３的被解雇員工得到經濟補償，集體解雇人員為每人10400歐元，個人解雇人員為8600歐元。［６］２８在美國，1980—2001年間，在雇員超過100人的企業中，有36%的員工有資遣費，在100人以下的企業中，有16%的員工有遣散費。［８］由此可以看出，中國的標準為英國、德國和美國的數倍。

《經濟合作與發展組織2013年就業展望》報告曾對就業保護立法的就業保護程度進行了比較，在34個成員國及9個非成員國（包括中國）中，在不定期合同工人個別解雇的難度方面，我國位列所有國家第二，大大超出經合組織國家的平均保護水平。在不定期工人個別和集體解雇的總體保護方面，我國位列所有國家之首。［９］９８－９９

（二）對高收入勞動者采取法定補償方式不當

實踐中，高收入勞動者主要包括高級管理人員和高級技術人員。在公司法意義上，“高級管理人員”是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。在勞動法意義上，高收入勞動者均受《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規的規制。

高收入勞動者屬于用人單位的高層雇員，考察其他國家的勞動法律制度，對高層雇員不僅不予以強制性法定經濟補償，甚至有的將其排除在勞動法適用之外。例如，在美國高層雇員被稱為白領，白領雇員范圍為高級管理者、行政主管、專業人士等。聯邦勞工部在2003年白領豁免規則提案的序言中重復了這一觀點以解釋立法動機：一是白領雇員享有比未得豁免雇員更高的社會地位；二是白領所從事的工作是不能簡單商品化的，否則簡單套用會導致施行困難，也會阻礙《聯邦勞動標準法》設計加班補償制度來鼓勵企業更多雇傭工人的努力。［１０］

有研究認為，用人單位高級管理人員與其雇用者之間關系的性質，不應再確定為勞動合同關系，而應確定為委任合同關系，以與公司法的規定相適應；既為委任合同關系，合同的履行、終止和解除，應參考合同法的規則，且應引入違約罰則，而不應再適用勞動法關于合同履行、終止、解除的規則。［１１］５０許多國家和地區的勞動法都將高級管理人員納入雇主的范圍，日本勞動法認為，科長以上的管理人員都屬于高級管理人員。而在美國，“監督管理人員”的地位是按照該人的實際責任，而不是按照其頭銜或工作種類來確定的。［１２］高層勞動者既然可以通過自身優勢獲得高職位和高收入，那么也可以通過自身力量與單位協商經濟補償事宜，因此不宜通過強制性法律確定其經濟補償，否則會造成制度的失衡。

盡管我國《勞動合同法》對高收入勞動者法定經濟補償標準作了限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，對于高收入勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年，但實際的經濟補償仍然過于高昂。例如，2024年合肥市高收入勞動者一個月的經濟補償高達29795元（1），深圳市高達43656元（2），北京市高達47103.25元（3）。

（三）對無繼續性勞動合同終止給予經濟補償缺乏法理基礎

美國學者邁克爾·D·貝勒斯（Michael D.Bayles）指出，契約法的根本目的在于保護并促進合理創設的期待。［１３］我國《勞動合同法》第四十六條將不具有繼續性的勞動合同終止也納入了經濟補償范圍，對無繼續勞動合同期待利益的勞動者，在勞動合同終止時亦予補償，違反了基本的補償法理，不合理地侵犯了用人單位的利益，導致勞資利益失衡。

考察其他國家或地區的法定經濟補償制度，均遵循了“保護期待利益”的法理，對于無期待利益的短期合同、以完成一定工作為期限的勞動合同、季節性勞動合同的終止均不予補償。例如，韓國規定對于勞動者工作一年以上的合同解除或者終止才給予補償［１４］，我國臺灣地區《勞動基準法》第18條規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

然而，我國《勞動合同法》第四十六條第一款第五項卻規定，即使是短期臨時性的勞動合同因期滿而終止時，除非勞動者無意以原條件或更優條件繼續原勞動合同，否則用人單位即應向勞動者支付期滿終止勞動合同經濟補償。從實際運行來看，將經濟補償義務適用于無繼續性的勞動合同之上，實為牽強。按照現行規定，在合同期屆滿時，僅憑勞動者“我想按照原來條件繼續干”的要求，單位即應向勞動者支付經濟補償。

二、失衡的勞動合同解除和終止經濟補償制度

造成的影響

勞動合同法應當在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡，在立法中尋求最佳利益契合點。脫離實際的勞動合同法，不僅會降低企業的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應有的彈性，同時也會損害勞動者的利益。［１］７９從我國的勞動合同法實施以來的實際情況來看，已經帶來以下負面影響。

（一）不利于企業脫困，影響勞動關系和諧

用人單位需要參與市場競爭，遭遇經營困境在所難免。在遭遇經營困境時，用人單位往往需要裁減用工，降低人工成本以渡過難關。然而，依據目前《勞動合同法》相關規定，裁減勞動者就要支付經濟補償。在企業遭遇經營困境時，支付大量經濟補償金之后，用人單位重新啟動運轉的資金所剩無幾，“經營困難”與“經濟補償”互為因果、循環往復。［１５］實踐已經證明，在經濟不景氣的情況下，不合理的過高經濟補償往往是對用人單位最后的致命一擊。

由于經濟補償標準高，企業往往無力支付或者不愿意支付，影響了勞動關系的和諧。根據統計，經濟補償金是勞動者爭議中最主要的案由之一，從裁決的數額來看，也是用人單位在勞動爭議中主要的支付內容。從深圳勞動爭議仲裁的實際數據來看，2020年辦理案件共涉及結案金額22.86億元，經濟補償金、違約金、賠償金11.54億元，占比達到50.5%。［１６］一些用人單位因無力支付經濟補償而無法裁員，只有耗下去讓員工待崗，最后實在耗不下去，有的便一跑了之。這種情況不僅影響了勞動關系的和諧，也給社會經濟發展帶來負面作用。

（二）制約用人單位的管理，鉗制用人單位發展的驅動力

對高層勞動者的高昂經濟補償，常常束縛用人單位的手腳，制約其管理策略和經營調整計劃實現。一般來說，因高層勞動者勞動能力強、工作穩定、工齡較長，其經濟補償的數額常高達數十萬。實踐中已經出現多例高收入勞動者在離職時向用人單位提出幾百萬經濟補償的驚人案例。［１７］甚至有部分居心不良的管理者，以自我解雇的方式制造被用人單位解雇的事實，意圖牟取高額的經濟補償。［１１］４９

有研究者提出，高層勞動者代表用人單位的利益行事，同時又具有較強的議價能力，總體上不應適用以傾斜保護為特征的勞動法律的調整，否則就會有保護過度的可能。［１８］用人單位的效率來源于高質量的管理，高質量的管理是用人單位的驅動力所在。解除高收入勞動者的成本過高會降低用人單位內在的驅動力。綜觀其他國家的勞動法制度，用人單位對于高層管理人員和技術人員的調整具有很大的自由空間，在《埃隆·馬斯克傳》中，可以看出馬斯克曾經可以任意地更換其認為執行不力的高級雇員［１９］，以推動公司快速發展。如果用人單位不能及時調整高收入管理人員和技術人員的崗位，便會失去前進的動力，就像是機器的核心部件出現故障一樣。

（三）影響勞動者正常流動，阻礙用人單位的靈活用工

用人單位使用勞動者，既有穩定用工的需求，也有靈活用工的需求。因此需要協調好兩者之間的關系，實現勞動關系穩定性和流動性之間的平衡。［２０］有研究者指出，勞動關系是一個平衡的系統，勞動關系等同于平衡工作場所的目標和權利。［２１］然而，我國《勞動合同法》在制度設計上卻是失衡的，其僅考慮到勞動者的靈活性需求，卻鮮有慮及用人單位的靈活性需求。

勞動合同法對于勞動者的流動需求作了制度安排，卻對企業的靈活用工需求設置了障礙。為照顧勞動者的靈活性需求，《勞動合同法》規定，在試用期內勞動者提前３日通知用人單位，在正式合同期內提前３０日書面通知用人單位，即可無過錯無責任地解除勞動合同。但是《勞動合同法》卻未給用人單位靈活用工的空間，一味地強調穩定性，即使是一個合同期滿的臨時工離開，也要求用人單位支付經濟補償。對簽訂了無繼續性固定期限勞動合同的勞動者的經濟補償，加重了用人單位的經濟補償責任，也降低了勞動者的流動率，已經給社會勞動崗位正常配置帶來負面影響。

三、勞動合同經濟補償制度優化路徑

基于以上的分析，我國應針對解除和終止勞動合同經濟補償金造成的失衡問題，在糾偏其理論錯誤的前提下，分別進行制度完善，為此，提出以下三個方面的建議。

（一）合理降低勞動合同解除和終止的經濟補償標準

經濟補償標準過高是我國對補償功能定位問題所造成的。從經濟補償的功能來說，主要有二：一是制約功能，支付補償能在一定程度上阻止雇主解除或者終止勞動合同的沖動，使勞動者獲得穩定工作；二是失業補償功能，失業保險金標準低且支付時間短，經濟補償可以補償勞動者在失業期間的收入損失。要實現這兩項功能并不需要過高的經濟補償，這也是大多數國家法定的強制性經濟補償標準并不高的原因。

但另有“勞動貢獻說”認為，經濟補償是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所做貢獻的積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。［２２］這種說法值得商榷，如果經濟補償是“勞動貢獻”，那么如果勞動者一生在用人單位服務，直至退休應該是勞動貢獻更大，更應該獲得經濟補償，但實際上，如果勞動者退休，用人單位并不補償。因此，我國的經濟補償制度不是基于勞動貢獻而定，而是主要地考慮了制約和補償功能。但“勞動貢獻說”還是帶來了較大的負面影響，致使經濟補償缺乏合理限度。

我國的勞動關系是一種國家主導的市場經濟的勞動關系，政府對勞動關系的總體掌控更加嚴格，對于勞動關系的介入程度也更深。［２３］然而，過度地運用行政命令型的剛性制度代替個體或集體協商的柔性制度，已導致經濟補償過高。美國勞動關系學者寇肯提出，勞動關系的理論、研究和政策制定必須清晰地考慮到工人、雇主、社會的目標，并在他們的利益中尋找更加公正的平衡。［２４］黨的二十屆三中全會指出，要進一步解放和發展社會生產力、激發和增強社會活力。失衡的經濟補償制度已經給用人單位的經營和管理帶來困難，影響了企業的活力，因此應對經濟補償標準進行調適，以合理降低企業負擔，促進經濟良性運轉。此外，隨著互聯網、共享經濟的發展，出現了與傳統勞動關系不盡相同的新型勞動關系，如網約司機與網約車平臺之間的關系，外賣騎手和外賣平臺之間的關系等，其勞動時間、工作地點、工作方式呈現出新的特點，勞動者的依附性減弱，客觀上也要求對傳統的用工規制模式加以變革。綜上所述，應當通過以下方式合理降低解除和終止勞動合同經濟補償。

第一，設置經濟補償的最高限額。目前我國解除和終止勞動合同經濟補償系按照勞動者在本單位的實際工齡，每工作一年補償一個月工資，且無最高限額，這實質上已經使其偏離了制度設計的制約和補償目的。從制約功能來說，用人單位是在收益與損失之間對解除或者終止勞動合同作出選擇，并不需要特別高昂的經濟補償即能實現該制約功能。從救濟功能來說，實際上是補充勞動者獲得失業保險金的不足，補償過高會不合理地加重用人單位的負擔。現有資料看，我國學者尚未開展實證研究證實勞動者在被解除或者終止后又重新找到更好新工作的情況，德國有類似研究，證實在德國四分之一的被解雇勞動者找到了更好的工作，對于這部分勞動者實際上是過度補償了。［６］２０因此，應對經濟補償最高限額作合理限制。綜上多種分析，以十二個月工資為最高限，應該能滿足該兩項功能的需要。

第二，合理降低高收入者經濟補償的工資標準。經濟補償參照勞動者的個人工資標準具有合理性，但完全按照個人工資進行補償，也偏離制約與補償的目的。根據一般的社會經驗判斷，高收入勞動者具有較好的市場競爭力，再就業也更為容易，因此并不需要獲得高于一般勞動者的補償。因此，對于收入高于社會平均工資的勞動者，經濟補償標準應以當地的社會平均工資為限，以降低用人單位的經濟補償成本，平衡高收入勞動者與用人單位之間的利益。

第三，合理確定臨近離退休勞動者的經濟補償。用人單位不得不解雇或者終止勞動者的勞動合同時，其本身并無過錯，并因支付經濟補償而遭受損失。如果勞動者獲得的經濟補償超過了其實際損失，對用人單位來說是極不公平的。因此應規定，勞動者獲得的經濟補償不得高于其達到退休年齡前所遭受的實際損失，以改變目前計算標準不合理，越臨近退休年齡經濟補償越高的情形。

（二）對于高層勞動者勞動合同解除和終止采取協商模式補償

高層勞動者包括高層管理者及高層技術人員等高層人員。高層管理者在勞動法的理論上是屬于雇主的地位。我國臺灣地區對雇主的定義為雇傭勞工之事業主、事業經營之負責人或者代表事業主處理有關勞動事務之人。（４）高層技術人員是指從事技術工作，在收入上比較高的人員。從實踐來看，可以將那些從事技術工作的其收入在用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍以上的勞動者界定為高層技術勞動者。

對于高層勞動者不予經濟補償，并不意味著完全剝奪了其獲得經濟補償的機會。根據國外的經驗來看，高層勞動者實際獲得的經濟補償也可能會高于普通勞動者。例如，在瑞士，普通員工在終止雇傭時可以依據成文法規定獲得經濟補償，高層管理人員通常也會獲得補償，但這是基于雇傭合同而非法律規定。［２５］在我國，高層勞動者因其有市場競爭力，在簽訂合同之時，完全有能力與用人單位就解除或者終止雇傭的經濟補償進行協商并提前約定。

（三）對無繼續性勞動合同的終止不支付經濟補償

我國規定對無繼續性勞動合同終止進行補償，主要原因是未在《勞動合同法》中對于無繼續性勞動合同作出清楚界定。考察部分主要市場經濟國家以及我國臺灣地區立法，無繼續性勞動合同包括兩類：一是本質上無繼續性的勞動合同，二是短期的有固定期限的勞動合同。所謂的本質上無繼續性的勞動合同，是指這類合同由于客觀條件的限制，是不可能繼續的。臺灣地區《勞動基準法》第9條規定：“臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。”在臺灣地區定期契約相當于大陸地區的固定期限合同，不定期契約相當于大陸地區的無固定期限合同。該第9條所述的“季節性及特定性工作”即為受客觀原因限制無法繼續的工作。

所謂短期的有固定期限勞動合同，是指臺灣地區《勞動基準法》第9條規定的“臨時性和短期性”的工作。用人單位通常是和從事臨時性和短期性勞動的勞動者簽訂短期的有固定期限勞動合同。然而，短期的固定期限合同還有一個功能，即其通常也是作為無固定期限合同的考察期使用。如果用人單位意欲與一個勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，并不是一開始就簽訂無固定期限合同，而是先簽訂短期的固定期限合同，該合同實際是考察期合同，在考察期滿后，如果對勞動者滿意，則繼續簽訂無固定期限合同，不滿意則勞動合同自然終止。這就導致了無繼續的固定期限合同與有繼續的作為無固定期限合同前奏的固定期限合同的混淆，此兩類合同在中國大陸地區造成的混淆正是該原因所致。

為了對這兩類合同加以明確區分，不少國家規定了固定期限合同的最高期限。日本以前勞動基準法規定，固定期限勞動合同的最高期限不得超過一年，且多次續訂的一年以下的短期勞動合同，如果勞動者產生了對簽訂勞動合同的合理期待，也會被認為是無固定期限合同而限制雇主的解雇。［２６］近年來由于勞動關系的靈活化趨勢，日本已經將有固定期限勞動合同簽訂的法定最高年限改為３年，對于部分專業性強的崗位則為５年。（５）在其他國家亦有類似規定，德國的定期勞動合同（有固定期限合同）最長期限是2年［２７］，法國的有固定期限勞動合同延續最多不得超過兩次，且總時間長度不得超過一年半。［２８］在德國和法國，定期合同（有固定期限合同）到期后，事實勞動關系繼續持續的，視為不定期合同（無固定期限合同）。［９］１０７

我國《勞動合同法》應首先完善有繼續性勞動合同與無繼續勞動合同的界分，然后再明確規定對無繼續性的勞動合同終止不予補償。可以將固定期限的最高期限確定為兩年為宜，對于部分專業性強，需要更長考察期的崗位，可以參照日本的做法進一步作出規定。這種變革一方面是回歸無固定期限勞動合同的原本，確認此類合同下勞動者無繼續勞動合同的利益期待；另一方面是賦予用人單位用工靈活性，使其可以在不增加經濟補償的基礎上，靈活地調整人力資源配置，更好地營造優良的營商環境。

可見，我國現行的解除和終止勞動合同經濟補償制度存在著規制失衡問題，在實踐中已經帶來了一定的負面影響，對此應依據勞動合同法的基本理論和我國實踐經驗加以調適和優化，以促進勞動關系和諧與社會經濟發展，并適當回應新型勞動關系帶來的新變化。

注釋：

（1）2024年6月14日，安徽省統計局發布《2023年安徽省城鎮非私營單位就業人員年平均工資103688元》，合肥市2023年城鎮非私營單位分地區就業人員年平均工資119182元，合肥地區高收入者的月平均工資（119182元÷12月的3倍工資標準）為29795元。

（2）2024年6月30日，深圳市統計局發布《2023年深圳市城鎮單位就業人員年平均工資數據公報》，城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為174640元，高收入者的月平均工資（174640元÷12月的3倍工資標準）為43656元。

（3）2024年6月19日，北京市統計局發布《人口與就業》，2023年北京市法人單位從業人員平均工資為188413元，高收入者的月平均工資（188413元÷12月的3倍工資標準）為47103.25元。

（４）我國臺灣地區的“《勞動基準法》”第二條第二款規定：“雇主：指雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。”

（５）現行《日本勞動基準法》第十四條第一款規定：“除無固定期限的勞動合同和規定合同期限為完成特定業務所需期限的勞動合同外，禁止簽訂期限超過 3 年的勞動合同（如勞動合同屬于下列情況之一，則為 5 年）。”

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［２７］［德］沃爾夫岡·多伊普勒．德國勞動法（第１１版）［Ｍ］．王倩，譯．北京：北京大學出版社，２０１０：２８．

［２８］李曼．在法國雇傭員工的合同選擇指南．［ＥＢ／ＯＬ］．

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（責任編輯 曹樹青）