儒雅型領導在單位內部矛盾中的妥善應對之道

領導性格，特別是單位“一把手”的性格特征，對本單位工作執行力和作風建設具有重大影響。如今，在很多單位的“一把手”或分管領導中，儒雅型性格者不在少數。在工作中，一些員工之間出現的矛盾，常常需要領導來調和。儒雅型領導如何妥善應對和處理單位內部員工之間出現的一些矛盾，對維持單位結構穩定、促進單位科學發展至關重要。

嚴格維護工作標準，確保公平公正

首先要明確，工作標準與性格無關。工作標準是底線。雖然說眾口難調，但只要保證這條底線，就可以服眾。在工作中，一些底線和基本要點是不容觸碰或隨意更改的，如紀律、組織、政策等。無論領導者的性格是儒雅型還是強勢型，其指揮領導與這些底線和基本要點都不應該相抵觸。強勢型領導有強勢型領導的處事風格，儒雅型領導有儒雅型領導的處事思維。不能因為自己性格是儒雅型，對工作標準就放松甚至不作為；也不能因為自己是強勢型，就蠻不講理甚至亂作為。無論如何，工作標準都不能輕易被破壞。對于員工之間出現的矛盾，領導同樣要秉持這個最基本的原則，處理時不能與自身性格掛鉤。在這個基礎上，儒雅型領導需要做的就是多想辦法，公平公正地處理問題，而不是一味低頭或一味偏袒一方，這是做領導的基本原則，也是做人的基本理念。

科學構建用人制度，推動隊伍建設

維護單位的穩定，處理各類糾紛，不應只是領導一個人或班子成員幾個人的事，而是需要上下整體的穩定，特別是員工的穩定。員工是一個單位的基石，員工的穩定才是單位穩定的基礎。因此，科學的用人制度必不可少。唯有合理用人、科學管理，不斷推進單位人才體系建設，才能切切實實掌握員工的工作生活動態，讓管理指揮穩定有力。

領導通過一些下屬向員工層層傳達精神、開展工作，這些下屬是最直接面向員工的群體，他們是領導的另一副手臂，一定程度上展現了領導的形象。儒雅型領導尤其需要這樣的下屬。在人才選拔、使用和管理中，一是要做到知人善任、取長補短，特別是注重人才管理中的組合搭配，只有配合得當，工作才能開展順利、取得更好的效果，矛盾才會相對減少；二是要尊重員工，做到讓人才從員工中走出來、讓人才為員工說話，把領導的相關要求通過相應的人貫徹到員工當中去，自然地解決當中的糾紛；三是要加強紀律管理，發揮監督職能，自上而下、自下而上地形成外力約束，推動各層級水平提升，打造出一支整體性良好的人才隊伍。

保護各層級工作積極性，防止強弱分化

在上級和員工看來，儒雅型領導者往往存在這些問題：工作中碰到難題抹不開面子，處理糾紛善于做“和事佬”，不敢直面矛盾，不善于解剖問題。這些問題會在不同程度上影響工作開展，甚至會在單位養成一些惡劣風氣，致使單位工作作風和人文氛圍受到影響。

一些單位存在這樣的現象：干活時，干得越不好的越不干，干得越好的事情則越是干不完；而在利益分配時，工作干不好的騰出時間來跑關系，干得好的埋頭苦干一無所得。這些嚴重傷害了業務骨干的積極性。時間一長，各層級工作積極性被消磨殆盡，更多的人不再甘心坐冷板凳，工作作風也會變得浮躁。

最近有篇很火的文章，題為《不要欺負單位中的老實人》，深刻剖析了那些精于業務的人才在單位中受到的不公待遇。要想解決員工在工作中出現的一些矛盾，維護單位大局的穩定，必須尊重這些業務骨干，及時給予其相應的待遇，讓他們在單位中得到認可，保護他們的積極性，而不應在他們忙碌時繼續加重負擔，在他們壓力本就大時還繼續施壓。否則，當其負擔和壓力到達極限時，整個單位將面臨無人可用的局面。

（作者系國際關系學院助理研究員）