物流企業管理力對員工有效人力資源管理感知的影響分析

文/馬雪潔 陳建設

物流企業作為新時代的標志性企業，相關部門在啟用管理模式時，應不斷推陳出新，尤其在人力資源管理層面上，應導入創新化的管理手段，圍繞著以增強員工的感知水平為導向，加強企業文化建設，優化員工的企業文化認同感與歸屬感，以此鞏固企業內部管理體系。本文首先對改善企業人力資源管理方案的必要性加以闡述，進而對人力資源管理體制中存在的主要問題進行分析，同時針對性地從穩固多元化的薪酬體系、加強企業內部人員的培訓工作等方面，提出了提高員工的企業文化認同感的實施策略。物流企業是市場經濟體系中的核心企業，同時也是穩固市場經濟主體的龍頭企業。優質有效的管理機制可促進物流企業的長效發展，使企業在市場經濟體制中占有一席之地，從而可增加企業經營效益與生產質量。除此之外，企業還應以穩固內部管理模式為主體，加強人力資源管理建設，制定多元化的人資管理內容，建構多樣化的員工激勵政策，應用靈活性的管理方案，以激發員工的工作熱情，驅動員工的工作動機，使員工可更好地進入工作狀態。同時，為了使員工能夠體悟出人力資源管理理念中的核心含義，企業人資部門設計了有效的員工績效考核評定目標，促使企業得以持續地發展。

一、人力資源管理在物流企業管理中的重要性

（一）有利于增強員工的內驅力。人力資源管理是企業管理體系中的重要分支，建構有效的獎勵機制可提高員工的工作效率，讓員工的工作熱情保持持續性，由此員工在工作崗位中方能發揮自身的潛能，不斷更新自身的職業理念，創新工作內容，為企業創造更為豐厚的經濟效益。（二）減少人資成本的消耗。各大企業間的核心競爭不僅是產品與技術的競爭，更是人才的競爭。對此，企業應充分意識到人力資源管理的重要性，為了使人力資源配置模式更為合理化及科學化，企業應完善人資管理制度，挖掘員工的潛力，讓員工走向適合自己的工作崗位，以此可節省人資成本的消耗，為企業開源節流提供了有力保障。（三）有助于形成企業文化認同效應。由于員工間的認知維度存在一定的差異性，個體間對企業的文化認同感也各有不同，人資管理體系的設立對影響員工的感知能力起到了舉足輕重的作用，更幫助員工提升了企業文化歸屬感，使得員工依據考核既定制度可更好地發揮自身的價值。（四）幫助企業實現經營目標。有效性的人資管理制度可助力企業的健康發展，物流企業的核心管理是生產管理。企業人資部在實施管理策略時，應不斷優化員工的工作環境，重視員工工作效率的提升，并融合員工的各種激勵體系，讓員工通過自身的努力實現個人發展目標，使企業的經營活動得以順利地運行。

二、物流企業管理中人力資源管理現狀

（一）企業文化的缺失。企業文化建設是物流企業管理中的核心部分，更是凝聚企業力量的重要支柱。但目前大多數物流企業缺乏企業文化內涵，相關部門對企業文化的建設工作缺乏足夠的重視，使得管理者和基層員工的企業價值觀念難以形成，進而制約了企業的蓬勃發展。（二）缺乏合理化的薪酬結構體系。物流企業作為新時代的新興企業，其物流運輸規模及網點人數十分龐雜，員工的工作形式與企業文化認同感參差不齊，單一的薪酬結構體系難以形成激勵效應，非物質激勵的占比過少，缺少精神層面的激勵，且獎金分配過于隨意，就某種意義而言，削弱了薪酬結構體系設計的實質作用。（三）人資管理人員的綜合素質有待于提高。現代物流企業的不斷發展，使得企業正趨于走向企業轉型階段，使其為消費群體提供了更為優質的運輸服務。但現階段，企業人資管理人員的管理模式依然沿襲著傳統管理模式，其人員職業素質仍舊難以獲得提升，管理者思維固化，難以取得良好的管理效果，從而制約了人資管理體系的穩定發展。（四）缺乏“人本主義”的管理理念。穩固企業的各項管理制度是十分必要的，結合目前的人力資源發展趨勢來看，單一地依附于制度管理是遠遠不夠的，大多數管理者忽略了人性化管理的重要性，難以激發員工的創新意識，致使員工在工作中缺乏活力和熱情，無法認同企業的管理理念，降低了員工的感知強度。

三、優化物流企業中人力資源管理的實施策略

（一）做好相關的培訓工作，提高人資管理人員的職業素養。從正面角度進行分析，建構員工培訓體系是為了讓員工通過企業培訓，可更好地提高自身的工作技能，以及認同企業文化，對增強人力資源管理效能提供了有力保障。借此，企業人資部應結合不同崗位的職能需求，設計一套員工培訓規章制度，其培訓形式依次從新員工、基層員工、管理層等方面入手。例如：第一，針對新員工，相關部門應做好新員工的入職培訓工作，有計劃地向新員工介紹企業政策、企業文化、企業各種管理規章細則，使新員工對企業環境形成初步的認知，便于新員工能夠快速地進入工作角色，認同企業的價值取向。第二，對于基層員工而言，基層員工的重點培訓內容主要為業務技能方面的培訓，讓一線基層人員能夠明確操作流程，培養員工的工作積極性，進而員工可規范自身的工作行為，提高生產質量與效率。第三，管理人員培訓。針對管理者，相關培訓部門應注重以提高管理人員的管理技能、創新精神、戰略意識等方面為導向，讓管理者的管理知識與執行力得以擴寬，管理者通過學習先進的管理技能，可進一步改善工作進度與工作效率，并與下屬部門進行有效的溝通與合作，對此可發揮管理者的領導力。（二）堅持人本理念，塑造良好的企業文化。從側面角度進行分析，企業人資部在健全各項管理制度時，應充分應用人性要素，實施“以人為本”的管理策略，塑造優秀的企業文化，使得企業價值觀可與員工的價值取向凝聚在一起，依次形成共同價值觀，進而可減少人才流失，增強企業內部的凝聚力與合心力，使得人本理念的人力資源管理思想得以實現。例如：企業人資部應深入一線崗位，結合員工的工作態度與實際工作情況，規劃與創新人資管理制度，將關心員工的生活作為中心，幫助員工解決生活中與工作中遇到的難題，讓員工能夠深感企業的溫暖，以此轉化為工作動力，形成積極樂觀的工作態度，為企業創造更多的財富。另一方面，企業的人性化管理理念不僅應凸顯企業內部，對外還應突出營銷文化，讓營銷文化成為企業管理之特色。例如，某大型快遞企業融合多元文化理念，塑造各種區域文化。如，在企業售后部，一線區域文化強調顧客的滿意度；在企業技術部門，其文化表現為創新和探究；在基層調度中心，其文化主要表現為時間觀念，從而突出了企業文化的有效性，在潛移默化中使得員工更加深刻感受企業的服務宗旨，增強了企業內部的向心力。（三）建構多元化的激勵機制，實現企業人資管理戰略目標。從全方位角度進行分析，強有力的激勵體系，可助推企業的穩定發展，激發員工的斗志及創新精神，輔助員工能夠自主學習新知識、新技能，促使員工在工作中能夠樹立愛崗敬業、不怕吃苦的職業精神，對提高員工的職業素養與文化素養提供了支撐，讓員工在工作中將不斷完善自我、實現自我價值，對促進員工的全面性發展奠定了基礎。同時，物流企業的人才流動幅度相對較大，企業建構有效的獎勵機制可吸引大批量的人才加入企業，以此可擴大企業的人才隊伍，更是穩固內部員工力量的強有力手段。例如：企業相關部門在設立報酬體系時，應與時俱進，遵循合理化與科學化為原則，制定有效的薪資報酬制度，以“按勞分配、多勞多得”獎勵形式納入到獎勵管理制度中，確保員工的付出與實際應得的報酬成正比。與此同時，在制定相應的薪酬獎勵時，相關部門還應實施個性化獎勵策略，融合精神獎勵機制，將二者進行有機結合，如，為員工提供公派學習機會，賦予管理者較高的管理權限，由此可體現薪酬體系的多樣性，保障企業的戰略目標與管理目標可同步實現，更讓員工深入感受到企業的真誠。（四）完善人力資源管理機制，增強企業管理效能。從微觀角度進行分析，健全的人力資源管理機制，可進一步改變企業管理結構，強化管理效能，最大限度地解決企業人才流失問題。但結合目前大多數物流企業的人力資源管理體系現狀來看，其爭論點較多，尤其在內部人才選拔方面，物流企業在選拔人才的渠道與權限方面存在著諸多問題。為了解決上述問題，相關部門應拓寬內部人員的選拔渠道，采取公開選拔政策，并根據員工的工作能力進行綜合評定，深度分析與對比各崗位的職能特點，明確崗位需求，聚焦上述情況進行崗位分配，為員工提供專業深造及崗位晉升機會，激勵與鼓勵員工通過不斷的學習實現個人價值。如，企業在招募形式上應體現出層次性及有效性，創新招聘形式。第一，對于內部選拔，企業可采取工作調度、崗位晉升等。第二，通過獵頭公司招募稀缺性人才，為企業擴建高級管理人才隊伍，使得企業管理理念與文化理念更加深入人心。除此之外，在人才招聘過程中，企業應遵循公開、透明為原則，并嚴格制定相關的測評管理細則，保障招收到高質量及復合型的人才，有助于企業開展后續的人資管理活動。同時，人資部門通過員工的后期工作表現，可進行適當的崗位調整，幫助員工做好相應的職業規劃，提高企業的粘合力和向心力。

四、結語

總而言之，目前，基于市場經濟體系增速發展的背景下，各行業的競爭趨勢愈加激烈。物流企業是為帶動多行業的發展作出了杰出的貢獻。人力資源作為物流企業的核心資源，相關部門在運行管理策略時，應不斷地進行創新，將增強員工感知能力作為管理軸心，營造良好的工作環境，增強員工的認知維度，堅持發展人性化管理道路，做好員工的職業規劃與培訓工作，確保企業經營效應最大化。C

引用出處

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