國企人力資源數字化轉型的“破”與“立”

人力資源管理作為推動企業管理的戰略核心力量，在數字化轉型的大背景下，率先開展數字化變革對提升企業數字化治理能力具有重大意義

近年來，隨著數字技術不斷賦能組織，催生了AI面試、AR智能輔助培訓等大量新技術，有效提升工作質量和效率，降低了管理成本。如何結合數字技術、以數據驅動提升企業人才管理質量，優化企業人力資源管理體系，成為國有企業實現人力資源數字化轉型的核心問題，也是撬動國有企業實現整體數字化的關鍵所在。

國有企業人力資源數字化轉型的重要意義

人力資源數字化轉型是國有企業高效率、高效益發展的大勢所趨，是推動企業整體治理數字化的必要組成，也是實現人力資源數據化、精細化、個性化管理的必然選擇，

技術推動組織結構變革。數字技術的快速迭代和發展促使國有企業逐步從傳統的管理方式向現代化管理轉變，向更加靈活、平行的結構轉變。在數字技術的加持下，企業根據市場變化快速響應，調整其組織結構，更快更敏捷地適應環境變化和提高效率。

數據驅動人力資源決策。如今，數據已經成為企業做決策的重要基礎。企業可以通過分析歷史招聘數據，優化招聘流程和渠道，更準確地識別和吸引適合的人才；也可基于日常數據的績效管理，更公正、準確地評估員工的表現和潛力；還可以借助數據分析，針對不同類型員工設計更有針對性的培訓和職業發展規劃。

國有企業人力資源數字化轉型存在的問題

數字化思維欠缺。目前，大多數國有企業仍然沿用傳統的人力資源管理模式和流程，存在管理成本高、效率低等問題。很多企業搭建的新系統和新平臺并沒有與企業實際很好地融合，比如大部分國有企業組織較龐大，單位之間差異較多，往往集團上下使用一套標準化方案，而忽略了各單位個性化的業務場景。

缺少數字化管理人才。目前，國有企業人力資源數字化轉型中普遍缺乏既懂人力資源、又懂數字化的專業人才，管理人員缺乏數據搜集與分析的能力，特別是業務相關研究問題的能力和運行分析模型的能力。大部分企業缺乏系統的數字化人才的培養和管理體系，導致專業人才流失率較高。

數字化轉型路徑未明晰。人力資源數字化轉型已經成為時代發展趨勢，但具有一定的風險，作為企業要對自身實際情況系統分析，合理制定數字化轉型的方向和路徑。同時，要講求時機，在組織建設中靈活、合理地嵌入數字化，避免負面影響。

數字化系統有待完善。大部分國有企業建有人力資源信息化系統，主要用作采集員工基本信息，多為員工或人事專員填寫上報，往往不能及時更新且缺乏維護，容易造成部分關鍵數據不準確、難實時。有的信息化系統缺乏自動提取、自動生成等功能，如合同到期、員工退休等；有的系統存在部門壁壘，無法整合全部數據，不能有效跟蹤員工成長軌跡。如何將信息技術與傳統管理相結合，實現全面管控，提供個性化針對性服務，是現代組織必須面對的問題之一。

國有企業人力資源數字化轉型四條實施路徑

以“標準化”和“流程化”為基礎，夯實轉型基礎

信息的標準化和流程化是地基，其發展程度決定了數字化的深度。數據標準化不僅是圍繞人員信息的顆粒度，更強調業務數據標準，比如國際標準框架下的崗位職位體系標準，薪酬管控標準等。流程框架也是圍繞著人力資源相關的業務，明確平臺需要處理的核心業務流程。人力資源系統是數據驅動型系統，只有讓數據流動起來，才能發揮人力資源大數據分析的價值，數據的實時性和完整性才能得到保障。所以，要建立企業內部的人力資源管理標準，系統梳理招聘、培訓、績效評估、薪酬福利等各個環節的標準操作流程，形成統一的一套數據標準、業務標準和管理流程，通過標準縱向穿透數據與決策，通過流程橫向貫通業務與協作，實現人力資源數字化的管控作用。

以“全周期”和“無斷點”為重點，提升轉型效能

傳統人力資源管理模式中，大量數據在封閉、不流通中造成數據浪費。通過信息化、數字化管理手段，圍繞員工“引育用留”全生命周期，明確各業務流程的規范化和分級分權管理，將制度流程化、流程表單化、表單信息化、信息智能化，以數據驅動業務、業務更新數據，打通人力資源六大職能的數據斷點，確保業務和數據有效融合達到智能化閉環管理。同時通過場景化的智能落地方案，整合、優化乃至重塑員工信息采集審核、考勤結果審批、培訓需求與培訓報名審批等業務流程，實現業務靈活辦理、高效協同，提升管理效率。

以“體驗感”和“可視化”為標志，提升轉型可用性

通過建立共享服務平臺，提升企業每位員工對人力資源數字化平臺的體驗。對于高管，可以開放駕駛艙，呈現多維度的人力洞察，實時了解員工的變化趨勢、人才獲取的相應趨勢，以及相應人才畫像的分析。對于部門經理，可以通過數字化平臺將企業的管理工具與部門經理進行相應的固化匹配，提升部門經理管理水平，如開展人員業務的審批，面試日程安排、績效打分、考勤檢查、員工關懷等。對于員工，可以為他們提供各種各樣的在線服務，如打卡、工資條、個人檔案的查看，人事業務自助辦理，員工信息自主查詢等，讓業務辦理更自如、工作效率更高效。

以“人力保障”和“組織保障”為要素，提升轉型可行性

人才是企業發展的基礎。在數字化時代，國有企業要充分認識到人才的重要支撐作用，進一步推動人力資源數字化轉型。首先要高效利用數字新技術，完善人力資源數據信息，拓寬招聘渠道，做好人力資源數字化轉型人力保障工作；其次要緊跟需求，做好基礎培訓，定期開展面向員工的計算機應用、職業素養等培訓工作，督促員工熟練掌握操作方法，提升自身素養和意識；最后強化組織保障力度，建立健全數字化基礎設施，保障相關軟硬件設施定期更新與優化，充分重視新技術的引入，持續跟蹤人工智能、區塊鏈、云服務、大數據等最新技術應用。

人力資源數字化轉型是指企業運用數字化思維和數字化技術對人力資源管理模式、組織管控模式進行調整，實現要素重構、場景重構、應用重構，以適應數字化經濟和互聯網時代的發展趨勢，提升整體競爭力。現階段，大多數企業存在或多或少的人力資源管理問題。在數字化的背景下，持續創新人力資源管理，通過數字技術真正發揮人力資源管理的作用，推進人力資源數字化轉型，有效解決發展中的各種問題，才能推動企業實現高質量發展。

（作者：杭州鋼鐵集團有限公司）