設計單位績效考核的思路及注意事項

摘 要：當前多數單位實施績效考核存在困難，績效考核與發展戰略相分離，績效考核標注得太呆板，對于各級管理者和員工的參與度考核不足，量化不夠，工作績效評價指標設置不合理，考核指標脫離崗位職責、任務績效評價不及時，未形成有效的反饋機制，使整體設計單位績效考核體系形同虛設，員工存在逆反心理，達不到預期的考核目標，甚至導致相當數量人才流失。鑒于此，本文基于目前設計單位績效考核所面臨的主要問題加以分析和探討，試圖提出一種適用于我國設計單位績效考核行之有效的方法和途徑。

關鍵詞：設計單位；績效考核；思路；注意事項

績效考核是企業管理閉環的結果一環，是對組織和員工個人工作成果的衡量與評價，也是利益分配的依據。績效考核作為單位管理的有效手段，對職工的考核和激勵，提高單位活力與競爭力，推動單位的發展，提升單位的市場地位等等起著關鍵作用，并且在單位管理中處于核心地位。設計單位在改革和發展的進程中，遇到不少的問題，單位效益不盡如人意，許多學者都在多方探尋其成因，并針對問題，提出了相應的解決措施。如何建立一個科學、合理的績效考核系統，對設計單位的職工進行適當的考核管理，績效考核無疑是設計單位對員工實施有效管理的一種主要方式。

一、設計單位與績效考核的基本定義

本文所稱設計單位，是指以提供專業技術服務為目的的咨詢企業，輸出結果用圖紙表示、咨詢報告和其他智力成果占主導地位，投資多是人力資源方面。因此，如何建立一個科學完善的設計單位績效考核方案已成為擺在我們面前亟待解決的課題之一。設計單位為了達到良好的效果，不應該忽略對自己職工的評價和培養。績效管理是現代人力資源管理的核心和難點之一，也是一個被廣泛關注的話題。對績效有多種定義，一般指員工通過辛勤勞動所取得的收獲，包括工作效率、行為等，及該行為對組織戰略目標實現的影響程度。績效評估可以幫助管理者了解和評價員工在完成任務時的表現，進而改進工作方法。西方發達國家，績效管理已經成為人們廣泛采用的管理工具。在我國，績效管理也是許多單位正在推行的重要管理模式之一，并且已經收到明顯效果。所謂的績效管理，是指針對職工所采取的一系列介入行動，旨在充分發掘和開發每個職工的價值，以期達到改善組織績效，實現組織戰略目標的管理活動等。

二、當前設計單位績效考核存在的主要誤區

我國設計單位多年來一直實行績效考核制度，真正依靠績效考核達到預期目的的機構卻寥寥無幾，實施績效考核時，產生的問題也不少，具體表現為：績效考核觀念不強，特別是那些業內比較保守的工程設計單位，對其研究不夠透徹。隨著市場經濟的發展，設計單位已由單一的事業單位逐步向現代企業轉變，并逐漸成為國民經濟中不可缺少的一個重要組成部分。多數職工甚至包括一些企業的領導，關于評價的概念、目的不清楚，評分依據亦不明，考核辦法在執行過程中自然大大降低，沒能起到它該起到的效果。有些部門和個人雖然知道績效考核有一定意義，但往往只是為了完成任務而進行的一種工作方式或行為模式。在績效考核觀念的確立上，離不開有效、公平而又恰當的績效考核方法。很多單位只注重績效考核指標設置及權重分配，卻忽視了其他方面如激勵手段等。大部分的單位現在把“薪酬與業績的結合”列為績效管理的重要目標之一，這樣就使得單位績效管理歸根到底是為了“薪酬”而不是“績效”，由此看來，這一點，績效管理走入了誤區，值得各單位密切關注。

三、導致設計單位績效考核問題的主要原因

設計單位在績效考核中存在問題，究其原因，主要有以下幾個方面：領導重視程度不夠。考核時間過長或過久都不利于績效考核。有的主管乃至高層領導對績效考核不夠重視，沒有將績效考核當成一件大事去做，就是單純地處理問題。有的人對考核不夠了解，只知道績效考核就是要檢查員工是否達到預期目標，而忽視了其產生的實際效果。他們沒有真正意識到評價的意義，將績效考核視為簡單的工作評價，沒有為單位謀利，也不會產生利潤，且浪費時間。對績效考核的作用了解不夠。績效考核的實施沒有達到預期目標，甚至導致員工對績效考核產生抵觸情緒。績效考核制度設計簡單化等。沒有將考核與管理有機結合起來，使績效考核僅僅作為一個簡單的獎懲工具，缺乏對績效結果應用的思考，導致在實施過程中出現許多問題。相當多的單位將績效考核工作定位在調整待遇，決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于將來，使單位通過績效考核，全面提升員工素質，使單位保持活力。

考核方法不夠科學。如果采取主觀裁決法，考核者個人偏見對考核結果造成了嚴重影響。因此，建立一套科學合理的績效考核體系顯得尤為重要。同時，因被考核者間存在著個人差異，還影響考核者的考核，甚至使其所獲得的評估與實際工作績效有較大偏差，不夠客觀和公正。設計單位之窘不只在組織與職位，更在策略、流程及其他問題均未明確，績效考核這一管理觀念，還僅僅停留于個人績效獎優罰劣這一水平。設計單位的績效考核主要還是圍繞著如何激勵員工而進行的，而對于如何實現價值最大化則重視不夠，甚至有可能導致薪酬制度的扭曲和僵化。

四、設計單位績效考核注意事項

（一）樹立科學績效觀

績效考核作為單位與員工績效提升的一種重要手段，其重要性日益凸顯。績效考核制度不健全，缺乏相應的激勵措施。績效考核是晉升與培訓的基礎。績效考核有助于發現并糾正組織內存在的問題，從而達到改進組織的目的。經過定期考核，還能讓職工自己知道哪些方面有改進，哪些方面還存在缺陷。因此，對每個人來說，進行適當的績效考核很有必要。績效考核給了組織中各類員工暢所欲言的機會，在作品中暴露這些低效率的表現是一個機會，也有助于職工加強正確的行為，績效考核也是合理的獎勵依據。績效考核制度的完善程度直接關系到員工對組織的滿意度及績效評估結果的客觀性，公正性。

（二）利用管理會計工具建立科學考核制度

首先，有必要對工作做出科學分析。一個成功的管理者應該具備一定的績效考核能力，這樣才能有效地管理好單位的管理體系。單位要真正做到科學合理，按照公司發展規劃，設置組織結構，對于每一個工作的職責、任職資格等做出客觀的分析，制定詳細的崗位說明書，確定薪資結構等等，有效地分析職工職務，有效評估先決條件。其次，要建立合理的績效考核指標體系。注重績效考核體系的科學性和可操作性，建立以業績為核心的考核制度。再次，利用現代管理會計工具，如關鍵績效指標法、經濟增加值法、平衡計分卡法等績效考核方法，區分企業價值鏈上的關鍵節點，分層次、分部門建立整套科學考核方法，使科學考核制度通過“技術”落地。

（三）提高員工對績效考核支持度

績效考核區別于傳統意義的人事考核，其精神實質就在于人本主義管理思想。科學的工作分析是建立績效考核體系的基礎。在一個組織中，員工對自己所從事的工作有著強烈的認同感和歸屬感，他們會自覺地為之努力工作并為公司創造價值。所以設計單位應努力利用好多種渠道和機遇，繼續推廣績效考核系統，通過不間斷的宣傳，增加職工的認同度。

（四）做好相關人員的培訓工作

績效考核制度雖然只是一個書面的系統，但是，在具體實施中，需要各級主管人員具備績效考核所需的能力等，設定工作目標和其他技能，面談的技能，修正目標技巧、評價的技術等，這些需要培養。只有這樣才能使考核真正起到激勵員工努力工作和提高工作效率的作用。將績效管理制度落實到單位，是一項復雜而又富有挑戰性的工作。由于考核對象具有多樣性，而每一位被評者也有不同的特點，因此，對于績效考核來說，就需要采取一定的方式方法才能取得較好的效果。因此，我們應該認真地進行這方面的培訓。通過績效考核，可以有效地了解員工的情況并發現問題，從而采取有針對性的措施改進工作流程，進而提升工作效率。文章主要闡述如何開展員工績效考核并運用績效考核結果，如何將績效考核融入人本化以提升績效等。通過分析績效考核中存在的問題及原因，提出解決方法。通過訓練，使人本管理成為人們的共識，從而想方設法發掘單位中蘊含的豐富人力資源，達到了考核的預期目的。

（五）及時反饋提高員工績效

單位對職工績效考核，屬管理手段的一種，考核目的不應結束于考核結果，是績效管理的新開端。只有這樣才能使考核真正起到激勵員工努力工作和提高工作效率的作用。績效管理的四個環節：擬訂績效計劃、執行、評估及回饋。通過績效考核來促進組織戰略執行，提升員工工作積極性與主動性，從而提高工作效率。績效考核過程，是一個持續不斷的發現和解決問題的過程，所以，一定要有一個科學、高效的計劃，才能保證達到預期的目的。在具體實踐中，可以根據不同崗位的工作性質及特點，采取有針對性的績效考核方式。其中，績效反饋這一舉措是基于考核結果分析。通過分析可以知道，員工在績效考核后的表現會直接影響到其工作積極性、主動性及創造性的發揮。所以，為了讓績效考核變得更科學合理，就要注重員工績效考核之后的考核。應該從績效反饋與績效考核關系入手，結合工作實際，總結出績效考核中常見的一些偏差及產生原因，并提出相應解決對策，力求達到提升單位整體管理水平之目的。通過績效考核結果，挖掘更深層次的原因，對綜合性績效的改善提出了有價值的意見。本文認為，只有把員工作為企業的主人，才能充分發揮其主觀能動性。有效的反饋，不僅能使主管人員確實掌握實現目標的進展情況，更多的是以對話、溝通等形式進行，探討考核中出現績效問題的原因，從而對員工產生了客觀的幫助、從針對性角度制定績效改進計劃，等等，達到改善員工績效，共同確定下次績效管理周期績效目標。此外，良好的反饋是企業持續健康發展的基礎保障，也能幫助管理者更好地掌握員工思想狀態，及時調整策略，以達到預期效果。就績效考核而言，恰當地對員工進行反饋，有利于組織氣氛的提升、加強團隊合作精神、提高工作效率，推動單位發展。同時也能使管理者及時了解到下屬的進步與不足，在對職工成績給予肯定的同時，提高員工滿足感，能使職工更勤奮。

五、未來發展與展望

縱觀近幾年績效考核制度在設計單位中的應用與發展歷程，我們可以想見，未來設計單位重視績效考核將出現如下主要趨勢反應：更加強調團隊績效與個體績效有機結合，就現代單位而言，對團隊合作貢獻提出了更高要求；同時更加關注個人的工作業績以及創新能力。這種新的考核模式在實施中取得了很好的效果，得到了廣大員工的認同和擁護。考核采用指標設置，到流程切磋，共同點評結果，考核者與被考核者始終是平等互利的關系，被評價者參與了評估的全過程和評估過程，不但能力得到提高，被評人同樣受到尊重，對考核制度認同度會提高。設置了更加彈性的考核周期，以針對不同單位為主，特別在一些科技型單位中，需要靈活化考核周期，幫助員工正確評價。

結語

總之，設計單位進行績效考核的時候，產生相應的問題是不可避免的，只有明確剖析問題產生的根本原因，結合單位實際，有的放矢，及時、準確運用恰當的方法與技術手段，做實績效考核，從而發揮績效考核對增強單位核心競爭力的巨大推動作用，推動設計單位的可持續發展。

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作者簡介：張培明（1987.03-），男，漢族，山東青島人，本科，中級，研究方向：管理會計。