當代人力資源管理的創新邏輯和問題對策分析

摘 要：人力資源管理是企業等相關單位和部門經營管理活動中的重要內容，各單位應重視人力資源管理，最大程度地發揮人才價值，以保障整體效益。但當代人力資源管理在實際實施過程中仍存在一些問題，如管理理念落后、管理技術不高、人力資源分配不合理、對人才培養缺乏重視、工資分配不科學、績效考核體系不健全等。本文主要就當代人力資源管理的一些問題進行研究，立足于實際情況，分析人力資源管理體系的創新邏輯，提出問題及對策，為當代企業和相關單位及有關部門的人力資源管理提供參考，幫助實現其發展目標。

關鍵詞：人力資源管理；創新必要性；問題及對策；企業發展

當代各單位都面臨市場激烈競爭，競爭在帶來發展優勢的同時，也帶來較大的發展競爭壓力。各單位要采用合理有效的舉措緩解市場競爭壓力，努力提升部門自身實力，提高市場競爭力，獲得持續的經濟和社會收益。要實現上述目標，就必須對人力資源管理進行創新，改進不足，為單位的穩定發展奠定基礎。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是指以各單位的戰略目標為核心，根據實際工作崗位的分析、部門員工的聘用和選拔、人力資源分配規劃、工資分配與獎勵、績效考核等一系列方法，提高員工工作積極性，進而提高勞動生產率，促進單位持續發展的一項管理工作。當代人力資源管理，需要與實際相結合，密切關注整體協調，努力追求效益最大化。

人力資源管理的目的是采用當代的科學方法，對人力進行合理培訓和分配，將人力和物力相結合，穩定保持最佳比例，同時適當引導和激發人們的思想和行為，充分發揮人的主觀能動性，實現目標。

二、人力資源管理創新的必要性

（一）人力資源管理需要滿足企業等相關單位和部門發展對人才的戰略需要

在知識經濟的時代，社會具有對人才的戰略需求，通過人力資源管理結構體系，提高部門管理人才、技術領軍人才和綜合營銷人才的比重迫在眉睫。在產業鏈不斷完善的基礎上， 通過對這些高素質人才的匯集，逐步打造一支能力過硬、素質過硬、懂管理、懂經營的人力資源團隊，支撐部門的發展。

（二）符合當代員工隊伍的建設需求

當代各單位有建設一支一流員工隊伍的客觀需要，無論是產品研發還是生產經營都有很高的衡量標準。如：為了使公司的新產品研發項目順利進行，必須有一群高素質技術人才對此給予支撐，使其才能發揮最大的作用，才能盡快地完成目標任務，更好地滿足部門發展需要。

（三）符合梯隊人才隊伍的補充需求

目前在發展過程中，人員流動性特征較強，生產、技術崗位人才補充需求強烈。迫切需要通過優化梯隊人力資源管理結構體系，招募一批崗位等待期長、有責任感的專業人才，預防可用人才不夠的問題。在員工離職、請假、出差等情況下，及時補充工作人員，以確保單位的正常生產和經營。

三、人力資源管理的主要問題

人力資源管理是單位發展過程中的一項重要工作內容，能夠為單位帶來經濟發展，但在當代實施過程中仍存在一些問題，影響單位的發展。

（一）管理理念落后

各單位的持續穩定發展需要依靠人力資源管理理念的支持，通過這種方法提高部門員工的總體素質。隨著我國市場經濟的深化，改革開放的發展，許多部門的管理理念已經轉變為符合當代社會需求理念，調整了其管理模式，優化資源配置方式來適應部門的管理工作。但是仍然有部分單位固守傳統管理理念，落后的管理理念使他們不能正確地意識到人力資源管理的重要性，對人力資源管理投入的精力和財力較少。尤其是一些單位為了降低部門的運營成本，減少單位員工崗位配置以及應有的福利待遇，這就不利于部門人才資源的凝聚與管理。

（二）管理技術有待提高

當代我國經濟快速發展，科學技術水平顯著提高，信息化技術、互聯網技術、云技術迅速發展，在社會的各行業管理中得到了廣泛的運用。人力資源管理也應創建一個人力資源管理信息系統，通過信息化技術來實現人力資源管理效率的提升。由于一部分部門的人力資源管理技術偏低，仍然處在早期水平，無法創建有效的人力資源管理系統，人力資源信息無法進行及時有效共享，以致出現資源浪費現象，導致人力資源管理方面的工作效率低下，工作質量不高等問題，無法實現與其他的管理環節的有效對接，影響部門的發展。

（三）人力資源分配不合理

人力資源配置不當是目前部門中較為常見的問題，在人力崗位的安排方面不合理是一個重要原因，會使人力資源無法得到充分的發揮和利用，影響部門的工作效率。由于有些部門存在論資排輩、濫竽充數等現象，員工們容易出現競爭意識不高、工作不積極甚至于消極怠工等情況。另外，各單位需要很多高精尖人才，但因單位人力資源管理分配不合理，就業人員過剩，人浮于事，高精尖人才不能有效使用，成為部門發展道路上的絆腳石。很多人在這樣的情況下，無法找到能更好發揮自己作用的崗位，導致人力資源的利用效率低下。

（四）對人才培養缺乏重視

隨著經濟社會的不斷發展，各單位要想獲得更大的經濟利益，不僅要對人力資源進行合理的規劃，而且還要對員工進行專業的培養，才能激發出員工的優勢和能力。但是部分部門只注重形式，看重招聘工作的流程及應聘人員的學歷，對員工能力培養方面缺少重視，導致部分員工高學歷低能力無法很好地完成工作任務，或者完成工作不達標，嚴重影響了部門的發展。

（五）工資分配不均

一個單位的骨干主要是管理人才和技術人才，但通常，與技術人才相比，管理人才會更加受到重視。這樣的差別待遇就會造成管理人才和技術人才在工資報酬和福利待遇方面的分配差異。例如，高級管理人員的工資是執行年薪制，高級技術人員的工資則是執行普通工資制，而且高級技術人員的福利待遇遠遠不及高級管理人員。工資是激勵員工工作的動力，工資分配不均問題會嚴重影響部門工作人員的積極性，導致工作的效率低下。

（六）績效考核體系不健全

員工績效考核制度是依照標準對員工的工作進行考察評價標尺，是保障單位順利發展的一種手段。但在部分單位中，績效考核往往只重視形式，忽略實質，沒有制定明確的考核目標，或者制定的考核標準不合理，很難對員工的工作起到激勵作用。績效考核體系的不健全會造成一些獎懲不公平現象發生，導致員工產生負面的工作情緒?？冃Э己说哪康牟粏渭冎皇抢?，更是單位和員工共同成長進步的階梯。要通過績效考核發現問題并及時解決問題，制定和完善切實可行、符合單位實際的績效考核方案，最后達到單位和員工雙贏的目的。

四、人力資源管理的創新邏輯和問題對策

（一）運用新型管理理念

管理理念的創新發展是人力資源管理的關鍵。一方面，堅持“以人為本”的原則，在工作中尊重員工，保護員工的權益和安全，多關心員工的工作和生活狀況。要保證工作強度不超標，幫助員工緩解壓力，提高員工工作意愿和積極性，形成信任和尊重的氛圍，創造美好溫馨的工作環境。另一方面，在人力資源管理中實現部門發展和人才管理相互協調、相互扶持。要堅持“整體開發”的管理理念，制定詳細的部門開發計劃，對各工作崗位進行詳細規劃，使員工都能獲得公平的發展機遇，以此來增加員工工作的熱情和動力，使人力資源的優勢得到充分的發揮，實現合理配置的作用，最終推動單位的健康發展。

（二）創新管理技術

當代高科技力量雄厚，可以通過創新管理技術來保障人力資源管理工作的開展。應用現代化信息技術可以大大提高管理效率、增加管理的靈活性。電子化只是加強人力資源管理信息化技術的初步階段，各單位還要將各管理模塊的管理信息化，和其他的單位部門進行對接。還需要相應提高技術人員的技術能力，鍛煉工作人員，提升工作的熟練度。這樣可以大大提高單位的管理效率，實現人力資源管理系統的高速運行，促進單位健康成長。要不斷加強對人力資源管理技術的重視，開展對人力資源管理技術的研究工作，在最大程度上發揮人力資源管理的有利作用。

（三）完善管理體系

建立符合本單位價值觀的人力資源管理體系，通過綜合考察和分析對人才的需求，定制一套科學合理的人力資源管理體系?？茖W設置人力資源管理機構，嚴格把關各級單位用人和職稱序列規劃，明確劃分人力資源管理人員的職務范圍，避免出現私設崗位和招聘等嚴重影響人力管理情況的發生，形成友好和諧的上下級關系，使人力資源管理能夠科學有序進行?？梢宰寙T工參與領導決策，使其在部門中感受到個人價值，并為員工提供信息反饋，提高員工的參與感和主人翁意識。當然也可以根據需要，增加部分崗位靈活性，在工作中產生需要的時候靈活調整崗位，增加合作機會，以適應部門工作。

（四）重視對人才的培養

人才是一個單位持續發展過程中的重要組成部分，要想獲得更大的市場競爭力，就要重視對人才的培養工作。由于不同員工各自能力不同，相應的工作崗位要求的工作能力也有很大差異，因此在培訓員工時，要“因人而異”，根據員工各自的實際情況和要求提供必要的教育和訓練。在日常工作中應給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工實現其職業目標，進而獲得部門自身效益的提升，推動部門持續創新發展。

（五）嚴格制定激勵制度

激勵制度是一個單位將目標效益變成現實的重要手段之一，在發展中有著十分重要的作用。由于內部部門多，同一部門內員工類型也多，員工的工作性質也不盡相同，所以無論處于哪種發展階段，都要堅持公平分配、多勞多得的原則，嚴格地制定激勵制度，而不能采用單一的近乎格式化的員工激勵制度。每個員工在部門的發展過程中都有重要的作用，要根據員工工作的不同性質制定嚴格的部門激勵制度，安排合理的員工工作獎勵，提高員工的忠誠度和滿意度，激勵員工的工作熱情，最大程度地發揮每個員工的價值。尤其重要的是，制定激勵制度要公平公正，保證獎勵以工作出色、貢獻大小為依據而不是論資排輩。對員工違規行為實行必要的懲戒舉措，實現科學合理的獎懲。若沒有切實有效的激勵制度，部門和個人就無法適應市場競爭的需要，最終將會被市場淘汰。

（六）優化人力資源結構體系

優化人力資源結構體系不僅能夠促進整體產業結構的優化，還能夠有效減少人力資源方面的浪費，促進一個單位的發展壯大。首先，可以通過重新構建與員工的勞動關系來優化人力資源結構體系，確定部門和員工之間的利益關系，共同追求利益最大化，實現部門與員工雙贏。其次，人力資源結構體系的優化要求一個單位加快推進管理體制的改革，改革內部勞動用工的形式，改革勞動管理制度。再次，還要轉變管理理念，加強對勞動者管理的重視。另外人力資源結構體系的優化要對技術人才予以重視，創建管理和技術共同協調發展的制度，最大程度實現較少的人才浪費。優化人力資源結構體系，使人力資源管理更加多元化、更加全面，促進一個單位的可持續發展。

結語

綜上所述，對企業等相關單位和部門來說，人力資源管理是一項龐大且十分復雜的工作，人才是無可替代的核心競爭力，其對企業等相關單位和部門提升經濟效益和發展壯大起著極大的作用。如今市場競爭日趨激烈，人力資源管理越來越受到管理者的廣泛重視，但有關部門的人力資源管理過程中還存在許多問題，建議有關部門管理者要合理有效地解決這些問題。不僅需要改革自身管理理念和制度，還要重視對人才的培養和任用，從而為單位的發展提供更多人力資源保障。通過實施人力資源管理創新發展戰略，形成適合自身的人力資源管理體系，推動企業不斷發展壯大。

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作者簡介：盧立華（1979-），女，漢族，山東日照人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源、招商引資。