建筑企業專業技術人員激勵機制存在的問題及對策

李巖／文

隨著經濟的發展和社會的進步，人力資源已成為企業最重要的資源之一。建筑企業作為國民經濟的重要支柱產業，面臨著激烈的市場競爭。專業技術人員的水平和素質直接關系到企業的核心競爭力，因此，如何激勵專業技術人員發揮最大的潛力，提高企業的整體競爭力，是建筑企業亟待解決的問題。本文分析當前建筑企業專業技術人員激勵機制存在的問題，提出一系列針對性的對策，包括制定差異化的薪酬體系、實施股權激勵計劃、建立科學的績效評價體系并將評價結果與激勵措施相結合、加強職業發展激勵以及建設企業激勵文化等，旨在激發專業技術人員的積極性和創造力，提高企業的核心競爭力和市場地位，為建筑企業的可持續發展提供參考。

建筑企業在現代社會扮演著重要角色，為城市和基礎設施建設作出了巨大貢獻。然而，建筑業的成功與專業技術人員的積極參與和卓越表現密切相關。因此，建筑企業不僅要吸引和留住高素質的專業技術人員，還要建立有效的激勵機制，以激發他們的工作動力和創造力，從而推動建筑行業朝著更加健康、繁榮和可持續的方向發展。

建筑企業專業技術人員的特征與激勵作用

技術人員的特征

建筑企業專業技術人員是一個特殊的群體，具有以下特征：

第一，流動意向比較強。由于建筑企業的專業技術人員主要從事技術性工作，因此他們往往比較注重自己的職業發展和個人成長。如果企業無法滿足他們的職業發展需求或者無法提供良好的工作環境，他們就可能選擇離開企業，尋求更好的發展機會。

第二，工作條件艱苦。建筑企業的專業技術人員常常需要在施工現場工作，工作條件艱苦，如高溫、高空作業、噪聲、粉塵等，會對專業技術人員的身體和心理造成很大的壓力，影響他們的工作積極性和工作質量。

第三，工作時間不規律。由于建筑企業的專業技術人員常常需要加班或者應對突發事件，因此他們的工作時間非常不規律。這種不規律的工作時間會對專業技術人員的家庭生活和健康產生負面影響，降低他們的工作積極性和工作效率。

激勵作用

通過制定合理的薪酬體系、晉升機制、培訓策略和績效考核標準，企業可以有效地引導專業技術人員發揮自身優勢，提高工作效率和質量，同時可以增強員工的歸屬感，降低人員流失率，為自身發展提供穩定的人才支持。此外，激勵管理還可以幫助企業建設良好的企業文化，營造積極向上的工作氛圍，促進員工之間的交流、合作，進一步提升企業的市場競爭力。因此，建筑企業應該重視激勵機制的作用，不斷優化和完善激勵機制，以適應市場變化和企業發展的需求。

建筑企業專業技術人員激勵機制存在的問題

缺乏長短期激勵結合

目前，許多建筑企業過于注重短期激勵，如薪酬、獎金等，忽視了長期激勵的重要性。例如，為激發專業技術人員的積極性，建筑企業通常將獎金作為主要的激勵方式，以鼓勵他們為公司作出更多的貢獻。績效評估側重結果，包括項目的質量、工期、成本等，這反映了專業技術人員對企業盈利的貢獻，但較少強調他們在工作中付出的努力。然而，如果過于注重短期績效，可能導致專業技術人員偏向參與那些快速見效的項目，而忽視那些可能為企業帶來長期利益的項目，這種做法最終會使企業失去競爭優勢。

激勵方式相對單一

許多建筑企業主要采取物質激勵的方式，如薪酬、獎金等，而忽視了其他激勵方式，導致專業技術人員的激勵效果不夠明顯，無法滿足他們的多元化需求。

第一，物質激勵的幅度可能不夠大，無法對專業技術人員產生足夠的激勵效果。盡管建筑企業已經意識到專業技術人員對企業的重要性，但在薪酬、獎金等方面的激勵幅度可能無法匹配專業技術人員的付出，導致他們的積極性和創造力受到限制。

第二，一些建筑企業沒有考慮到專業技術人員的個人發展需求和職業規劃。除了物質激勵外，他們還希望得到更多的職業發展機會、培訓機會以及榮譽激勵等。如果企業只采用單一的物質激勵方式，則無法滿足專業技術人員的這些需求，導致他們的積極性和創造力降低。

缺乏有效的薪酬激勵

許多建筑企業沒有根據專業技術人員的個人能力和貢獻來制定薪酬標準，導致一些技術人員沒有得到合理的薪酬回報，無法獲得有效的激勵效果。具體表現在以下方面：

第一，薪酬體系不合理。一些建筑企業的薪酬體系沒有充分考慮專業技術人員的個人能力、技術水平、工作績效等因素，導致一些技術人員沒有得到合理的薪酬回報，無法體現他們的價值。

第二，薪酬增長機制不健全。一些建筑企業沒有構建合理的薪酬增長機制，一些技術人員長期無法加薪，影響了他們的工作積極性和創造力。

第三，薪酬與績效不掛鉤。一些建筑企業的薪酬體系沒有與專業技術人員的績效掛鉤，導致一些技術人員無法獲得應有的獎勵，影響了他們的工作積極性和創造力，進而影響企業的整體發展。

激勵與績效評價結合不到位

在許多建筑企業中，績效評價和激勵機制之間存在不協調和不一致的問題。績效評價通常側重項目完成情況、成本控制等定量指標，忽視了員工在工作中的貢獻、創新能力、團隊合作等定性因素，導致績效評價無法全面、準確地反映員工的工作表現，從而削弱了激勵機制的有效性。如果績效評價主要依賴項目的短期結果，員工就可能過于專注任務的完成情況，而忽視長期戰略、創新和客戶滿意度等重要方面，這不僅會導致員工采取不正當手段實現短期績效目標，而且不利于企業可持續發展。此外，績效評價的不透明性和主觀性也是一個問題。如果員工認為績效評價不公平，就可能對激勵機制失去信心，進而失去工作動力，甚至離職。

缺乏有效的激勵文化

在建筑企業中，一些管理者認為專業技術人員是企業的附屬，沒有充分尊重和認可他們的價值和貢獻，導致專業技術人員缺乏歸屬感和成就感，無法充分發揮自己的能力。一些建筑企業內部未形成良好的激勵氛圍，因此專業技術人員的努力和貢獻得不到應有的獎勵，其工作的積極性和創造力受到限制，無法充分發揮潛力。

建筑企業專業技術人員有效激勵對策

重視長短期激勵方法的結合

建筑企業要解決專業技術人員激勵機制問題，首先就要重視長短期激勵方法的結合。短期激勵包括薪酬、獎金等，可以激發專業技術人員的工作熱情和創造力，但無法持久。長期激勵則需要將專業技術人員的個人利益與企業的發展目標相結合，引導他們從長遠角度看待自己的職業發展。通過股權激勵等措施，可以激勵專業技術人員在實現個人職業發展的同時，助力企業長期發展。這種長短期激勵相結合的方式，不僅可以提高專業技術人員的創造力，還可以降低他們的離職率，為企業穩定人才提供保障。因此，建筑企業要結合自身實際情況，制定合理的長短期激勵措施，以實現與員工共同發展。

設計多元激勵方式

建筑企業要想解決專業技術人員激勵機制問題，還需要設計多元化的激勵方式。除了物質激勵外，建筑企業還可以考慮職業發展激勵、培訓激勵、榮譽激勵等方式，這些激勵方式可以滿足專業技術人員的不同需求，增強他們的積極性。

以某建筑企業為例，該企業為專業技術人員設計了一套綜合性的激勵方案。首先，根據專業技術人員的個人能力和貢獻，制定差異化的薪酬體系，確保他們的薪酬水平與個人能力和貢獻相匹配。其次，企業為專業技術人員提供豐富的職業發展機會，包括內部培訓、外部深造、晉升機會等，幫助他們不斷提升自己的技能和知識水平。最后，企業設立了榮譽獎勵機制，表彰和獎勵在工作中表現突出的專業技術人員，讓他們感受到企業的認可和尊重。通過這種多元化的激勵方式，該企業成功地吸引了眾多優秀專業技術人員，并激發他們的工作熱情和創造力。該企業在市場競爭中表現出強勁的競爭力，實現了快速發展。

充分發揮薪酬激勵的作用

薪酬是衡量專業技術人員價值和貢獻的重要指標，也是最直接的激勵方式。建筑企業應該根據專業技術人員的個人能力、技術水平、工作績效等因素，制定合理的薪酬體系，確保他們的薪酬水平與個人能力和貢獻相匹配。同時，建筑企業要構建薪酬增長機制，根據專業技術人員的表現和企業的業績，適時調整薪酬水平，以保持激勵的可持續性。為更好地發揮薪酬激勵的作用，建筑企業還要將薪酬與專業技術人員的績效評價相結合。通過建立科學的績效評價體系，對專業技術人員的績效進行客觀、公正的評價，并將評價結果與薪酬掛鉤，讓專業技術人員的個人利益與企業的目標相結合，從而更好地激發他們的工作積極性和創造力。

此外，建筑企業還可以通過其他方式發揮薪酬激勵的作用。例如，可以實施股權激勵計劃，讓專業技術人員成為企業的股東，分享企業的利潤和發展成果，從而更好地激發他們的工作熱情和創造力。通過這些措施，建筑企業可以充分發揮薪酬激勵的作用，吸引和留住優秀的專業技術人員，實現可持續發展。

實現績效評價與激勵的結合

績效評價是衡量專業技術人員工作表現和成果的重要手段，而激勵則是激發他們工作積極性和創造力的關鍵，所以建筑企業要解決專業技術人員激勵機制問題，就需要實現績效評價與激勵的結合。

第一，建筑企業要構建科學、公正的績效評價體系。該體系應涵蓋專業技術人員的核心工作內容和關鍵績效指標，以便對他們的績效進行全面、客觀的評價。同時，企業要制定明確的評價標準和流程，確保評價結果的公正性和透明度。

第二，建筑企業要將績效評價結果與激勵措施相結合。根據專業技術人員的績效評價結果，給予他們相應的獎勵或懲罰，以激發他們的工作積極性和創造力。例如，對于表現優秀的專業技術人員，企業可以給予額外的獎金、晉升機會、培訓機會等獎勵，以激勵他們繼續發揮優勢；對于表現不佳的專業技術人員，企業可以給予警告、扣減獎金等懲罰，以督促他們及時改進。

第三，建筑企業要持續關注績效評價和激勵措施的實施效果，并及時調整和優化。通過定期收集反饋、分析數據和調整策略，企業可以確保績效評價和激勵措施的有效性和適應性，從而取得最佳的激勵效果。

建設企業激勵文化

企業激勵文化是指在企業內部形成的一種共同價值觀和行為準則，能夠激發專業技術人員的積極性和創造力，推動企業發展。建筑企業要建設尊重和認可專業技術人員的文化，認識到專業技術人員的價值和貢獻，尊重他們的職業選擇和發展方向，并為他們提供良好的工作環境和職業發展機會。同時，企業應對專業技術人員的成果和貢獻進行表彰，讓他們感受到自己的價值和貢獻被企業所重視和認可。建筑企業還應營造良好的激勵氛圍，積極鼓勵專業技術人員參與決策和管理，并且形成公正、公平的競爭機制，讓專業技術人員在競爭中發揮自己的優勢，實現自我價值。

除此之外，建筑企業要將激勵文化融入日常管理中，通過制定科學的人力資源管理制度、完善培訓和晉升機制、提供有競爭力的薪酬福利等措施，將激勵文化貫穿管理的各個環節，從而更好地激發專業技術人員的積極性和創造力。

專業技術人員是建筑企業的重要人才，他們的技能和知識水平對于提升企業的核心競爭力和市場地位具有關鍵作用。本文通過分析發現，建筑企業專業技術人員激勵機制存在的問題主要包括缺乏長短期激勵結合、多元激勵方式不足、薪酬激勵作用未能充分發揮、績效評價與激勵的結合不夠完善以及企業激勵文化缺失等。為了解決這些問題，本文提出了相應的對策，以吸引和留住優秀的專業技術人員，以促進企業提升市場競爭力，推動企業可持續發展。