淺析用人單位未簽訂勞動合同而 不需要支付二倍工資的幾種情形

摘要：勞動合同作為勞動者和用人單位之間明確雙方勞動權利與義務的協議，規定著雙方的權利義務，對雙方都具有約束力，因此是極其重要的法律文書。但在日常實際工作中，因用人單位未簽訂書面勞動合同而引發的爭議案例比較常見。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。” 第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

那么，勞動爭議仲裁委員會在處理因未簽訂書面勞動合同而索要二倍工資的案件時，都要支持勞動者的訴求嗎？未必。下面從仲裁實務中對未簽訂書面勞動合同的案例進行幾個角度的分析。

關鍵詞：勞動合同 工資 權利義務

一、無須支付二倍工資的情形

1.代簽。用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，且用人單位有證據證明代簽勞動合同經勞動者本人授意，或者勞動者以實際行為表明愿意接受勞動合同的內容，并且勞動合同并不違反法律、行政法規效力性強制性規定，當事人主張勞動合同無效并要求支付未簽勞動合同二倍工資請求的，不應予以支持。

2.用人單位同意簽訂，但勞動者拒絕簽訂勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。”如單位未解除勞動關系，用人單位在勞動者入職時已經同意與勞動者簽訂勞動合同，且盡合理告知義務后，勞動者仍拒絕簽訂勞動合同的，勞動者主張未簽訂勞動合同雙倍工資時，不應予支持。但用人單位應對盡了合理告知義務和勞動者拒絕簽訂勞動合同的事實承擔舉證責任。

3.勞動者與用人單位訂立了不限于標題的書面勞動合同，如勞務合同等，但具備書面勞動合同主要內容的其他有效書面文件。《中華人民共和國勞動合同法》第十七條對勞動合同具體的條款做出明確的規定，包括：“（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”但在實務中，入職表、員工登記表、協議書等其他文件中具備勞動合同條款的，也可以作為勞動合同使用，主張二倍工資不應予支持。

4.用人單位未與公司的法定代表人、人力資源主管、人事專員、法務主管等簽訂勞動合同。對于用人單位的法定代表人，由于法定代表人與公司的特殊關系，如果法定代表人從公司處領取工資，接受公司規章制度的管理等，屬于勞動關系的，則需要簽訂勞動合同；如果法定代表人只領取公司利潤分紅或者股票收入，不屬于勞動關系的，可不簽訂勞動合同。對于人力資源主管、人事專員、法務主管等與員工簽訂勞動合同系其職責范圍內工作之一的，是否訂立書面勞動合同由其決定，如主張未簽勞動合同二倍工資請求，一般不應予支持。除非上述人員舉證曾要求簽訂而遭拒絕。

5.用人單位在未取得營業執照的籌備期間未簽訂勞動合同。用人單位在籌備期不具備合法經營資格，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十三條之規定，主張支付勞動報酬、經濟補償、賠償金等，但主張支付二倍工資不應予支持。

6.非全日制用工不應支付未簽訂勞動合同二倍工資。根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條的規定，非全日制用工，雙方可以訂立口頭協議。因此，非全日制工簽訂的合同可以采用書面和口頭的形式。而“二倍工資”的支付前提，是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同。因此，非全日制工并不在法律中規定的支付二倍工資的范疇之內。

7.因不可抗力或其他客觀情況致使用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位無須支付二倍工資。

8.簽訂電子合同。《中華人民共和國合同法》對合同的“書面形式”做出了相應的規定，即“書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式”。實務中，用人單位通過電子郵件回復勞動者的咨詢，即是要約；勞動者同意接受公司的要約并于當年規定日期入職，即承諾行為產生，雙方合同成立。勞動者以公司未簽訂書面勞動合同書要求支付二倍工資的請求，不應當支持。

9.在校學生。在校學生在用人單位工作主張二倍工資不應支持。主要原因是主體不適合。由于在校學生仍處于在校狀態，相應的學歷、學位和專業資質尚處于未確定狀態，學校與學生之間仍存在管理關系和身份上的依附關系。

10.用人單位在勞動合同中約定“合同期限屆滿后自動延續同一期限勞動合同”的，視為雙方在期滿后已訂立同一期限的勞動合同。延續期間內，用人單位無須支付二倍工資。

11.勞動者入職不滿一月即發生工傷，或勞動者工傷后停工留薪期內勞動合同期滿的，停工留薪期間未訂立或續訂勞動合同的用人單位無須支付二倍工資。

12.因病、非因工負傷的勞動者若勞動合同期滿但醫療期未滿而勞動關系順延的未簽訂勞動合同的，勞動者提出因未簽訂勞動合同索要二倍工資的不予支持。

13.提供虛假材料入職，可能被認定勞動關系無效。如勞動者提供虛假的學歷情況，誘使用人單位做出與勞動者建立勞動關系的錯誤意思表示，勞動者的行為已經構成欺詐。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效。用人單位無需向勞動者支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

二、未簽訂勞動合同二倍工資的計算基數

首先，勞動關系雙方對勞動者月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。其次，雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為二倍工資的計算基數。再次，如按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額，但不應包括：1.加班工資；2.非常規性獎金、津補貼、福利。如月工資中沒有明確工資構成，由用人單位對工資構成項目進行舉證；用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付；勞動者月工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。

三、二倍工資的時效

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條明確規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”但針對在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的爭議，法律規定勞動者申請仲裁不受該款規定仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

鑒于以上規定，很多勞動者會認為二倍工資的訴求也是工資范疇，在勞動關系存續期間不受訴訟時效的限制，常常會選擇勞動關系解除之后主張權利。但實際上，二倍工資中一半是正常的“勞動報酬”，另一半則是一種懲罰性的賠償金，是基于用人單位不簽訂合同的違法行為產生的，并非勞動報酬，其立法宗旨是規范用人單位的合法用工，因此它的時效起算日為勞動者知道或應當知道權利被侵害之日，并非勞動關系解除后。法律中還明確了時效可因勞動者向單位主張權利、向有關部門請求權利救濟等情形中斷且重新計算，因此勞動者在工作中只要及時維護自己的權益，便可以保證在解除勞動關系后申請仲裁時不超過時效。而作為用人單位，應當在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，避免爭議發生，維護單位的合法權益，促進社會和諧穩定。