國內外變革承諾研究綜述

黃昶

摘 要｜變革承諾是個體積極投入組織變革的意愿和動機，可以轉化為個體在變革中積極有益的行為，是影響組織變革成敗的關鍵因素之一，在組織管理理論和實踐中具有重要意義。變革承諾受到個體因素和組織情境的影響，能夠預測個體在變革中的行為，并最終對變革結果產生影響。本文梳理回顧近年來變革承諾的相關文獻，從概念、結構、測量、前因變量、作用結果等方面進行了全面綜述，在此基礎上反思了現有文獻中的不足之處，提出了未來的研究方向。

關鍵詞｜組織變革；變革承諾；研究綜述

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1 引言

近年來，伴隨著社會和經濟體制的不斷發展，變革逐漸成為時代最強音，越來越多的私營或公共部門采取漸進式變革（如改善內部工作流程）或激進式變革（如重組、縮編、合并）的方式，以應對動態環境或提高組織效率，因此如何提高組織變革的成功率也成為眾多學者和管理者關注的主題［1］。然而，過往的研究發現，許多組織變革計劃既不能實現預期目標，也不能促進持續的變革，大約三分之二的變革項目會失敗［2］。許多組織無法實現其變革努力的預期目標的原因通常被認為是實施失敗，而不是變革本身固有的缺陷［3］。越來越多的研究者認識到，除了宏觀系統層面的因素外，個體在組織變革過程中也具有重要作用，他們采用了更微觀層面的角度來看待變革，并關注組織內的個人［4］。這些研究人員認為，組織只有通過其成員才能改變和行動，只有當個人以適當的方式改變他們的工作行為時，成功的變革才能長期持續［5，6］。

基于此，研究者從不同的角度描述了個體對變革的心理反應，如對變革的認知模式［7］、變革反應［4］、對變革的開放性［8］、對變革的承諾［9］等。其中，變革承諾是一個重要而值得關注的概念，直接反映了成員對變革的心理態度，被研究者認為是變革實施有效性模型中的核心成分［3］。個體對組織變革是否產生承諾，能夠直接影響組織成員對變革的擁護支持行為，是變革成功與變革失敗最明顯的差異，變革成功實施的關鍵就在于培養和提升成員的變革承諾，引導成員在變革中付出最大的努力［10］。本文將對變革承諾的概念、結構及測量、前因和結果變量的相關研究進行總結回顧，為研究者們開展組織變革相關研究提供一定參考。

2 變革承諾的概念

學界認為承諾是用于預測和解釋組織成員行為和工作結果的最重要因素之一，其典型概念就是組織承諾，這是管理心理學領域中由來已久的經典構念。在組織變革領域，承諾也被學者們認為是組織成員支持變革的行為的重要因素之一［3，11］。康納（Conner）等人首次將承諾的概念擴展到組織變革領域，將變革承諾作為描述組織變革中成員態度的構念［9］，并在其1993年的著作中將變革承諾描述為“個人與變革目標之間的關鍵粘合劑”［12］，但這一概念當時并未引起學界的廣泛關注。

直到2002年，赫斯科維奇（Herscovitch）等基于21世紀組織變革不斷增長和復雜化的背景，將組織成員變革承諾與對變革的主動性支持行為聯系起來，以組織承諾為理論基礎提出了變革承諾的概念，他們將變革承諾定義為“一種將個人綁定到成功實施變革而所必需的行動過程中的一種力量（思維模式）”，并區分了情感性變革承諾、持續變革承諾和規范性變革承諾［13］。也就是說，變革承諾是組織成員在變革實施過程中表現出擁護支持并愿意為變革成功付出努力的積極心理狀態。不同于其他與變革相關的心理概念（如變革效能、變革準備等），變革承諾能夠反映成員在變革中主動支持參與的愿望和動機，是一種積極面對變革的有利傾向，程度上遠比不抵制變革或者持中立態度要更加正向。此外，還有一些學者從不同角度豐富了變革承諾的內涵，如哈羅德（Herold）等人認為，變革承諾不僅是對變革的積極態度，還應包括為組織變革付出的具體行為，它代表了對變革的一種心理認同或依戀，而不僅僅只是被動接受變革或持開放態度［14］。

3 變革承諾的結構與測量

學術界對變革承諾的結構劃分主要有單維結構和多維結構。

單維結構主要是將變革承諾視為組織成員對變革的整體感知，例如有學者認為組織成員對變革的態度演變分為四個階段，即否認—抵制—探索—承諾［15，16］，變革承諾是組織變革四階段模型的最后一個階段，標志著組織成員接納了組織的變革。還有一些學者認為，只有情感性變革承諾最能反映與變革努力的一致或積極的態度，在開展研究時僅采用情感性變革承諾來描述成員對變革的承諾［17］。

多維結構主要是基于赫斯科維奇等人的研究。他們首先將組織承諾的概念擴展到工作場所的通用承諾，后來又將其引入到組織變革領域，認為變革承諾由三個維度構成：（1）變革情感承諾，指對變革的內在認可而為變革提供支持的愿望；（2）變革持續承諾，指對不支持變革將會付出代價的感知；

（3）變革規范承諾，指為變革提供支持的義務感［13］。這也是目前研究中最受學者公認的結構。在此基礎上，還有學者對變革承諾的三個子維度再次進行了擴展，如將變革情感承諾細化為積極和消極兩個方面［18］，索姆亞加（Soumyaja）等人在驗證印度背景下的變革承諾三因素模型時發現，變革情感承諾和變革持續承諾具有明顯的區分性，但變革規范承諾被加載到兩個因素而不是一個［19］。這一結果為變革承諾的三因素模型可能存在潛在的文化差異提供了證據，但目前尚未在其他文化情境中得到驗證。

盡管人們對變革承諾的結構還存在爭議，但其爭議焦點主要集中在其結構是單維還是多維、是否應當只包含積極態度等問題上，其核心是一種情感或認知狀態基本已經得到了學界的一致認可［10］，這為變革承諾的測量奠定了堅實的基礎。從前人研究來看，變革承諾的測量基本都是基于赫斯科維奇等編制的量表，其信效度和跨文化穩定性得到了眾多研究者的認可和驗證［20，21］。盡管國內目前對這一構念的實證研究還不多，但其三維結構在中國文化情境中的適用性已經基本得到驗證［22］。國內研究者也基本采用了上述變革承諾的三維結構［23，24］，或根據研究目的截取一至兩個子維度進行研究［25，26］。除此之外，袁蓉（2005）對變革承諾經典量表進行了中文版修訂［27］，并增加了兩個具有中國特色的測量問題，得到了國內一些研究者的使用和認可［28，29］。

4 變革承諾的前因變量

影響員工變革承諾的因素主要分為個體和組織兩個層面。個體層面主要包括成員的人口統計學和人格特質等，比如性別、年齡、教育水平、控制點等。組織層面主要涉及領導方式、組織文化、變革管理，以及變革自身的特點等。

4.1 個體因素對變革承諾的影響

影響變革承諾的因素主要體現在個人層面和組織層面。

從個體層面來看，首先，人口統計學因素會對變革承諾產生影響。一是性別因素。維克拉（Vakola）等在研究中發現男性變革承諾要低于女性，也就是男性更容易抵制組織的改變［30］。二是年齡因素。有學者認為年長的組織成員由于學習能力的下降，接受新信息和適應環境的能力下降，會導致他們變革承諾較低［31］，但也有研究發現年齡對變革承諾并沒有產生顯著影響［30］。年齡對變革承諾的影響較為復雜，傳統的觀點認為年齡較大的組織成員可能會抵制變革，具有較低的變革承諾。但在管理實踐中，由于年齡較大的組織成員隨著工作經驗的增加，組織給他們提供了更多的資源和彈性來適應變革，他們可能具有較高的變革承諾［10］。三是教育因素。維克拉等在研究中還發現受教育程度高的個體顯出較高的變革承諾，這可能是由于受過高等教育的組織成員更有能力迎接工作中的新挑戰。

其次，人格特質會對變革承諾產生影響，例如內控型組織成員通常具有較高的變革情感承諾和規范承諾，外控型組織成員則具有較高的變革持續承諾［32］。個體心理感知也會對變革承諾產生影響。例如變革效能會正向影響變革承諾，因為認為自己有能力應對變革的個體能夠更好地面對變革帶來的負面影響，從而感受到更小的壓力和威脅性［14］。對組織變革的積極結果預期也會影響組織成員的變革承諾，對于組織成員來說，那些直接影響其自身工作的要求才能最好地代表他們所面臨的“變革狀況”，正是這些“變革狀況”直接影響了其對變革的承諾［23］。

4.2 組織情境對變革承諾的影響

從組織層面來看，首先領導者對組織成員變革承諾有重要影響。領導者在組織變革實施過程中具有重要作用，例如變革型領導能夠正向影響組織成員的變革承諾［33］，這是因為變革型領導通常能夠清晰地表達和展示一個清晰的愿景，展示個人魅力，通過激勵和智力刺激來激勵組織成員，這些激勵來自讓他們接觸新的和復雜的思維方式，并考慮到他們的個人需求和欲望［34］，從而提升組織成員的變革承諾。魅力型領導、德行領導、仁慈領導等正向領導行為都被證明與組織成員變革承諾呈顯著正相關［35］。需要注意的是，關于領導的作用研究者也存在不同的結論，例如康韋（Conway）等人在愛爾蘭醫療系統中進行的研究報告稱變革型領導與變革承諾并無顯著關系，交易型領導與變革承諾呈負相關關系，并指出這個結果是令人驚訝的，將其可能的原因歸結為是由于組織管理的嚴重惡化以及人們對領導力的某些方面感到不安［36］。然而這正體現了在不同組織情境中領導力對變革承諾有著不同的影響。

還有一些組織變量也對個體變革承諾存在顯著影響。例如，管理溝通有利于提高組織成員的變革承諾，這是因為在變革情境中組織成員心理上會存在著各種重大的壓力，此時坦誠溝通能夠讓組織成員更好地理解變革的原因、目標和措施等，消除組織成員這種不確定性和恐懼感，從而減少組織成員對變革的抗拒，進而增強其變革承諾［28］。組織文化也會對變革承諾產生影響，奧拉夫森（Olafsen）等人的研究發現靈活的組織文化可能會激發積極的組織承諾，因為靈活的組織文化能夠加強個體的自我效能感，減少消極的自我評價［21］；變革的公平性也會對變革承諾產生影響，伯內特（Bernerth）等人的研究發現，互動公平、程序公平和分配公平的兩兩交互作用能夠正向預測變革承諾［37］。此外，變革自身的屬性也會影響組織成員的變革承諾，如工作激勵、變革與組織愿景之間的契合度［38］、變革有利性和動蕩程度［39］、對以前變革的積極體驗［16］、足夠的技術和基礎設施來支持變革［40］等。

5 變革承諾的作用結果

變革承諾主要作用于個體在組織變革中的反應結果。例如，帕里什（Parish）等人的研究發現，變革承諾能夠正向影響組織成員的變革績效、對變革是否實施成功的認知和個人對變革的學習［38］。邁耶（Meyer）等人的研究認為，變革承諾對于解釋那些愿意達到基本要求并付出額外努力的行為格外重要，對于變革承諾高的個體，哪怕變革讓他們需要做出一些個人犧牲（如加班學習等），他們對組織變革的支持度依然較高。相反，那些變革承諾較低的成員可能對自己失去了自主權心生怨恨，容易將自己的行為限制在最基本的要求上［5］。

此外，從當前研究來看，變革承諾的三個子維度對結果變量有著不同的作用效果。根據王明輝的觀點，組織成員對組織變革的反應可以分為主動阻抗、消極阻抗、順從、合作和擁護五種。其中變革承諾整體能夠顯著預測順從行為，變革情感承諾和變革規范承諾對合作和擁護有顯著正向影響，能夠促使個體付出額外的努力以獲得變革的成功，甚至說服其他員工支持變革，而持續變革承諾與變革支持行為卻沒有顯著相關［10］，因為變革情感承諾和規范承諾主要反應組織成員在變革中“主動”的支持傾向，變革持續承諾反映了組織成員有著“被動”接受改革的傾向。因此，變革情感承諾和規范承諾應該能夠激發成員更為熱情的努力和更大的應對變革的能力［41］。坎寧安（Cunningham）在美國大學體育學會中的研究表明，因為對變革有情感承諾的個體相信變革的價值和重要意義，能夠“緩沖變革帶來的壓力對員工健康和幸福的影響”，使他們能夠擁有更強的變革應對能力，愿意將變革進行到底并確保變革成功，從而降低個體的離職意向，而變革持續承諾則僅僅反映了個體對于抵抗改革的成本感知，他們可能更傾向于離開組織，從而導致離職意向的增加［42］。

6 結語

“如何實施能夠被成員所接受的恰當變革”是一個組織能夠生存并良性發展的重要課題，而變革承諾被認為是連接組織變革實施與成員行為的關鍵心理機制［43］，在競爭激烈、變化迅速的社會體制中顯得極具研究價值和實踐意義。通過文獻的回顧可以看出，變革承諾在組織行為學研究中已有幾十年的歷史，已經取得了大量的研究成果，但仍有一些不足和可以深入拓展的內容，需要后續的研究和實踐加以完善：第一，變革承諾結構仍存在爭議，變革持續承諾與情感承諾和規范承諾的作用存在分歧，這可能是由于變革持續承諾代表了一種外部強制動機的作用，與其他兩個子維度可能存在性質上的差異，未來的研究應當繼續重點關注子維度之間的差異，例如開展各子維度之間的交互作用研究等，以對變革承諾有更加深入科學的理解；第二，變革承諾盡管已經是比較后端的心理變量，可以與具體行為直接關聯，但其作用機制還鮮有研究，理論體系仍然不夠完善，未來的研究還應當拓展中介或調節效應的研究，探究變革承諾對其他結果變量的作用機制；第三，變革承諾是一個相對復雜的心理概念，勢必會受到變革內容和文化情境的影響，然而目前在國內的相關研究仍然比較匱乏，樣本種類也還比較單一，未來的研究應該注重樣本的多元化，進一步檢驗其跨文化的穩定性。

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Employees Commitment toward Organizational Change

—A Literature Review

Huang Chang

National University of Defense Technology Undergraduate School， Changsha

Abstract： Commitment to change is an individuals willingness and motivation to actively engage in organizational change， which can be transformed into positive and beneficial behaviors in change， and is one of the key factors affecting the success or failure of organizational change， which is of great significance in organizational management theory and practice. Commitment to Change is influenced by individual factors and organizational contexts， and can predict individual behaviors in change and ultimately have an impact on change outcomes. This paper reviews the relevant literature on change commitment in recent years， provides a comprehensive overview of the concept， structure， measurement， antecedent variables， and outcome， based on which it reflects on the shortcomings of the existing literature and proposes directions for future research.

Key words： Organizational change; Commitment to change; Literature review