電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源成本控制策略分析

黃曉英

（廣州匯雋電力工程設(shè)計(jì)有限公司，廣東廣州 511400）

0 引言

當(dāng)前電力行業(yè)的發(fā)展以及工程項(xiàng)目的不斷增多，為電力設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展提供了充足的環(huán)境和動力支持。員工是支持電力設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)計(jì)工作的重要基礎(chǔ)。結(jié)合電力設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，基于企業(yè)運(yùn)營的經(jīng)濟(jì)效益，以加強(qiáng)電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源成本控制為主要目標(biāo)，能夠規(guī)范電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制與流程，對促進(jìn)電力設(shè)計(jì)企業(yè)的建設(shè)發(fā)展具有積極的意義。

1 電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 電力設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展背景

在新發(fā)展時(shí)期，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上推動了電力體制改革，電力設(shè)計(jì)企業(yè)作為電力行業(yè)的重要主體，能夠在結(jié)合自身業(yè)務(wù)開展情況的基礎(chǔ)上，推動業(yè)務(wù)以及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型升級。基于企業(yè)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，發(fā)現(xiàn)電力設(shè)計(jì)企業(yè)在業(yè)務(wù)開展中由于受到戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)手段、人力資源等多方面因素的影響，難以達(dá)到推動自身轉(zhuǎn)型升級的理想效果[1]。而在這一過程中，人才又是能夠推動電力設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，為其提供轉(zhuǎn)型思路與對策的重要?jiǎng)恿Γ蚨枰軌蚪Y(jié)合電力設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況來加強(qiáng)人力資源管理，不僅需要穩(wěn)定電力設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部正常的經(jīng)營秩序，同時(shí)也需要以人才作為推動電力設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的有效支持。

1.2 人力資源管理存在的問題

廣州某電力設(shè)計(jì)企業(yè)下設(shè)下設(shè)綜合部、黨群工作部、財(cái)務(wù)部、市場營銷部、變電部、線路部、配電部等7個(gè)部門，主要從事220kV 及以下電壓等級的送電、變電、配電工程咨詢、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)施工總承包和新能源工程咨詢等工作。基于推動電力設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人力資源管理方面存在較為所以明顯的問題。

（1）人力資源成本控制規(guī)劃有待改善。從人力資源成本管理控制的人力資源成本中占比超過85%，其次為保障成本，占比在12%左右，其余成本占比不足2%。案例企業(yè)人力資源成本數(shù)據(jù)占比情況如表1 所示。

表1 案例企業(yè)人力資源成本數(shù)據(jù)占比情況

同時(shí)受到企業(yè)自身業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大的影響，在人力資源管理方面片面追求最短的資源配置，導(dǎo)致案例企業(yè)在人力資源成本管理控制方面存在明顯的配置不合理、缺乏專業(yè)性等問題，影響人力資源成本控制效果。

（2）人力資源成本核算控制精細(xì)化水平不高。精細(xì)化管理是現(xiàn)階段企業(yè)管理優(yōu)化改革的主要方向和趨勢之一，從人力資源成本控制的角度，成本核算是人力資源管理和企業(yè)優(yōu)化資源配置的重要前提，案例企業(yè)在人力資源管理中，更為注重人員技術(shù)與專業(yè)能力的培訓(xùn)和工作效果，而在財(cái)務(wù)核算人力資源成本方面，存在缺乏科學(xué)的預(yù)算編制、后期核算環(huán)節(jié)等問題，難以基于精確的核算指數(shù)來對各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)的盈利效果進(jìn)行衡量和評價(jià)，這也會對人力資源管理成本控制效果產(chǎn)生影響。

（3）應(yīng)對業(yè)務(wù)問題的管理控制制度內(nèi)容有待進(jìn)一步擴(kuò)展。從人力資源管理制度的角度來看，盡管現(xiàn)階段案例企業(yè)擁有基本的人力資源管理制度，但在制度內(nèi)容中缺少對于成本控制，流程運(yùn)行機(jī)制等方面的細(xì)化要求，使得在績效評價(jià)、員工薪資發(fā)放等方面缺少統(tǒng)一科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很容易增加管理矛盾，影響企業(yè)正常工作的開展。

2 加強(qiáng)電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源成本控制

在結(jié)合電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其中存在的問題，嘗試以更為科學(xué)的方法來提升成本控制的效果和水平，重點(diǎn)從成本控制規(guī)劃、體系構(gòu)建以及管理制度優(yōu)化等方面來其中人力資源管理水平，促進(jìn)電力設(shè)計(jì)企業(yè)在新時(shí)期的轉(zhuǎn)型升級和發(fā)展。

2.1 制訂人力資源成本控制規(guī)劃

合理的人力資源成本控制規(guī)劃，應(yīng)能夠在結(jié)合電力設(shè)計(jì)企業(yè)自身運(yùn)營情況的基礎(chǔ)上，充分考慮容易影響電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源成本控制的內(nèi)外部因素，讓人力資源成本控制規(guī)劃能夠成為后續(xù)進(jìn)行人力資源管理工作的主要依據(jù)[2]。在考慮電力設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行發(fā)展情況的前提下，首先可以設(shè)計(jì)人力資源成本規(guī)劃的基本路徑（圖1）。

圖1 人力資源成本規(guī)劃制訂路徑

基于這一更為明確的規(guī)劃路徑，電力設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)從自身的年度經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的年度工作計(jì)劃要求，在人力資源配置中重點(diǎn)圍繞企業(yè)內(nèi)外部的市場環(huán)境因素、人力資源部、財(cái)務(wù)部針對人力資源成本控制提出的意見和建議，再與企業(yè)現(xiàn)階段的要求以及長期的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。在實(shí)際進(jìn)行人力資源成本規(guī)劃時(shí)也應(yīng)能夠結(jié)合成本控制的具體情況，對規(guī)劃進(jìn)行不斷糾正偏差和總結(jié)歸納分析，用于為推動電力設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源成本產(chǎn)出效益提供更為科學(xué)的支持和依據(jù)。

2.2 構(gòu)建人力資源成本控制體系

構(gòu)建人力資源成本控制體系，強(qiáng)調(diào)能夠在結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作開展現(xiàn)狀的前提下，基于具體的評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，將影響人力資源成本控制效果的各項(xiàng)因素轉(zhuǎn)化為具體的指標(biāo)參數(shù)，從中明確各項(xiàng)指標(biāo)因素對人力資源成本控制的影響程度，進(jìn)而依據(jù)評價(jià)結(jié)果來衡量企業(yè)人力資源成本控制的效果，并能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)成本控制中存在的問題，采取相應(yīng)的措施解決[3]。這一思路是能夠基于精細(xì)化的管理控制要求，以更為具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)內(nèi)容，作為對企業(yè)人力資源成本進(jìn)行控制的依據(jù)。

具體而言，以構(gòu)建人力資源成本控制體系為前提，首先應(yīng)明確電力涉及企業(yè)人力資源成本控制涉及的具體指標(biāo)內(nèi)容。在考慮電力設(shè)計(jì)企業(yè)運(yùn)行發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，在指標(biāo)設(shè)置中引入人均人力資源成本增加值彈性、人均人力資源成本的收入彈性、人均人力資源成本的總成本彈性等概念。以人均人力資源成本增加值彈性為例，該指標(biāo)能夠反映出一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人均人力資源成本的變動幅度與人均增加值變動幅度大比值，主要基于以下公式進(jìn)行計(jì)算。

式中：Ev——人均人力資源成本增加值彈性；v——當(dāng)年人力資源成本人均增加值；v0——上年人力資源成本的人均增加值；l——當(dāng)年人均人力資源成本；l0——上年人均人力資源成本。

依據(jù)式（1），案例企業(yè)在人力資源成本增加值彈性指標(biāo)計(jì)算中的結(jié)果如表2 所示。

表2 企業(yè)人力資源成本增加值彈性指標(biāo)計(jì)算結(jié)果

在此基礎(chǔ)上也可以引入企業(yè)人力資源成本比率的概念，從人力資源成本比率的偏差入手，通過對行業(yè)平均勞動分配率、人事費(fèi)用率以及人力資源成本占總成本比重三項(xiàng)具體指標(biāo)的分析，按照以下公式來對企業(yè)人力資源成本比率的偏差率進(jìn)行計(jì)算：成本比率偏差率=勞動分配率占總成本比重+人事費(fèi)用率占總成本比重+人力資源成本占總成本比重。

正常情況下，企業(yè)在這三項(xiàng)比率指標(biāo)方面的結(jié)果應(yīng)均在0～1。在對企業(yè)的實(shí)際人力資源管理情況進(jìn)行計(jì)算之后，依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)可以對企業(yè)人力資源管理成本控制是否符合要求進(jìn)行判斷。

在此基礎(chǔ)上，可以實(shí)現(xiàn)對人工成本的有效控制。圖2為控制人工成本的有效思路。

圖2 控制人工成本的有效思路

2.3 完善人力資源管理控制制度

加強(qiáng)對電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源成本的控制，從人力資源管理控制制度的角度入手，應(yīng)重點(diǎn)圍繞人力資源管理的招聘及培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度以及預(yù)算管理制度3 個(gè)方面進(jìn)行分析[4]。

在人力資源管理的招聘及培訓(xùn)制度方面，電力設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)能夠結(jié)合自身各個(gè)部門崗位的人才需求情況來制訂更為科學(xué)的招聘計(jì)劃，尤其需要在部分崗位增編擴(kuò)招等方面規(guī)范審批流程。這一過程中也應(yīng)注意讓?shí)徫粏T工明確自身的職責(zé)，基于企業(yè)相關(guān)的運(yùn)營指標(biāo)來制訂人員招聘計(jì)劃。在招聘渠道的選擇方面也應(yīng)積極探索更能夠體現(xiàn)人性化的組合招聘模式。在招聘工作完成后也應(yīng)對招聘效果進(jìn)行科學(xué)評估，通過對用人部門滿意度調(diào)查以及意見反饋等方式，對實(shí)際的人力資源配置進(jìn)行及時(shí)優(yōu)化調(diào)整。對入職的新員工也應(yīng)制定更為明確的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，并能夠?qū)ε嘤?xùn)過程的員工表現(xiàn)以及進(jìn)度等情況進(jìn)行跟蹤[5]。

在激勵(lì)制度方面，考慮使用成本在電力設(shè)計(jì)企業(yè)中的占比最大，應(yīng)基于員工的崗位工作內(nèi)容和要求，制定更為科學(xué)的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制，從員工學(xué)歷、崗位專業(yè)能力以及工作表現(xiàn)等多方面，基于SMART 原則（圖3）綜合考慮員工的工作效果，提升績效管理水平。圖4 為精細(xì)化的績效管理。

圖3 SMART 原則

圖4 精細(xì)化的績效管理

在此基礎(chǔ)上可以構(gòu)建企業(yè)薪酬體系，其構(gòu)建路徑如圖5 所示。

圖5 企業(yè)薪酬體系搭建路徑

在預(yù)算管理制度方面應(yīng)充分發(fā)揮財(cái)務(wù)部門的協(xié)作作用，依靠人力資源管理部門與財(cái)務(wù)部門來實(shí)現(xiàn)人力資源成本方面的預(yù)算管理和控制。在這一過程中，兩部門可以結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況以及以往人力資源管理工作中消耗的成本，以各項(xiàng)成本指標(biāo)優(yōu)化和控制內(nèi)容作為預(yù)算管理的關(guān)鍵點(diǎn)，確保預(yù)算管理能夠?yàn)樨?cái)務(wù)以及人力資源成本控制提供更為科學(xué)的依據(jù)[6]。

3 結(jié)語

綜上所述，以加強(qiáng)人力資源成本控制為主要目標(biāo)，要求電力設(shè)計(jì)企業(yè)能夠結(jié)合自身情況，在明確成本控制的基本思路的前提下，構(gòu)建更完善的成本控制運(yùn)行體系和管理制度。結(jié)合當(dāng)前電力設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的總體趨勢，通過成本控制來提升企業(yè)人力資源管理水平，能夠讓企業(yè)將更多的時(shí)間和精力投入的電力工程項(xiàng)目的勘察設(shè)計(jì)工作中，在提升企業(yè)承包項(xiàng)目工作質(zhì)量的同時(shí)也能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。