工作的未來：情感勞動、生態(tài)管理與人的全面發(fā)展

唐鑛 張瑩瑩

未來的世界，人將成為全面發(fā)展的“幸福人”和“自由人”，人類社會也將成為“自由人的自由聯(lián)盟”。數(shù)字化技術和人工智能的發(fā)展，正在重塑工作場景及勞動形態(tài)，組織管理也需要向平臺型、生態(tài)型、情感型和共生型管理模式轉變。未來工作終將被重新理解和定義，成為實現(xiàn)自我價值和滿足精神需求的生活方式。

人工智能的發(fā)展影響和重塑了勞動的形態(tài)，使之形成了三個躍遷階段，即機械智能階段、思維智能階段和情感智能階段（見表1）。

機械智能階段與體力勞動

機械智能即人工智能發(fā)展和應用的初級階段。機械智能的學習和適應能力有限，主要依賴預設的規(guī)則和程序，局限于對機械性和重復性任務的處理，較缺乏對于復雜環(huán)境的感知能力，難以從更高層次理解復雜事物。在這個階段，人工智能更像是執(zhí)行預設指令的高效工具，而非具備主動學習和自適應變化環(huán)境的智能實體。機械智能在執(zhí)行精細化、固定化的工作時具有優(yōu)勢，尤其是在制造業(yè)領域，如生產(chǎn)車間機械臂的應用，因而在工業(yè)經(jīng)濟時代有著較為廣闊的應用場景。

體力勞動是機械智能時代主導的勞動形式，它以明確的流程化和標準化作業(yè)為主要特征，典型的例子是工業(yè)化流水線生產(chǎn)模式。流水線生產(chǎn)遵循嚴格程序化的工作流程，生產(chǎn)過程被分解為簡單的步驟，各個步驟分別執(zhí)行重復性的工作任務。這意味著工作內容較為單一和重復，工人不需要有高技能水平，也不需要進行自主創(chuàng)新。流程化的勞動方式與機械智能的特性相契合，其在工作場所中的應用大大提升了工業(yè)大生產(chǎn)時代的生產(chǎn)效率。

思維智能階段與腦力勞動

進入到人工智能發(fā)展的中級階段，技術的進步讓越來越多的機械工作被自動化系統(tǒng)替代，重復性的勞動價值不斷降低，人類社會也向以知識、信息等無形資產(chǎn)投入為主的知識經(jīng)濟時代演進，這個階段的人工智能被稱為思維智能。思維智能時代，人工智能開始具備一定的思維能力，處理信息的能力明顯增強，如可以根據(jù)傳感器輸入的數(shù)據(jù)調整駕駛速度和方向。這個階段的人工智能不僅可以根據(jù)海量數(shù)據(jù)總結規(guī)律，還能夠理解復雜問題，因而能夠在工作中與人類形成互補，成為工作的實際執(zhí)行者。

在當前的思維智能階段，人類更多地負責思考，腦力勞動取代了體力勞動，成為主導的勞動形態(tài)。這意味著思考、創(chuàng)新和對信息的開發(fā)利用變得尤為重要，更強調邏輯分析、推理判斷等能力。腦力勞動的內容復雜多樣，共同之處在于掌握知識和高技能的勞動者將獲得更多的晉升機會和收入報酬。在人工智能已經(jīng)能夠勝任大部分體力勞動時，服務型勞動也成為思維智能時代最重要的部分。

情感智能階段與情感勞動

待發(fā)展到高級階段，基于強大的學習和算法能力，人工智能甚至能夠做出超越人類思維的最優(yōu)決策，情感任務成為社會經(jīng)濟收入的主要來源，這被羅蘭·T.拉斯特和黃明蕙教授稱之為“情感經(jīng)濟”時代。此時的人工智能不同于自動化系統(tǒng)的機器人，他們擁有自主性和可移動性，在物理特征上擬人化或動物形態(tài)化。進入情感經(jīng)濟時代，人工智能雖然在情感表達和基于直覺的情感認知方面存在局限，但是已經(jīng)可以理解更多非理性環(huán)境和情感因素，不僅是工作的執(zhí)行者，也是工作的思考者和決策者。

情感智能階段，思維勞動和情感勞動共同創(chuàng)造價值，其中人工智能更多地負責思維性工作，人類則主要負責情感性工作。隨著人類在腦力勞動領域的優(yōu)勢被人工智能取代，與人的共情溝通、建立和維持關系、影響他人等情感勞動成為人類工作的主導形態(tài)。這種變化將顛覆社會分工和勞動力結構，“情商”的重要性凸顯。人類在工作中更加需要理解客戶及消費者的需求和心理，在互動交流中提供更多的情緒支持，從而維持人與人之間的情感聯(lián)結并創(chuàng)造情感價值。

情感經(jīng)濟范式的轉換革新了人機交互過程中的分工模式，也重塑了工作場所內的人機關系。人工智能不再是簡單的工具，而是與人類員工共同勞動的“伙伴”，由此產(chǎn)生了一種新型的人機生態(tài)關系，即人類與機器以團隊的形式相互協(xié)同，共生共榮，共同創(chuàng)造價值。要理解并有效實施這種新的生態(tài)關系，需要我們深入探討情感經(jīng)濟中勞動的兩個核心維度：技術和情感。

在勞動的技術維度方面，人工智能已經(jīng)展現(xiàn)出了驚人的能力，如處理大量的數(shù)據(jù)、進行復雜的計算，甚至能完成人類難以實現(xiàn)的任務。人類擁有創(chuàng)造性思維、靈活解決問題的能力，以及對未知世界的探索精神，這些是機器短期內暫時難以替代的。但從長期來看，一旦機器開始取代人進行思考和決策，人類的主要工作將轉向情感。

在勞動的情感維度方面，人類無疑擁有無可比擬的優(yōu)勢。我們可以理解和感受情緒、建立和維護人際關系，以及對工作寄予“直覺的”情感和意義，這些情感能力是機器大模型缺乏和難以訓練的。因此，未來的工作場所中，人類將在人機生態(tài)圈中扮演重要的情感角色，更專注于同理心、人際交往能力和創(chuàng)造力等情感性任務，如解決復雜的人際溝通問題以及提供人文關懷的個性化服務。

以情感和技術為坐標軸，可以畫出未來工作二維的勞動形態(tài)圖譜。在這個圖譜上，我們可以劃分出四種未來工作的勞動形態(tài)：高技術高情感勞動、高技術低情感勞動、低技術高情感勞動及低技術低情感勞動（見圖1）。

高技術高情感勞動要求個體具有高技術知識和工作中的高度情感參與。這類工作很大程度上依賴于個體的技能和共情能力。員工不僅需要具備高度的專業(yè)知識和技術技能，而且要能夠理解和處理人際關系中的復雜情緒問題。這類勞動形態(tài)的典型代表是心理咨詢師、個人護理師等，他們往往需要使用專業(yè)的知識來理解和幫助客戶，同時也需要投入大量的情感來建立信任關系，給予共情和支持。

高技術低情感勞動對情感投入的需求相對較低，但強調專業(yè)知識和技術素養(yǎng)。員工的主要任務是應用專業(yè)知識和技術技能解決問題，無須處理大量情緒或人際互動問題。這一勞動類型的典型職業(yè)包括人工智能工程師、數(shù)據(jù)科學家和機器維修員等，對從業(yè)者認知和技術能力有較高要求。盡管未來的人機協(xié)作中，機器能夠幫助處理復雜任務提高效率，但是仍然需要人類的協(xié)同并對機器決策進行糾偏。

低技術高情感勞動注重情感的處理和應對，對具體的專業(yè)知識和技能需求較低。這種勞動形態(tài)中，由于人工智能已經(jīng)較好地處理了專業(yè)技術問題，員工的主要任務是理解和回應他人的情緒，建立和維持良好的人際關系。例如，銷售人員和客戶服務代表需要有能力即時理解人的復雜需求和情緒變化，有耐心和同理心，能有效地溝通和協(xié)調，與客戶共情從而建立良好的客戶網(wǎng)絡。

低技術低情感勞動在情感經(jīng)濟時代中更多地由人工智能來完成。由于這類勞動既不需要高技術技能和專業(yè)知識，也不需要進行大量的情感處理和人際交往活動，人工智能的優(yōu)勢就有了發(fā)揮空間，因而“機器員工”將成為這類勞動的主要勞動力。例如，由于生產(chǎn)流水線工作和配送工作基本按照一定的規(guī)程和步驟進行，工作環(huán)境和工作內容相對穩(wěn)定，無需頻繁處理突發(fā)的技術問題或人際問題，已經(jīng)面臨被機器人和自動化設備替代的挑戰(zhàn)。

這四種勞動形態(tài)并非固定不變，而是在不斷變化中。隨著科技的進步以及人們對工作認知的改變，可以預見，在未來的人機協(xié)作中，那些低情感勞動的工作將會越來越多地由人工智能來完成，而那些高情感性的工作將更需要人類的參與。勞動形態(tài)的深刻變革將推動人機和諧共生的組織變革和管理變革，也讓人類重新審視優(yōu)秀員工的定義和組織成功的標準。

優(yōu)秀員工的定義需要被重構。思維經(jīng)濟和機械經(jīng)濟時代，優(yōu)秀的員工可能被定義為具備出色的專業(yè)技能、高效的工作能力，或者是能夠為組織創(chuàng)造明顯經(jīng)濟效益的人。情感經(jīng)濟中，不僅要看員工的專業(yè)技能和經(jīng)濟貢獻，更注重他們的情感智力和人際交往能力，以及他們與人工智能協(xié)同工作的能力。優(yōu)秀的員工應當能夠有效地支持和利用人工智能技術來提升工作效率、優(yōu)化工作流程甚至創(chuàng)新商業(yè)模式，敏銳捕捉客戶情感需求和變化，為鏈接客戶和社群提供更多的情感支持。

組織成功的標準也需要被重塑。情感經(jīng)濟時代要求組織跳出追求利潤率、市場份額等財務績效的狹隘視野，更多地考慮社會責任、員工關懷、組織創(chuàng)新和ESG（環(huán)境、社會和治理）實踐。組織將不再僅被視為經(jīng)濟實體，而且是社會生態(tài)圈的重要鏈接者和創(chuàng)造者。一方面，組織通過提供溫馨的氛圍、具有價值的體驗，激發(fā)消費者和員工的積極情感，打造面向每個人的個性化產(chǎn)品和服務，與利益相關者實現(xiàn)共生共贏。另一方面，組織需要借助自身產(chǎn)品、服務和價值主張，履行環(huán)境和社會責任，為社會創(chuàng)造積極的外部效益。

隨著以知識和信息為主導的思維經(jīng)濟模式逐漸向以情感和體驗為核心的情感經(jīng)濟模式發(fā)展，組織的管理方式也將發(fā)生變革。在思維經(jīng)濟時代，組織的競爭力主要來自技術創(chuàng)新和信息管理，信息與流量是組織運營成功的關鍵，組織管理的關注點是優(yōu)化生產(chǎn)流程、提高效率和降低成本。在情感經(jīng)濟時代，感知員工和客戶的情感需求、提供愉悅的產(chǎn)品和服務體驗，以及建立深度的情感聯(lián)系變得越來越重要。組織管理也需要更多地關懷、關心和關注人的因素，即轉向平臺型、生態(tài)型、情感型和共生型的管理。

管理職能的平臺化

在數(shù)字化組織中，管理（Management）將轉變?yōu)橹卫恚℅overnance）和賦能（Enabling）。管理職能不再是對員工行為的計劃、指揮、協(xié)調和控制，而是更多關注如何通過對話、協(xié)商和合作來平衡組織內部的關系，以及如何使用各類數(shù)字化工具為員工進行賦能。治理和賦能的目的是給員工更大的自主性，更多的責任和權力，使他們能夠獨立地、自我驅動地做出決策，解決問題。

管理依靠的也不再是科層制的層級，而是平臺化的組織構架。與傳統(tǒng)等級森嚴的樹狀科層制組織結構相比，平臺化的組織構架更強調平等、透明和協(xié)作。組織內部的各種職能不再依托固定的部門和崗位，而是變?yōu)殪`活的、平臺化的職能模塊或者流程。這些模塊和流程在內部平臺上形成一個個互動節(jié)點，它們可以根據(jù)實際需要進行靈活、敏捷、動態(tài)的調整和配置，讓組織快速適應外部環(huán)境的變化。在這種架構中，員工不再是被動的執(zhí)行者，而是主動的參與者。他們參與決策制定，發(fā)揮自己的專長推動創(chuàng)新，通過跨界協(xié)作推動組織目標的實現(xiàn)。可以說，平臺化的管理職能是對傳統(tǒng)管理職能和組織結構的深刻顛覆，它帶來的不僅僅是工作流程的改變，更是工作方式和管理的全面革新。

管理思維的生態(tài)化

分布式區(qū)塊鏈技術支撐著組織內部微觀個體的自適應、自創(chuàng)新和自完善，組織同時也將向多方參與、共創(chuàng)共享以及動態(tài)演化的共生型組織演變。充滿不確定性的外部環(huán)境以及人工智能技術大規(guī)模應用的背景下，區(qū)塊鏈技術加持的去中心化和透明化組織結構，使得組織內部個體能夠在沒有集中式管理控制的情況下，自主地進行決策和協(xié)作，形成一個自組織、自調整和自優(yōu)化的工作網(wǎng)絡。

這種變化也使得管理者需要運用新的管理思維——生態(tài)型管理思維。生態(tài)型管理思維將組織看作是持續(xù)變化和演化的系統(tǒng)，其行為和結果不僅受內部各元素間的相互作用影響，而且受到外部環(huán)境變量的深刻影響。這就要求管理者把握組織的動態(tài)性、開放性、可持續(xù)演進性以及自組織性等特征，行為與決策必須建立在對系統(tǒng)內外各元素間的相互影響有深入理解的基礎上。從內部看，組織似有生命般處在不斷變化、發(fā)展和進化中，組織成員也能夠根據(jù)自身需求和環(huán)境變化，自主地調整自身行為以達成組織目標。從外部看，組織也像自然生態(tài)系統(tǒng)般從外部獲取資源，在復雜多變的環(huán)境中持續(xù)調整以尋找適應的路徑，從而實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。

管理方式的情感化

“情感型領導”的新理念已經(jīng)得到了探索和實踐，這將可能成為情感經(jīng)濟時代中人本管理的具體實現(xiàn)路徑。情感型領導是強調領導者情緒智慧和情感管理能力的領導方式。其內涵是，在組織中，領導者能夠信任和激勵員工，營造積極的人際關系，理解并關注員工的情緒狀態(tài)，重視員工的情感需求，采取及時有效的措施激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、內在動力和工作激情，提升員工的工作滿意度。

這種領導方式與情感經(jīng)濟中的工作特征相契合。當體力性和腦力性任務被人工智能接管后，員工在執(zhí)行工作任務時將更傾向于貢獻情感反饋，構建起組織或人際間基于情感的聯(lián)結。相應地，組織領導者也應更多地將關注點轉向對員工的人文關懷、情緒調控以及長期激勵策略——這些都是情感領導力的重要組成部分。在工作場所，人類自然情感的回歸也倒逼領導者積極開發(fā)和引導員工的情感智能，即通過創(chuàng)造一個積極、支持性的工作環(huán)境，塑造一種以情感鏈接為主導的管理模式，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，適配情感經(jīng)濟時代工作活動對情緒參與度的高需求。

管理文化的共生化

管理文化不僅是支撐組織順利運作的必需因素，更是管理者構建和諧氛圍以及積極工作環(huán)境的關鍵手段。從信念和價值觀的角度看，組織文化能夠激發(fā)成員的工作熱情和忠誠，同時，這種“軟”約束也構成了管理者非權威性影響力的基礎，影響著組織共同體的凝聚力。情感經(jīng)濟時代的管理文化建設需要突出共生性，即組織內部所有成員以及外部相關方共享價值觀、理念和行為規(guī)范，在共生共贏的規(guī)則下交流和互動。

共生型管理文化是在長期的培育和滲透下建設起來的，它不僅體現(xiàn)為人機共生的協(xié)同文化，也體現(xiàn)為人與組織共生的信任文化、機器與組織共生的包容文化。人機共生的協(xié)同文化強調人和由人工智能驅動的機器之間的協(xié)同，將人的創(chuàng)造力、情感和人性化的決策能力與機器的處理速度、精確度和數(shù)據(jù)分析能力相結合，實現(xiàn)機器向善、組織效率提升和創(chuàng)新發(fā)展。人與組織共生的信任文化強調個人與組織之間維持基于信任的互動和價值共享。員工對組織的信任通常表現(xiàn)為員工對組織決策、管理以及未來職業(yè)發(fā)展的信任。組織對員工的信任體現(xiàn)在對員工的責任感、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和創(chuàng)新決策等的信任，這種雙向的信任離不開組織對員工的理解、尊重、關懷和支持。機器與組織共生的包容文化強調人工智能在組織運營和決策中的重要作用。機器不再只是生產(chǎn)工具，基于各類模型的數(shù)據(jù)處理、分析和預測，機器讓組織能夠更好地理解和預見市場動態(tài)，從而實現(xiàn)敏捷化的高效運營。

在不確定的外部環(huán)境中，盡管科技日新月異，但人類的根本需求依然未變——對幸福、美好生活的向往，對自由全面發(fā)展的渴求。這是人之為人的本質屬性。

未來的世界中，無論是勞動形態(tài)的演變，還是管理的人本革新，都關涉了這樣幾個重要問題：在數(shù)字化應用場景極為豐富的未來，人類如何理解工作？當工作不再成為滿足物質需要的必要活動時，人本身如何實現(xiàn)對幸福生活的追求？工作能否解放人類，讓人類更加自由？

人對工作的理解革新

在數(shù)字化轉型以及情感人本主義的背景下，工作的重塑也伴隨著個體對工作認知的重塑，但歸根結底是人對工作的理解革新。工作重塑（Job Crafting）的概念早在2001年就被提出，指個體對工作任務邊界和關系邊界所做的實質或認知的自下而上的改變，重塑的目的是人實現(xiàn)個體的偏好、意義感和滿意度。

數(shù)字化對工作重塑的方式主要有工作任務重塑、情感關系重塑和工作認知重塑。工作任務重塑指的是，機器人和數(shù)字化技術的普及讓工作任務的結構、性質和執(zhí)行方式發(fā)生變化，工作變得個性化、微粒化和情感化，人類將自己設計工作內容、工作方式和工作結果的評價標準。情感關系重塑指的是，傳統(tǒng)的工作設計強調以任務為中心，而在數(shù)字化未來工作中，人類更加尋求情感關系范圍和質量的改變，促使組織成為復雜精細化的關系網(wǎng)絡。工作認知重塑指的是，當人工智能成為工作伙伴，人對工作的認識和對工作意義的理解也將發(fā)生變化，工作的目的將更多地體現(xiàn)為自我滿足和自我價值的實現(xiàn)。與此同時，員工將對工作量的增減、工作范圍的調整和工作表現(xiàn)的方式進行更自由的自我決策，對符合個人偏好并富有意義的工作將投入更多的精力、時間和注意力。

面對未來世界工作任務的數(shù)字化、情感化重構，員工的技能、工作方式和行為模式都需要進行適應性轉變。第一，理解和應用數(shù)字技術的能力變得越來越重要，每個人都需要掌握如何有效使用數(shù)據(jù)分析工具、云計算平臺和人工智能應用等數(shù)字技術，理解數(shù)字技術的適用性、邊界和限制，更好地解決工作中的問題。第二，盡管數(shù)字技術在工作中的應用越來越廣泛，但人與人之間的社交網(wǎng)絡和情感聯(lián)結仍然至關重要。作為有情感的人，需要管理自己的情緒并對他人的情緒作出適當?shù)姆磻玫剡M行溝通和協(xié)作。第三，快速學習、系統(tǒng)思考和從無到有的創(chuàng)新能力是未來工作中不可或缺的一部分。人類必須持續(xù)學習新的知識和技能，提高搜索、評估和應用新知識的技能，不斷迭代自身，擁抱變化與不確定性。

人對幸福生活的追求

追求幸福和美好的生活是人類的永恒主題。在未來數(shù)字化和自動化的工作環(huán)境中，需要重新審視人對工作的追求和期待。可預見的是，未來的工作將不再僅僅是為了獲取經(jīng)濟利益和滿足溫飽需求，而是將越來越多地體現(xiàn)為精神層面對幸福美好生活和自我實現(xiàn)的追求，人也將成為“幸福人”。

幸福是什么？在人類歷史長河中，幸福一直被不斷探討，人們也總是試圖揭示它的真諦。古希臘哲學家亞里士多德認為，“幸福是靈魂的一種合于完滿德性的實現(xiàn)活動”。這意味著幸福是對“最高善”的實現(xiàn)，是生命的最終目標和人生的最高意義，表現(xiàn)為個人才能的全面發(fā)展和不斷進行的自我完善。克萊頓·克里斯滕森等人在《你要如何衡量你的人生》中提出了對成功和幸福的獨到理解。在他們看來，幸福不僅僅是成功的象征，也不僅僅是財富和權力的積累，而是源于對自己生活的認同感和深層滿足感。因而，幸福是對自己行為的正面反饋，獲取的方式包括積累的經(jīng)驗、積極的人際關系、有意義的工作和參與社區(qū)生活等。

未來數(shù)字化工作世界中，人對幸福的追求將使工作—生活的平衡重新被理解。移動互聯(lián)網(wǎng)、信息通信等技術使工作場所虛擬化和去場域化，許多工作任務可以在任何時間和任何地點完成，個人可以通過調整自己的工作策略，在工作和生活之間建立各種不同的邊界和鏈接，形成“時間和地點的去結構化”（De-structuring of Time and Place）。在這種轉變下，工作與生活的界限逐漸模糊，二者甚至將被整合在一起，新的理念也將產(chǎn)生——“工作成為一種生活方式”。在未來，每個人可能既是員工也是企業(yè)家，同時承擔工作與生活的多重角色。這也意味著工作身份與生活身份將融合，個體不再將工作僅僅視為維持生計的手段，而是賦予工作實現(xiàn)自我、滿足精神需求、結交圈層等更豐富意義，追求更高的生活質量。

自由人的自由聯(lián)盟

馬克思關于人的全面發(fā)展和解放全人類的思想對于認識人與未來工作之間的關系具有指導意義。馬克思指出，個人的自由發(fā)展需要以人類解放為基礎，個人只有在貢獻于推動人類進步的同時，才能實現(xiàn)自我的崇高價值。未來工作的發(fā)展方向，應該以實現(xiàn)人的解放和人的自由全面發(fā)展為終極目標，人成為“自由人”，人的社會成為“自由人的自由聯(lián)盟”。

何為“自由人”？這是見仁見智的問題，每個人都有自己的答案。在我們看來，自由人是指能夠自主選擇和決定自己人生的人，能夠不斷超越自我，讓生命卓越高貴。這里的自由可以從三個層面來理解：身體自由、財務自由和精神自由。身體自由即“不干體力活”，意味著個人對自身行動的控制和選擇是自由的，無須做枯燥的體力工作耗費精力，自己決定自己的時間配置。財務自由即“衣食無憂”，意味著自身的非勞收入超過了勞動收入，非勞報酬能夠支撐自己的日常開支。精神自由即“讀自己想讀的書”，意味著個人知識的學習是可選擇的，知識的獲取是為謀求個人發(fā)展的，每個人都有權利自由地思考，有自由去追求自己的道德目標和理想。在這個層面上，未來工作已經(jīng)成為個人發(fā)揮才能、創(chuàng)造力和想象力并進行自我實現(xiàn)的活動。

何為“自由人的自由聯(lián)盟”？在馬克思看來，“自由人的聯(lián)合體”是理想的未來社會。在這個聯(lián)合的社會中，全體成員都能自由和全面發(fā)展，生產(chǎn)和分配關系平等而公正，有著自我管理和協(xié)作的工作方式以及和諧穩(wěn)定的社會秩序。未來世界無數(shù)自由人聯(lián)合而成的自由聯(lián)盟中，生產(chǎn)和工作不再是個體生存的必要條件，而是成為人們全面發(fā)展的工具，人們通過使用數(shù)字化技術和工具實現(xiàn)自我實現(xiàn)和創(chuàng)新。由此，工作將成為個體追求精神家園的媒介，個體通過勞動將自身靈性屬性充分展現(xiàn)，而自主與解放之理想亦將在此基礎上實現(xiàn)。在這種自由人聯(lián)盟中，人們能夠打破職業(yè)界限，與不同技能水平和背景經(jīng)歷的人聯(lián)合，高效地創(chuàng)造價值。屆時，人的自由發(fā)展也即是整個社會的自由發(fā)展。

人工智能發(fā)展的初級階段，社會以工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展模式為主，體力勞動是勞動的主要形態(tài)。中級階段的人工智能已經(jīng)發(fā)展為思維智能，已經(jīng)能夠完成復雜任務，人類的勞動也從體力勞動向腦力勞動轉變。到了人工智能發(fā)展的高級階段，人機協(xié)作將更上一層臺階，人工智能將完成多數(shù)思維性勞動，人類主要負責情感性勞動，即進入到“情感經(jīng)濟”時代。

以技術和情感為維度劃分，未來的勞動將被區(qū)分為四種主要類型：高技術高情感勞動、高技術低情感勞動、低技術高情感勞動和低技術低情感勞動。這代表著未來工作的發(fā)展方向，也為組織變革和管理提供了新參考。

面對工作場所的嬗變，組織管理需要把握生態(tài)管理的新面向，即將管理變?yōu)橹卫砗唾x能，創(chuàng)造環(huán)境讓個性化茁壯成長。伴隨著管理職能的平臺化，管理者作為“管人的人”，需要培育生態(tài)型管理思維，塑造情感型領導方式，構建共生型管理文化，從認知、方式和環(huán)境上踐行以人為本。

未來工作世界中，人將成為全面發(fā)展的“幸福人”和“自由人”。伴隨著人對工作的理解革新，工作的內容、方式和結果評價標準都將由人開發(fā)和定義。工作成為幫助人們實現(xiàn)自我需求和創(chuàng)造價值的活動，人們在追求幸福的過程中，工作已然成為一種生活方式。數(shù)字化技術發(fā)展的終極目標是解放人、發(fā)展人，人類社會終將步入自由人聯(lián)合而成的自由聯(lián)盟。人本身也需要不斷迭代自身，擁抱充滿變化與不確定性的未來，成為頂天立地的、大寫的“人”。

本文為：中國人民大學科學研究基金（項目批準號：23XNH076）階段性成果。