新形勢下優化企業人力資源管理策略提升企業經濟效益的路徑探析

姚昌順

（淄博市退役軍人服務中心，山東 淄博 255000）

當前，國內的經濟形勢日趨嚴峻，企業的競爭已不再局限于物資和資金的爭奪，而更多的是人才的爭奪，誰得了人才，誰才能在這個市場立于不敗之地。在21 世紀，人才是最有價值的一種資源，在目前的人力資源市場上，競爭日趨激烈，為了發掘可造之才，提高企業的綜合競爭力，必須運用現代化的人力資源管理方式，持續地引入高素質的人才，提高企業的人才儲備。因此，在現有的研究基礎上，提出了一種基于知識產權理論的人才培養模式。要使員工的價值最大化，就必須建立起一套科學、科學、有效的員工激勵機制，使員工的價值最大化，使員工的價值最大化。在不斷變化的市場環境中，創新是一個企業發展的重要動力，因此，企業要利用人力資源管理機制來對企業內部員工的觀念進行更新，建立一個具有創新思維的企業文化，構建出一個具有學習型的人力資源管理模式，讓企業的員工能夠及時地跟上時代的發展步伐，把握好這個時代的機會，更好地為企業帶來價值。

一、現代人力資源管理的基本含義

在企業的發展過程中，人力資源是一個十分關鍵的組成部分，與企業的經營活動有著密切的聯系，對提高企業的經營效益起著舉足輕重的作用?，F代人力資源管理是隨著企業現代化發展而產生的一種管理模式，現代企業的發展更加強調人才在企業的重要作用，并用發展的眼光對人才進行管理?，F代人力資源管理的工作重點是充分挖掘人才，通過科學合理的制度對人力資源的潛力進行開發?，F代人力資源管理將人看作是變化的，其能力和技術能夠通過培訓進行提高，充分發揮人才的主觀能動性，給予人才足夠的創新空間。

現代人力資源管理模式中，人才被視為工作的主要內容，并與人才的性格、特點、知識水平等要素相結合，來對其進行職位的搭配，讓每一個人都能充分地發揮自己的特長，讓員工在企業的存在價值最大化。此外，現代人力資源管理不僅僅承擔著管理任務，還要對各部門的戰略決策提出建議，對企業整體進行人力資源規劃。

從總體上看，現代人力資源管理不單單局限于人力資源管理部門內部，其是一項系統的工程，涉及企業運營的方方面面，不僅僅輔佐企業的經營，還能夠為企業帶來經濟效益。

二、人力資源管理與經濟效益之間的關系

1.人力資源管理提升企業競爭力

現代人力資源管理模式需要高度重視員工的發展需求。這意味著在培訓過程中，不僅要關注技能的提高，還要關注員工的個人發展和職業規劃。通過將企業文化融入培訓中，可以增強員工對企業的認同感和歸屬感，進而形成企業內部強大的凝聚力和核心競爭力。

企業與企業間的競爭，更多地體現在人才的競爭中。因此，為了在競爭中占據優勢，人力資源管理部門需要建立一個科學、合理的人才引入體系。實現這一目標需要多元化尋找和發掘人才，通過各種渠道吸引和選拔人才，以確保企業有足夠的人才儲備。一個優秀企業的發展，離不開具有經驗的老員工，通過現代人力資源管理為企業培養出一批核心骨干員工，從而為企業長遠發展奠定人才基礎，減少人員頻繁流動帶來的成本，提高企業的經營利潤。

同時，企業的人力資源管理還需要關注人才的合理使用和最大限度發揮。要對企業內部的職位進行科學評估，以確保人才的合理分配和最大限度發揮其優勢。這樣可以提高企業的整體效能和競爭力。

最后，企業應通過創建獨特的人力資源管理方式來形成自己的核心競爭力。這種方式應基于企業自身的特點和需求，充分發揮企業的人才優勢，并將這些優勢轉化為企業的核心競爭力。這有助于提高企業的核心能力，進一步擴大市場份額，增加企業的營運收益。

2.人力資源管理有效提升企業經營管理效率

首先，人力資源管理在現代企業經營管理中起著至關重要的作用。這一復雜的系統工程不僅涉及員工招聘、培訓、績效評估等多個環節，還需要根據企業的實際需求和戰略目標進行合理的人力資源配置。

其次，合理的人力資源管理制度能夠為企業未來的發展提供前瞻性的人力資源規劃。這意味著，企業需要根據自身發展目標、市場需求以及員工個人發展需求等多方面因素，制定出符合企業發展方向的人力資源策略。同時，通過有效的員工招聘和培訓，人力資源部門可以為企業提供合適的人才，確保各部門有足夠的員工支持其工作。同時，通過對員工績效的評估，人力資源部門可以發現員工存在的問題，并及時采取措施解決問題，提高員工的工作效率和質量。

此外，通過制定合理的薪酬和福利制度，人力資源部門可以更好地激勵員工，提高員工的工作積極性和滿意度。這不僅可以減少員工流失率，提高員工對企業的忠誠度，同時也可以提高企業的生產效率和經濟效益。

三、現代人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

在新形勢下，企業并未意識到企業所面臨的市場的復雜性，并且人力資源管理工作缺少靈活性，人力資源管理制度過于僵化，難以適應日益變化的市場環境。在企業發展的過程中，往往過于注重資金、項目等要素的管理，缺少人力資源開發方面的投入。

例如，一些企業還沒有認識到 HR 理念對于提高企業的經營效益所產生的影響，而且由于缺乏系統學習，HR 管理理念相對滯后。如果沒有現代的人力資源管理概念，企業就很難設計出與企業發展相適應的人才培養方式，這就導致了企業內部的管理比較雜亂，企業運作的效率較低低，很難將人力資源管理在提高企業的經濟效益中所起到的效果最大化。

加之，部分企業并未意識到人力資源管理與企業文化之間的關系，導致人力資源管理理念與企業文化相脫節，難以為企業提供能夠實現企業目標的人力資源管理模式。企業要想提升管理的現代化水平，首先就需要轉變人力資源管理理念、建立現代人力資源管理模式，否則，人力資源管理就無法對經濟效益產生正面影響。

2.招聘和人才發展問題

首先，人才短缺和競爭激烈的招聘市場是當前企業面臨的重要挑戰之一。在許多行業中，具備專業技能和經驗的人才供應有限，導致企業間競爭加劇，招聘成本不斷上升。同時，一些企業在招聘過程中缺乏有效的規劃和定位，導致招聘結果不盡如人意。

其次，招聘過程中的隱性偏見和歧視也是亟待解決的問題。在招聘過程中，一些企業過分關注應聘者的年齡、性別、學歷等表面因素，而忽略了其實際能力和經驗，這很容易造成人才流失和招聘效率低下。因此，企業需要建立科學的招聘流程和評估標準，避免出現歧視和偏見。

最后，人才發展機會不平等也是現代人力資源管理中存在的問題之一。一些企業內部存在“玻璃天花板”等現象，限制了員工職業發展的機會。因此，企業需要建立完善的人才培養和激勵機制，為員工提供更多的職業發展機會，激發員工的積極性和創造力。

3.管理制度落后于企業發展

（1）人員管理模式老舊

①管理結構混亂。企業在進行人力資源管理過程中較為混亂，從而導致企業各部門工作效果不盡如人意。在企業發展過程中，其人員不斷增多，組織結構日益復雜，所涉及的業務逐漸增多，但是人力資源管理尚未跟得上企業的發展速度，依舊停留在企業發展初期的管理模式。這就使得人力資源管理部門難以應對逐漸復雜的企業結構，在管理結構上較為混亂。

②業務培訓與實際應用不匹配。部分企業在對人員進行培訓之前，并沒有對員工按照專業、工作內容進行分組，采用“一刀切”的培訓模式，很多員工所接受的培訓對提升自身業務能力并沒有用，這就浪費了企業的資源，也不能達到培訓效果。

③工作劃分不明確。部分企業人力資源管理部門并沒有劃分工作小組，各個部門的人事管理工作都由整個人力資源管理部進行管理，這就增大了工作量，甚至還會出現部門人事管理方案混亂的現象。另外，人事調動是人力資源管理的重要工作內容，而企業人力資源管理并未對其他部門的業務具有一個清晰的認知，也不了解員工所具備的能力，從而造成人事調動過程中的混亂，崗位匹配度較差，無法充分發揮每一位員工的特長，難以實現人力資源管理的經濟效益。

（2）管理人員水平參差不齊

人力資源管理部門是各部門之間的橋梁，通過對協調企業內部的人力資源，充分滿足各部門對人力資源的需求，以達到增加企業經濟效益的目的。

雖然大多數企業缺乏既具備人力資源管理知識儲備，又具有人力資源管理經驗的管理者，但是很多管理者并未將管理知識應用到日常工作中。同時，人力資源管理者缺乏學習精神，在管理過程中缺乏總結反思的過程，并未及時評估人力資源管理制度的效果，難以提升人力資源管理水平。管理者的水平較低使得企業人力資源未得到充分利用，也難以為提升企業經濟效益發揮自身的價值。

（3）人力資源管理信息化水平較低

目前，時代的發展已經進入了一個新的階段，企業可以利用科技手段，可以依托大數據系統或平臺對員工進行更具科學性的管理。信息平臺的搭建是為了提高人力資源管理效率，更加便捷的獲取各部門信息，從而具有針對性的調配資源。

但是，企業受到內部員工年齡結構以及管理理念的影響，導致人力資源管理信息化水平較低，企業管理效率就會落后于具有信息管理平臺的企業，使得企業經濟效益受到影響。許多企業缺少人力資源管理的軟件和硬件，不能給數據平臺的建立提供必要的技術支持，還在使用傳統的人力資源管理方式。

另外，由于人力資源部門對信息平臺的使用受到一定的限制，人力資源管理人員在使用信息平臺中信息的過程中還要向高層管理者申請，因而使得人力資源管理工作受到一定程度的限制，與建立人力資源信息平臺的初衷背道而馳，難以有效發揮出信息平臺的溝通交流作用。因此，現代人力資源管理為企業帶來經濟效益具有一定的局限性。

（4）考核激勵機制缺乏針對性

在企業內部，往往采用“一刀切”的績效考核機制，但是由于不同部門的工作內容不同，就會使得考核結果缺乏客觀性，難以真正反映出各項工作的工作效果。

此外，在企業發展的不同階段，企業制定的經營目標不同，而考核激勵機制作為人力資源管理的重要內容，就需要根據企業目標調整考核指標。然而，很多企業考核激勵機制缺乏針對性，并未隨著企業目標的改變而改變，這就使得企業內部的考核激勵制度缺乏評估意義，難以為企業下一階段的發展提供具有客觀性的參考。完善的激勵考核機制能夠為企業發展帶來源源不斷的動力，但是，當前企業的獎懲機制較為單一，沒有從員工需求的角度提供獎勵，同時，很多企業對優秀員工的獎勵多停留在物質層面，缺乏完善的晉升渠道，導致員工在企業內難以實現自身價值，使得企業內部員工流動性較大，從而降低企業運行效率。

4.組織文化和領導問題

首先，文化多樣性和組織融合困難是組織文化和領導問題的一個重要方面。隨著企業的發展和多元化，不同的文化背景和價值觀的員工越來越多，這容易導致企業內部出現文化沖突和難以形成統一的組織文化。此外，企業在兼并、收購等過程中也常常會遇到組織融合困難，需要花費大量時間和精力進行整合和協調。

其次，領導風格不適應現代工作環境的變化也是現代人力資源管理的挑戰之一。傳統的領導風格往往強調個人能力和權威，而現代工作環境更加強調團隊合作、創新和適應性。如果領導風格不適應現代工作環境的變化，就很容易導致員工士氣低落、工作效率下降和人才流失等問題。

最后，缺乏積極的組織文化和價值觀的塑造也是現代人力資源管理中存在的問題之一。一個積極的組織文化可以激發員工的歸屬感和工作熱情，提高企業的凝聚力和競爭力。但是，一些企業在發展過程中往往忽視組織文化和價值觀的建設，導致企業內部缺乏統一的信仰和行為準則，從而影響了企業的長期發展。

四、現代人力資源管理經濟效益的提升路徑

1.創新人力資源管理理念

提升人力資源管理的經濟效益首先需要創新人力資源管理理念，理念是行動的方向。面對當前日新月異的市場環境，傳統的人力資源管理理念難以滿足企業發展的需要，嚴重制約了企業運行效率。因此，人力資源部門需要更新自身理念，將人力資源管理與提升企業經濟效益聯系起來，將當前企業的人力資源管理模式與現代人力資源管理理念相對比，尋找自身不足，并進行完善改進。

首先，現代企業人力資源管理部門需要加強與其他部門的聯系，通過密切的溝通交流，了解企業各方面發展的實際情況，從而更好地利用和調動人力資源，不斷優化人力資源工作內容。此外，人力資源部門工作人員需要端正思想，在進行人事調動的過程中，要從企業整體發展的角度推進工作。

其次，人力資源管理部門要樹立長遠發展眼光，根據企業發展目標制定人力資源管理規劃，不斷對工作中存在的問題進行糾正和完善，以保證人力資源管理目標的實現。同時，企業人力資源管理理念要和企業文化相適應，對人力資源管理過程中所涉及的要素進行分析，滿足人力資源管理各階段的要素需求。

總之，當前企業所處的發展環境較為復雜，人力資源管理作為統籌協調各部門人員的關鍵，需要樹立更加包容、靈活的理念，及時根據市場變化進行人事管理，使得企業人力資源管理滿足現代企業發展的需要。

2.制定特色績效評價機制

企業要明確目標和獎勵機制，確保員工清楚了解他們的工作目標，并建立一個獎勵機制來激勵員工實現這些目標。這有助于增加員工的工作動力和參與度。同時，提供競爭力的薪酬福利。薪酬福利是員工激勵的重要組成部分。進行市場調研，確保提供具有競爭力的薪酬和福利，以吸引和保留優秀的人才。建立一個明確的晉升機制使員工能夠看到他們的發展機會。這將激勵員工為了晉升而提高績效，并且有助于提高企業內部的員工滿意度和士氣。

為員工提供培訓和發展機會，幫助他們提升技能和職業發展。這不僅激勵員工，還可以提高員工的工作滿意度和忠誠度。提供一個支持員工工作和成長的良好工作環境，包括積極的團隊文化、靈活的工作安排和合理的工作壓力管理。這將激勵員工更積極地投入工作，并提高工作效率。

3.提升崗位匹配度

要想提升崗位的匹配度，就需要利用科學的匹配標準。匹配標準的制定涉及兩方面的內容，一方面是對崗位的評估，另一方面是對人員能力的評估，這兩方面的內容要相互適應。崗位是員工發揮其價值的舞臺，提升崗位匹配度可以充分發揮個人才能，滿足員工自我實現的需要。

人力資源管理所帶來的經濟效益更多的是通過人事安排、績效考核等工作提升企業內部運營效率，從而間接增加企業經濟效益。同時，人力資源管理部門還需要具備挖掘員工潛質的能力，通過敏銳的觀察能力將具備潛力的員工安排在較為核心的崗位，使其通過學習快速提升工作能力。當然，企業內部崗位設置也不是一成不變的，人力資源管理部門要根據市場變化對崗位進行調整，淘汰被時代發展所淘汰的崗位，設置新崗位應對市場環境的變化。

4.加強企業員工培訓

具有創新能力的員工是提升企業經濟效益的關鍵，因此，企業人力資源管理部門要加強企業員工培訓，在企業內部營造學習氛圍，使員工樹立學習思維，提高員工的創新能力。

當前，現代人力資源管理對于企業員工培訓不能局限于技能方面，需要不斷擴展員工培訓內容，在技能培訓的同時對員工進行思想政治教育，端正員工的工作態度，使員工深入理解企業文化，通過提高員工對企業所經營業務的認同度來激發員工工作熱情，培養對企業具備忠誠度的員工，增加企業運營的經濟效益，實現企業的可持續發展。

企業在對員工進行培訓之前，還需要制定更加具有針對性的培訓方案，充分考慮各部門的工作內容，確保各部門員工參加培訓后，能夠將培訓內容應用到日常的工作中。在對員工進行培訓后，通過調查問卷的方式評估培訓效果，及時了解員工對于培訓內容的想法，從而在今后的培訓設計中及時調整，充分滿足員工的學習需要。

企業員工培訓要體現前瞻性，對市場發展前景進行科學預測，分析當前企業要想進一步提高核心競爭力需要具備的能力，對員工進行培訓的過程中加入相應的內容，從而及時應對市場發展所帶來的機遇，能夠在市場環境發生變化的時候快速做出反應，利用員工培訓過程中打下的基礎，搶占市場先機，進一步提升人力資源管理所帶來的經濟效益。

5.構建現代人力資源管理數據平臺

提高企業內部軟硬件水平是構建現代人力資源管理數據平臺的前提，企業不斷完善各部門的硬件設備，為管理平臺的運行奠定基礎。企業在開發內部人力資源管理數據平臺之前，需要對企業各部門結構進行充分了解，平臺的模塊設計需要符合企業發展的實際。企業的經營領域不同，其人力資源管理數據平臺的模塊設計也不同。

另外，在建立數據管理平臺時，也要對企業內部的人事組織結構進行分析，個性化制訂符合當前企業發展路線的數據化人事信息管理平臺，并為企業人事信息系統提供新的思路和方法。利用該數據平臺，HR 可以對員工的專業程度、個人能力等情況進行甄別，不僅可以有效緩解HR 的負擔，還可以讓人力資源部門投入更多時間和精力對自身的管理模式做創新。在人力資源管理系統上增加績效考核模塊，通過計算程序將企業人事考核標準錄入平臺，簡化對員工的績效計算工作，使得績效評估工作更加精準、科學，能夠在很大程度上減少人為失誤。此外，人力資源管理人員還可以利用計算機模型對本階段管理效果進行分析，通過數據分析程序對所搜集到的數據進行梳理、整合，根據系統得分對未來的工作進行調整，不斷提升企業經營效益。

6.更新企業管理組織結構

企業管理組織結構是發揮人力資源管理效用的基礎，寬松的組織結構能夠充分釋放企業活力，調動員工的工作積極性。企業需要根據自身性質對管理組織結構進行優化，較為寬松的組織結構能夠為企業發展增添活力，但是也為管理增加難度，而金字塔形的組織結構在一定程度上約束員工的創新積極性，但是在管理過程中較為便捷。

針對這兩種管理組織結構，企業要根據當前發展的需要，權衡企業內部活力和人力資源管理之間的關系，在二者之間尋找一個平衡點，從而能夠充分發揮人力資源管理的作用，為企業發展帶來更多的經濟效益。此外，在現有組織結構的基礎上，設置臨時工作小組，企業在面對不同的項目的時候需要具備不同能力的人員。通過組建臨時工作小組，加強各部門之間的溝通交流，推動企業的協調發展。

同時，企業在完善企業組織結構的時候需要考慮企業發展目標、企業文化、經營戰略等各方面因素，使得當前的組織結構能夠支撐起企業的發展。更新企業管理組織結構除了要考慮企業內部因素外，還需要對外部環境進行考察。企業經營過程中，需要與社會上的各種組織相聯系，因此，企業管理組織結構的更新還需要隨社會、市場、技術、經濟等因素的變化而變化，從而能夠提高企業的市場響應速度。

五、結語

現代人力資源管理與企業經濟效益息息相關，科學的人力資源管理模式能夠提升企業在市場上的競爭力，為企業可持續發展提供人才支撐。當前，企業之間的競爭更多體現為人才的競爭，要轉變傳統的人力資源管理理念，正確認識現代人力資源管理在提升企業經濟效益過程中發揮的作用，制定具有企業特點的績效評價機制，充分調動員工的工作積極性。讓合適的人做合適的事能夠提升企業經營效率，充分發揮每一名員工的優勢，為企業創造更大的價值。信息化時代下，智慧數據管理平臺能夠通過大數據技術對企業內部的人力資源進行整合分析，更加充分了解每一位員工的工作情況。在新形勢下，傳統的企業管理組織結構較為冗余，企業要不斷更新管理組織結構，通過扁平化的組織結構提高企業運行效率，使得人力資源管理產生更多的經濟效益。