企業發展正當時 談不好“錢”可不行

曾曉燕 景穎穎

隨著國家能源政策的不斷調整，電力體制改革不斷推進，國有電力企業逐步開始進行市場化運營。為了順應市場競爭態勢，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，國有電力企業薪酬管理制度改革勢在必行。

電網企業薪酬管理的重要性及其意義

薪酬管理是現代企業制度的重要組成部分。現代企業制度是指在市場經濟條件下，以現代產權制度為基礎，以法人治理結構為核心，以現代企業管理為手段，以財務、會計和審計制度為保障的一系列制度和機制的總稱。其中薪酬管理作為企業內部管理的重要組成部分，對企業員工起到重要的導向作用，通過引導員工在工作中發揮潛能，能激發員工的工作熱情和創造力。

薪酬管理是調動員工積極性的有效手段。電網企業員工的工作性質和環境都比較特殊，需要員工具備較高的專業素質和技術水平。薪酬是員工最直接的勞動回報，合理的薪酬管理制度可以有效調動員工的積極性，激勵員工不斷提高自己的能力和素質，從而更好地為企業服務。

薪酬管理是人力資源管理的核心內容。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內容。它涉及員工的招聘、培訓、考核、激勵等多個方面，是企業管理不可或缺的一環。合理的薪酬管理制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，還可以增強企業的整體實力和市場競爭力。

薪酬管理是企業與員工之間利益共享和風險共擔的基礎。在電網企業中，薪酬管理不僅僅是企業單方面的行為，更是企業與員工之間利益共享和風險共擔的基礎。合理的薪酬管理制度可以平衡企業和員工之間的利益關系，使雙方都能夠得到相應的回報和保障。

薪酬管理是企業與員工之間良性互動關系的紐帶。良好的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性和創造力，還可以增強企業與員工之間的互動關系。通過合理的薪酬管理制度，企業可以了解員工的需求和期望，及時調整自己的管理策略和政策措施，從而更好地滿足員工的需求和期望。

電網企業薪酬管理現狀

薪酬管理目標與企業戰略目標脫節。在電網企業中，存在薪酬管理的目標與企業的戰略目標存在脫節的現象。薪酬管理目標應該與企業戰略目標相一致，并能夠有效激勵員工為企業作出貢獻。然而，在實際操作中，薪酬管理往往只關注員工的個人績效，忽視了員工為企業整體目標作出的貢獻。這導致薪酬管理與企業戰略目標之間脫節，影響企業整體績效提升。

薪酬結構不合理，缺乏激勵性。電網企業的薪酬結構往往存在不合理的地方，無法對員工進行真正的激勵。通常情況下，薪酬主要由基本工資和績效獎金構成。然而，基本工資固定不變，不能有效地反映員工的工作表現和貢獻。績效獎金雖然可以通過與績效掛鉤激勵員工，但掛鉤方式不夠科學，缺乏客觀公正性，容易導致員工不滿和薪酬分配不均的問題。

績效考核不完善，薪酬與績效掛鉤較少。在一些企業中，績效考核主要依靠主管對員工的主觀評價，缺乏科學的評估標準和量化指標。這樣的考核方式容易出現評分不公、主觀偏向等問題，難以準確地反映員工的實際表現。由于績效考核不完善，導致很多員工無法獲得與自身努力和貢獻相匹配的薪酬激勵。

員工培訓機制不完善，晉升通道單一。許多電網企業的培訓主要側重于崗位技能培訓，缺乏對員工綜合素質的關注。員工希望通過培訓和發展獲得更高的職位和薪酬獎勵，但由于培訓機制不完善，往往無法實現自身期望，影響員工的積極性和工作動力。

缺乏有效的薪酬調整機制。電網企業缺乏有效的薪酬調整機制，導致員工薪酬無法與經濟發展情況相適應。由于企業薪酬調整機制不靈活，往往會導致員工流失風險增加。同時，由于薪酬調整機制缺乏透明度和公正性，容易引發員工不滿。因此，應建立靈活的薪酬調整機制，既有利于穩定員工隊伍，又有利于企業快速發展。

優化電網企業薪酬管理的具體路徑

充分結合企業戰略，確定合理的薪酬管理目標。企業薪酬管理目標不是一成不變的，而是隨著企業發展戰略的調整而不斷變化。現代企業薪酬管理目標從原先追求“物質激勵”向追求“全面薪酬”轉變，既要實現物質激勵又要實現精神激勵；既要滿足員工物質需要又要滿足其精神需求。對于電網企業來說，應充分結合企業戰略，確定合理的薪酬管理目標，并以此作為制定薪酬方案的基礎和依據，從而使員工在實現自身價值的同時為企業創造更大效益。

建立科學合理的崗位價值評估體系。在新的薪酬管理體系下，電網企業的薪酬管理應當根據自身戰略和實際情況，建立科學合理的崗位價值評估體系。崗位價值評估體系的建立需要對不同崗位的工作內容、職責以及工作要求進行系統分析，并對企業各類崗位進行全面綜合評估，以此為薪酬管理提供數據支撐。

崗位價值評估的方式主要有兩種，一種是根據崗位工作分析，每一個具體的工作單元都會有一些工作要求，這些要求體現在崗位說明書中，另外一種是通過對工作人員溝通能力、管理能力、協調能力、決策能力以及創新能力等因素進行評估，以確定每個人的崗位價值。

完善績效管理體系。電網企業要構建完善的績效管理體系，首先要做好基礎性工作，以戰略為導向，圍繞組織目標、員工能力、工作任務及結果四個維度設計考核指標，形成以績效計劃、績效溝通和績效考核為主要內容的科學績效管理體系。其次，要按照“公開、公平、公正”的原則，由專業人員對員工進行全面績效評估，客觀公正地對員工進行評價和排名。最后，要在企業內部建立有效的績效溝通機制，由管理者和員工定期就績效溝通問題進行深入交流與探討。

加強對企業員工的激勵。一是物質激勵。要健全薪酬制度體系，為不同崗位設計不同的薪酬標準，以科學合理的薪酬制度調動員工工作積極性，增加企業經濟效益。在進行企業員工薪酬制度設計時，要做到公平合理，為不同崗位、不同工作性質的員工制定不同的薪酬制度。二是精神激勵。企業員工需要獲得認可和尊重，因此需要采用多樣化的激勵措施提高員工的工作積極性和主動性。首先，企業要加強對員工的精神激勵，可以開展多種形式的培訓活動提高員工個人素質和業務水平，激勵員工為實現自身價值而努力工作；其次，在進行精神激勵時，要注重精神激勵和物質激勵相結合。

強化對薪酬管理的監督與反饋。企業在進行薪酬管理的過程中，除了要注意對員工的激勵與約束，還需要注重對薪酬管理的監督與反饋。因為薪酬管理具有一定滯后性，需要企業定期進行監督。企業可以采用定期抽查、日常檢查以及不定期檢查等方式，加強對薪酬管理的監督。

電網企業在進行薪酬管理時，應遵循“公平、公正、公開”的原則，依據國家有關規定和政策，結合企業自身實際情況，構建具有自身特色的薪酬管理體系，充分發揮薪酬管理在人力資源管理中的重要作用。電力企業要重視薪酬管理工作，及時發現其中存在的問題并加以解決，以推動自身的可持續發展。