物聯(lián)網(wǎng)技術下我國事業(yè)單位人事制度改革的思考

文/賀慧

物聯(lián)網(wǎng)技術下我國事業(yè)單位人事制度改革過程中存在著的思想上的阻礙、新的用人機制尚不完善、改革相配套措施有待加強、法律法規(guī)建設的缺失等問題,在很大程度上影響著事業(yè)單位人事制度改革的順利推進和進一步深化。為此，需加強宣傳，轉換觀念，為深化人事制度改革奠定堅實思想基礎，同時堅持持續(xù)性改革，循序漸進，不斷深化，進一步加快事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)建設，以轉換事業(yè)單位用人機制為核心，并積極推進各項配套措施的落實。

一、我國事業(yè)單位人事制度改革取得的成就及存在的問題分析

物聯(lián)網(wǎng)（InternetofThings，簡稱IoT）是指通過各種信息傳感器、射頻識別技術、全球定位系統(tǒng)、紅外感應器、激光掃描器等各種裝置與技術，實時采集任何需要監(jiān)控、連接、互動的物體或過程，采集其聲、光、熱、電、力學、化學、生物、位置等各種需要的信息，通過各類可能的網(wǎng)絡接入，實現(xiàn)物與物、物與人的泛在連接，實現(xiàn)對物品和過程的智能化感知、識別和管理。物聯(lián)網(wǎng)是一個基于互聯(lián)網(wǎng)、傳統(tǒng)電信網(wǎng)等的信息承載體，它讓所有能夠被獨立尋址的普通物理對象形成互聯(lián)互通的網(wǎng)絡。物聯(lián)網(wǎng)的應用必將對我國事業(yè)單位產(chǎn)生影響。作為我國經(jīng)濟體制改革的重要組成部分，事業(yè)單位改革成功與否對于我國社會主義市場經(jīng)濟體制的最終形成和完善具有不可忽視的影響。當前我國事業(yè)單位人事制度改革力度與深度還遠遠不夠，符合中國特色的事業(yè)單位人事制度和用人機制仍未形成。面對新形勢下的機遇和挑戰(zhàn)，如何進一步深化事業(yè)單位人事制度改革成為我國社會各界關注的焦點。目前事業(yè)單位人事制度仍存在著許多亟待解決的問題。一是思想上的阻礙。和任何改革一樣，我國事業(yè)單位人事制度打破大鍋飯，端掉鐵交椅，改革必然也會觸及一部分人的既得利益，使得在計劃經(jīng)濟體制下形成的人事制度產(chǎn)生翻天覆地的變化。無論是從國家經(jīng)濟社會發(fā)展的需要還是事業(yè)單位自身長遠發(fā)展的考慮，事業(yè)單位人事制度改革更加凸顯其重要性和迫切性。但從當前來看，由于事業(yè)單位種類的多樣化和復雜性，人們對于事業(yè)單位人事制度改革上或多或少地存在著一些片面和錯誤的認識，未能認識到事業(yè)單位人事制度改革的重要意義。不難看出，人事制度改革最大的阻力仍是觀念上的滯后，如果未能在思想上真正地認識到事業(yè)單位人事制度改革的重要性和必要性，以自覺擁護、積極響應和推進人事制度的改革，那么人事制度的改革顯然就缺少了最為根本的基礎，直接影響了人事制度改革的進程[1]。二是，事業(yè)單位新的用人機制尚不完善。從相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國事業(yè)單位近年來堅持凡進必考的原則，通過進行公開社會招聘實現(xiàn)人才的引進。另一方面，聘用制的形式是有了，但實踐過程中按照聘用制原則進行操作以發(fā)揮崗位聘用基礎性作用的實際效果卻還有待進一步檢驗。究其原因，缺乏對于事業(yè)單位用人的有效監(jiān)督與管理[2]。三是，與事業(yè)單位人事制度改革相配套的問題仍有待進一步加強探索解決。事業(yè)單位人事改革不僅是涉及事業(yè)單位內(nèi)部的一項工程，其有效地推進并取得預期效果的重要條件和前提是各項改革配套措施的完善和實施。具體來講，包括事業(yè)單位機構分類、財政體制、社會保障制度、崗位設置等。其中崗位聘用是實施聘用制的核心，當前人事部雖已頒布事業(yè)單位崗位設置管理的試行辦法，但在具體實踐操作中仍存在著較大的問題，尤其是因缺乏科學準確的界定使得因需設崗、以崗擇人難以有效執(zhí)行，也給事業(yè)單位后續(xù)的人事管理，如績效考核、薪酬管理等帶來較大的問題；同時在社會保障和人才市場流動機制不健全的情況下，落聘人員安置問題成為事業(yè)單位人事制度改革的一大難題，解決不好，將直接導致矛盾的升級，影響改革效果[3]。四是，人事制度改革的各個環(huán)節(jié)都需有與之相應的法律法規(guī)政策的保障、規(guī)范及指導。當前事業(yè)單位人事管理過程中存在著隨意性大等問題，很大一部分原因在于事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)建設的缺失，至今我國事業(yè)單位仍沒有一套系統(tǒng)的人事管理法律法規(guī)，無法對于事業(yè)單位用人行為、收入分配等等進行規(guī)范。事業(yè)單位人事法治建設的滯后，直接影響了事業(yè)單位改革的力度和效果。各個地方或部門都加快出臺了事業(yè)單位人事制度改革相關配套的規(guī)定，但一方面法律效力層級低，另一方面，如何保障各政策間的連續(xù)性及有機結合及則為當前的人事制度法律法規(guī)建設中的另一重要問題。另外，事業(yè)單位人事制度改革缺乏政府各部門的大力支持、進展的不平衡、改革具體措施和步驟具體操作性不強、缺乏有效的分配激勵制度等問題的存在，導致事業(yè)單位人事制度改革口號響亮、實際效果不佳，都在一定程度上影響著事業(yè)單位人事制度改革的順利推進，難以真正地激發(fā)事業(yè)單位的活力以更好地為社會提供公共服務。

二、深化我國事業(yè)單位人事制度改革的建議和對策

事業(yè)單位人事制度的改革是一項復雜的系統(tǒng)性工程，不僅僅關系到事業(yè)單位職工的切身利益，更直接關系到我國社會經(jīng)濟體制的建設，牽一發(fā)而動全身。事業(yè)單位人事制度改革推進十幾年來，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，當前我國事業(yè)單位人事改革已進入了關鍵時期，人事制度改革的進一步推進將面臨更加復雜和嚴峻的問題，而在改革進程中遇到的問題也只有在改革的不斷深入中才能得到解決。首先，對于事業(yè)單位人事制度改革思想上的認識是影響人事制度改革的關鍵。從某種意義上來講，委任制可以在一天內(nèi)全部改成聘用制，但傳統(tǒng)觀念的改變則并不是一蹴而就的事情，而且不難看出，思想上的改變往往要難得多。因此，需加大政策的宣傳力度，包括對外與對內(nèi)，堅信信念，將人事制度改革引向深入。對外的積極宣傳，如報刊、電視廣播、網(wǎng)絡等媒體，讓社會公眾意識到事業(yè)單位人事制度改革對于我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要作用，以更加積極的態(tài)度關注事業(yè)單位人事制度改革的相關情況，并給予監(jiān)督；對內(nèi)加大對于事業(yè)單位職工的政治思想教育工作，積極宣傳人事制度改革的必要性及現(xiàn)行有關事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革方面的政策規(guī)定，需著重從與職工切身利益相關的各個方面著手，幫助職工轉變觀念，解放思想，消除對于改革存在的消極心理，認識到人事制度改革的真正目的，能自覺擁護、配合和推進改革，為深化人事制度改革奠定堅實的基礎。其次，在思想上真正實現(xiàn)對于人事制度改革的真正擁護，則需要在事業(yè)單位人事制度改革過程更有所作為，提高政策和改革方案的可操作性，做好改革相關配套措施，真正地體現(xiàn)出改革的正面作用和實際效果。在進一步積極鞏固原先改革成果的同時，做好事業(yè)單位人事制度改革的規(guī)劃。1.堅持持續(xù)性改革，循序漸進，不斷深化，并最終實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度改革的目標。深化事業(yè)單位人事制度的改革是一項復雜的系統(tǒng)性工程，當前我國正處于社會轉型、經(jīng)濟轉軌的特殊時期，通過漸進式的改革，并在改革中不斷深化，最大程度避免對于事業(yè)單位職工造成難以適應的沖擊和不良影響，有利于改革的持續(xù)進行。因此，要堅持在統(tǒng)一思想的指導和領導下，遵循分類管理原則，根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點，各有側重地逐步深化我國事業(yè)單位的人事制度改革。2.進一步加快事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)建設，形成完備的政策法規(guī)體系，重點是要明確定位事業(yè)單位的法人地位，保障和落實事業(yè)單位用人的自主權；明確事業(yè)單位工作人員的法律地位，確保事業(yè)單位工作人員的合法權益。同時，在有法可依的基礎上，堅持有法必依的原則，為事業(yè)單位人事制度改革提供制度上的保障，有助于管理規(guī)范化、程序化的實現(xiàn)。加大對于事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)執(zhí)行情況的檢查、監(jiān)督與查處力度，及時公正地處理人事爭議，事業(yè)單位內(nèi)部也要加強自身內(nèi)部控制制度建設，尤其是民主決策機制的完善，讓職工真正地參與并融入單位的發(fā)展。3.以轉換事業(yè)單位用人機制為核心，形成有活力、出效益的事業(yè)單位用人機制，激發(fā)全體成員的工作積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人員管理上，盡快出臺事業(yè)單位崗位設置的具體實施指導辦法，按照科學、規(guī)范、精簡效能的崗位設置原則，積極推行崗位管理，設置相應的崗位，并明確規(guī)定崗位的職責，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的過渡；繼續(xù)加大事業(yè)單位聘用制的推行和進一步深化，提供和營造公平競爭的機制條件，通過公開招聘和競聘上崗，實現(xiàn)事業(yè)單位人員能進能出，能上能下，為用人選人提供一個公開、公平、公正的環(huán)境和為人員主觀能動性的發(fā)揮提供一個良好的平臺，同時避免對于新人與舊人的不公平對待；建立健全績效評價機制，規(guī)范事業(yè)單位的獎懲行為，同時把事業(yè)單位職工的工作態(tài)度、能力、業(yè)務水平等作為重點考核內(nèi)容，提高考核的有效性；更加重視分配激勵機制在人事制度建設及人事管理過程中的重要作用，理順分配關系，通過形式多樣、靈活的分配激勵機制，保障分配的公平性和激勵性[5]。4.積極推進各項配套措施的落實，為事業(yè)單位人事制度的改革提供最為有利的外部條件支持。包括，暢通落聘人員的出口，制定和完善落聘人員的多層次安置制度，堅持以內(nèi)部消化為主，同時可通過培訓等提高其專業(yè)技能，為其實現(xiàn)再就業(yè)創(chuàng)造條件，避免不穩(wěn)定對人事制度改革造成的負面影響；完善社會保障制度，建立健全失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等制度，解決職工的后顧之憂，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員流動，甚至于企業(yè)、政府部門間人員的正常有序流動奠定基礎；大力發(fā)展人才市場、人事信息服務等中介服務體系，進一步規(guī)范事業(yè)單位人事代理制度，規(guī)范人員流動。C

引用出處

[1]鄭鳳麗.論我國事業(yè)單位人力資源激勵機制的完善[J].中國儲運,2022,(4):120-121.

[2]趙琪豪.市場監(jiān)管要充分激發(fā)市場主體活力[J].企業(yè)研究,2023(1):53-55.

[3]霍露露.疫情防控與人力資源合法權益保障思考[J].內(nèi)蒙古統(tǒng)計,2020,(1):4-6.