職業倦怠對基層公務員工作績效的影響研究

李廷吉 秦夢瑤

［摘 要］隨著鄉村振興戰略的深入推進，基層公務員面臨著新的壓力和挑戰。為探究基層公務員職業倦怠、公共服務動機和工作績效之間的關系，通過對基層公務員進行問卷調查，運用SPSS25.0對問卷數據進行分析，研究結果表明，職業倦怠對基層公務員工作績效具有負向影響，公共服務動機在基層公務員職業倦怠與工作績效之間具有中介效應。本研究立足于公共服務動機理論和馬斯洛需求層次理論，研究基層公務員職業倦怠這一問題，對于提高基層公務員公共服務動機，提升工作績效和行政效率具有參考意義。

［關鍵詞］基層公務員；職業倦?。还卜談訖C；工作績效

［作者簡介］李廷吉（1964—），男，長春工業大學公共管理學院教授；秦夢瑤（2000—），女，長春工業大學公共管理學院碩士研究生（長春 130012）。

一、引言

作為國家治理“神經末梢”的基層公務員，他們與廣大人民群眾關系最為密切。近年來，國家公務員考試熱度持續升高，而一部分在職基層公務員的工作積極性卻在下降。Freudenberger（1974）指出員工在工作中過度投入，會產生情感疲憊的狀態，職業倦怠會導致個人無法全身心投入工作，出現工作績效下降的現象【Freudenberger H J，“Staff burn-out”，Journal of Social Issues，】vol.30，no.1，1974，pp.159-165.】。Campbell（1993）提出工作績效是個人為完成工作目標所產生的行為【Campbell R.Harvey，“Term Structure Forecasts Eeonomic Growth”，Financial Anal yst Journal，】vol.49，no.3，1993，pp.6-8.】。

目前，關于職業倦怠對工作績效影響的實證研究大多集中在公務員職業倦怠現狀調查和結構維度的研究上【劉愛樓、劉賢敏：《情緒能力視閾下高校輔導員職業倦怠現狀與對策研究——以民族院校為例》，《湖北民族學院學報（哲學社會科學版）》2016年第5期?！浚P于中介變量在兩者中發揮作用的實證研究較少【王法碩：《社交媒體信息超載如何影響公務員工作投入？》，《電子政務》2020年第11期?！俊１疚脑谝延醒芯坷碚摵统晒幕A上，結合現實條件，以基層公務員為研究對象，引入公共服務動機，以探討職業倦怠對工作績效的影響是否受公共服務動機的中介作用。公共服務動機理論是研究心理動機的一個新視角，公共服務動機是個體以追求公共利益為目的的內在動力和行為傾向【Vandenabeele W，“Toward a public administration theory of public service motivation：An institutional approach”，Public Management Review】，vol.9，no.4，2007，pp.545-556.】。作為一種調動個體工作積極性和提高工作效率的工具，公共服務動機在基層公務員參與國家治理中發揮著重要的作用。因此，本文嘗試探究

職業倦怠、公共服務動機和工作績效之間的關系，從而尋找更適合基層公務員管理的切實可行的方式方法，探索提高公務員工作績效的途徑。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

首先，本研究以基層公務員為研究對象，通過運用公共服務動機理論探討基層公務員公共服務動機對其工作績效的影響。公共服務動機理論主要關注人的動機和行為，并試圖解釋和預測他們的行為。該理論主張，動機不僅是為了自我實現，還包含對社會責任和公共利益的關注。根據文獻閱讀，從兩個角度對該理論進行分析。從公共性角度出發，Scott＆Pandy（2005）認為，公共服務動機以追求公共價值為目的，向社會提供有價值的貢獻【Scott P G，Pandey S K，“Red Tape and Public Service Motivation：Findings from a National Survey of Managers in State Health and Human Services Agencies ”，Review of Public Personnel Administration，】vol.25，no.2，2005，pp.155-180.】。國內學者李小華（2008）在借鑒國外有關公共服務動機研究的基礎之上，提出了自己對公共服務動機的理解和分析，認為公共服務動機是一種推動個人維護公共利益的動力【李小華：《公共服務動機的結構及測量》，《武漢大學學報（哲學社會科學版）》2008年第6期?！?。從效用性角度出發，Bright（2008）認為公共服務動機是一種激勵力量，將公共服務動機視為一種激勵個體為公共利益服務的動機【Bright L，“Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees？”，

American Review of Public Administration，】vol.38，no.2，2008，pp.149-166.】。在此基礎上又有兩種觀點。一種觀點認為對公共部門員工的激勵應該注重外部激勵，通過使用強化外在動力的方式讓他們有更強的工作動力和積極性，提高員工的工作業績和效率。但從實際情況來看，這種做法目前來說并沒有緩解公共部門員工工作效率不高的問題。另一種觀點主張，公共部門員工的行為受到動機的內在驅使，應該注重內部激勵，讓他們能夠感受到工作的價值和意義，從而提高工作動力和工作質量，才能提高工作績效【袁立超、王昶、李碩：《公共服務動機理論：內在邏輯與現實應用》，《甘肅理論學刊》2013年第5期?！俊＞C合來看，公共部門員工的激勵需要同時采取內部和外部激勵相結合的方法，使員工工作積極性和工作效率達到最優狀態。因此本文立足國內外學者有關公共服務動機研究成果的基礎上，嘗試構建職業倦怠對工作績效產生作用的理論模型，探討以公共服務動機為路徑提升內在動力，進一步提高員工工作績效，理論模型圖如圖1所示。

其次通過對馬斯洛需求理論的理解，運用該理論對職業倦怠和工作績效之間的相互影響以及公共服務動機的中介作用進行研究。馬斯洛從個體需求出發，對個體行為展開分析，首次提出需求層次理論。該理論認為動機是驅動個體發展的內生力量，需求誘發了動機【Maslow A H，“A Theory of Human Motivation”，Psychological Review】，vol.50，no.4，1943，pp.370-396.】。與其他心理學理論相比，馬斯洛的需求層次理論更注重個體的內在動機和自我實現。他認為人類需求可以分為從低到高五個層次，當低層次需求被滿足，個體繼而去追求更高層次的需求，這時高層次的需求會主導個體，這就是人的行為動機。對于基層公務員而言：一部分人由于工資薪酬水平較低，不能滿足家庭基本經濟支出，生理上的需求難以得到滿足；一部分公務員由于存在地緣關系的特殊性，難以融入當地的圈子，無法滿足正常的情感和歸屬需要；一部分公務員在工作崗位上得不到重用，個人價值得不到體現，無法實現個人成就感，不能滿足自我實現的需要。綜上，當上述需求難以實現時，產生疲勞感，喪失努力工作的熱情，影響其工作狀態，導致工作績效不高。在對基層公務員職業倦怠問題的研究過程中，馬斯洛需求層次理論為基層公務員職業倦怠研究提供了理論依據。

（二）研究假設

1.職業倦怠與工作績效。

關于職業倦怠與工作績效的關系，國內外一些學者從不同角度進行了研究。國外學者Cordes（1993）和Embriaco等（2007）指出，職業倦怠會導致員工對工作失去興趣和動力，使個體出現精力渙散、心緒不寧等癥狀，產生消極的工作態度與表現，進一步影響工作績效【Cordes C L，Dougherty T W，“A Review and an Integration of Resear-ch on Job Burnont”，Academy of Management Review，】vol.18，no.4，1993，pp.621-656.】【Embriaco N，Azoulay E，Barrau K，etal，“High level of burnout in intensivists：prevalence and associated factors”，American Journal of Respiratory and Critical Care Medicine，】vol.175，no.7，2007，pp.686-692.】；國內學者張輝和牛振邦（2013）在研究中也提到，工作倦怠的個體通常感到精力被耗盡、情緒低落、工作意愿降低等癥狀，導致無法集中精力完成工作任務，這都會影響個體的工作績效【張輝、牛振邦：《特質樂觀和狀態樂觀對一線服務員工服務績效的影響——基于“角色壓力—倦怠—工作結果”框架》，《南開管理評論》2013年第1期?！?；張芷璐等（2023）研究指出煤礦工人長期處于高危的工作環境中，易產生職業倦怠感，因此，要調節自身抵抗倦怠的能力，降低職業倦怠感，從而提升安全績效【張芷璐、盧國斌、姜福川：《基于自我控制和職業倦怠中介作用的礦工心理韌性對安全績效的影響》，《煤礦安全》2023年第2期?！?。從維度上看，圣雪琪等（2022）【圣雪琪、王瑜、明成滿：《領導干部情緒勞動的負面影響及其化解之道》，《領導科學》2022年第4期。】、張若勇等（2015）【張若勇、牛琬婕：《顧客不公平與員工反生產行為：情緒耗竭的中介效應與認同的調節效應》，《預測》2015年第1期?！俊埿庞碌龋?022）【張信勇、馮君萍：《基層公務員職業生涯高原對工作-家庭沖突的影響：情緒耗竭的中介作用和心理脫離的調節作用》，《心理研究》2022年第1期?！?、趙李晶等（2023）【趙李晶、趙曙明：《不合規任務對員工工作績效的影響研究：一個被調節的雙中介模型》《商業經濟與管理》2023年第1期?！繌穆殬I倦怠的情緒耗竭維度出發，指出情緒耗竭會對員工工作績效等造成消極影響；張婭玲等（2023）通過訪談的方式將職業倦怠結構維度分為低成就感、情感耗竭和人格解體。在探究職業倦怠成因時，指出工資薪酬低導致職業倦怠，主要表現在ART門診的績效總體偏低?！緩垕I玲、張莎、張月華：《艾滋病抗病毒治療醫護人員職業倦怠現狀成因及對策的質性研究》，《中國艾滋病性病》2023年第3期?！炕诖?，本文提出了研究假設：

H1：職業倦怠對工作績效具有負向影響。

2.職業倦怠與公共服務動機。

關于職業倦怠對于公共服務動機究竟是產生正向還是負向影響的直接實證研究甚少，需要更多的實證研究來揭示職業倦怠和公共服務動機之間的關系。

朱喆等（2020）在探究駐村干部公共服務動機影響因素時，指出職業倦怠對駐村干部公共服務動機水平具有負向影響。

【朱喆、徐頑強、高明：《后脫貧攻堅時代駐村干部公共服務動機及其影響因素——基于武陵山區的實證研究》，《湖南農業大學學報（社會科學版）》2020年第4期?！看送?，還有學者將其他群體作為研究對象，如李明珍等（2015）從公共服務動機的同情心維度出發，在探討影響醫護人員與患者家屬溝通的相關影響因素時，認為醫護人員由于特殊的工作性質，更容易產生職業倦怠，出現同情心疲乏【李明珍、鄧愛輝、龔鳳翔：《ICU護士與患者家屬溝通影響因素的質性研究》，《護理學雜志》2015年第17期。】。劉愛樓等（2016）在對高校輔導員職業倦怠現狀進行研究時，發現輔導員作為教師中的特殊群體，其職業倦怠問題更為明顯，會降低輔導員的內在動機【劉愛樓、劉賢敏：《情緒能力視閾下高校輔導員職業倦怠現狀與對策研究——以民族院校為例》，《湖北民族學院學報（哲學社會科學版）》2016年第5期?！??；诖耍疚奶岢隽搜芯考僭O：

H2：職業倦怠對公共服務動機具有負向影響。

3.公共服務動機與工作績效。

有關公共服務動機與工作績效兩者之間的關系，Perry&Wise（1990）提出，公共服務動機與個人的工作績效有積極的正向關系【Perry J L，Wise L R，“The Motivational Bases of Public Service”，Public Administration Review，】no.3，1990，pp.367-373.】。Naff&Crum（1999）將研究對象轉為公務員，并對其發放問卷，調查公務員的服務動機，研究發現公共服務動機對工作績效有促進作用，也證實了這一研究假設【Naff K C，Crum J，“Working for America：Does Public Service Motivation Make a Difference？”，Review of Public Personnel Administration】，vol.19，no.4，1999，pp.5-16.】。國內學者對公共服務動機與工作績效之間的相關關系也進行了本土化研究。劉曉洋（2017）通過構建公共服務動機對績效產生作用的兩個理論模型，證實了公共服務動機對工作績效有著顯著的積極影響【劉曉洋：《公共服務動機績效促進模型與檢驗》，《學術研究》2017年第5期。】。張平等（2020）通過元分析表明，公共服務動機較高的個體，其工作績效水平也更高【張平、劉偉民：《公共服務動機如何影響工作績效：促進還是干擾？——來自元分析的證據》，《東北大學學報（社會科學版）》2020年第4期。】。謝明、劉巧虹（2021）【謝明、劉巧虹：《鄉鎮公務員職業價值觀對工作績效的影響——公共服務動機的中介作用與組織認同的調節作用》，《河南師范大學學報（哲學社會科學版）》2021年第2期?！亢晚n清穎等（2021）【韓清穎、孫濤：《公共服務動機內驅力促進我國公務員績效之路——當前國內外理論研究的規律性啟示》，《甘肅行政學院學報》2021年第6期。】都揭示了公共服務動機促進公務員工作績效的規律性，提升公共服務動機，其落腳點也在于提升公務員的工作績效。文博等（2022）通過行為實驗的方式，探究我國基層公職人員的公共服務動機對員工工作績效存在的影響【文博、陶磊：《中國情境下公共服務動機的理論構建與績效轉換機制》，《心理科學進展》2022年第2期?！?。韓清穎等（2022）從動機的視角探究公務員崗位績效的影響因素，研究發現公務員的公共服務動機越強，其任務績效和關系績效就越高【韓清穎、孫濤：《集體主義文化促進公務員公共服務動機驅動崗位績效研究——基于T市的探索》，《中國行政管理》2022年第3期?！?。趙書松等（2023）研究指出，高公共服務動機個體在感知到高晉升預期后，會充分發揮能動性，提高工作投入，增加任務績效，做出一番成績以實現預期目標【趙書松、梅園園、李昊徐：《晉升預期對公務員工作績效的影響機制研究》，《燕山大學學報（哲學社會科學版）》2023年第2期?！?。基于此，本文提出了研究假設：

H3：公共服務動機對公務員的工作績效具有正向影響。

4.公共服務動機的中介作用。

學術界針對職業倦怠和工作績效的關系做出了探討，一致認為二者之間存在聯系，但公共服務動機能否作為中介變量還需進一步研究。公共服務動機連接外界環境和個體行為，是工作特性所引起的內生動機。根據認知動機過程理論，信念、目標、意愿等會影響個體的動機和行為，當職業倦怠程度低時，就會對所在組織產生情感上的共鳴，將組織目標內化為自身目標，產生維護組織利益的意愿并實施積極的行為。鑒于此，本文為了進一步探討職業倦怠對工作績效的影響路徑，引入了公共服務動機作為中介變量，探究三個變量間的作用路徑。劉麗杭等（2023）研究公共服務動機對發展型績效考核和員工工作績效的調節作用時，提出當發展型績效考核中引入公共服務動機作為調節變量時，其對個體績效和組織績效的促進作用相對較小，即公共服務動機可以對個體績效和組織績效產生一定的積極作用【劉麗杭、許文慧：《發展型績效考核如何影響公共服務機構的組織績效？》，《科學決策》2023年第3期?！俊Ｔ颍?021）采用層次回歸分析法在探討職業生涯高原對工作績效的影響時，通過引入公共服務動機為調節變量，研究結果表明公共服務動機對工作績效產生積極影響【曾莉：《職業生涯高原對公務員工作績效的影響研究——基于公共服務動機的調節效應》，《長白學刊》2021年第4期。】?；诖?，本文提出了研究假設：

H4：基層公務員公共服務動機在職業倦怠與工作績效關系中起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究選取各個省份部分基層公務員作為調查對象，為了保證基層公務員調查數據具有代表性和真實性，在政府機構中進行隨機抽樣。本問卷共54題，主要用問卷星生成網絡問卷，再通過微信和網頁等方式進行發送，以不記名的方式發放問卷，要求被測試者根據自身實際情況如實作答，作答者提交答卷后，系統自動收集數據，共收回有效問卷245份。研究對象基本情況調查主要包括基層公務員的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限和政治面貌等基本變量（見表1）。

（二）研究工具

根據實際條件，為了克服時空等方面的限制，本文采用問卷調查的方法，問卷回收后對所得數據進行收集，數據收集完成后，使用SPSS統計軟件對數據進行進一步的相關處理與分析。首先，通過可靠性分析和因子分析對本研究的三個變量進行信度檢驗和效度檢驗，確保問卷結果的可靠性；其次，對問卷的變量以及各維度進行描述性統計分析；再次，對三個變量進行相關性分析；最后，通過線性回歸對各個變量之間關系進行分析，并通過逐步回歸法和PROCESS中介檢驗法對公共服務動機在職業倦怠與工作績效間的中介作用進行檢驗和驗證，并且通過Bootstrap中介效應檢驗法進一步驗證。

1.職業倦怠量表。

本研究使用的職業倦怠量表是李超平等（2003）編制的，此量表也適用于測量中國各行業工作人員的職業倦怠程度和狀況【李超平、時勘：《分配公平與程序公平對工作倦怠的影響》，《心理學報》2003年第5期。】。職業倦怠的測試包括了三個維度的內容，其中情緒衰竭為第1-5題、玩世不恭為第6-9題、低成就感為第10-15題，共15道題目。量表采用5點計分法，為了便于分析和統計，將選項中的分數設置成1至5分，分別代表“非常不同意”至“非常同意”的五個等級。測試結果的最終分數越高，表明職業倦怠的癥狀越顯著，因此越需要被關注和干預。

2.工作績效量表。

本研究結合自身研究內容的需要，對工作績效的測量量表主要采用Scotter&Motowidlo（1996）提出的“任務績效”和“關系績效”的劃分，包括任務績效、人際促進、工作奉獻【Van Scotter J R， Motowidlo S J，“Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance”，Journal of Applied Psychology，】vol.81，no.5，1996，pp.525-531.】。運用李克特五分量表法，將選項中的分數設置成1至5分，分別代表“非常不同意”至“非常同意”。測試結果的最終得分分數越高，表明工作績效水平越高。

3.公共服務動機量表。

本文在公共服務動機方面主要運用了Perry（1996）的24項關于這方面的四維度量表，共24道題目【PERRY J L，“Measuring public service motivation：An assessment of construct reliability and validity”，Journal of Public Administration Research and Theory，】vol.6，no.1，1996，pp.5-22.】。在此量表的基礎上，結合當前實際情況對題項的表述進行了部分調整，從而有利于被調查者的理解并能夠如實作答。其中作答方面仍然采用了李克特五分量表法，測試結果的最終分數越高，表明公共服務動機越強。

四、實證分析

（一）信度與效度分析

本研究利用SPSS25.0軟件對所收集的數據進行分析，對三個變量量表信度、效度分別進行分析，本文采用的量表均為成熟量表。經檢驗，職業倦怠和公共服務動機克朗巴哈α系數大于0.9，工作績效克朗巴哈α系數為0.865，KMO均大于0.8。因此，信度和效度均達到良好，如表2所示。

（二）描述性統計分析

將所收集的職業倦怠、工作績效與公共服務動機的數據進行描述性分析，測量他們的均值和標準差，結果如表3所示。

（三）相關性統計分析

基于量表結構劃分的維度，分別對職業倦怠、公共服務動機以及工作績效等變量進行相關分析，通過相關分析結果觀察各變量之間的相關程度，結果如表4所示。表4列出本研究中各變量之間的Pearson相關系數，在人口統計學變量方面初步反映了一定的合理性。相關分析表明，性別和職業倦怠呈現顯著的正相關，年齡和工作年限與公共服務動機呈現顯著的正相關，職業倦怠、公共服務動機與工作績效的相關性均顯著，處于較高的相關水平。其中，職業倦怠與工作績效（r=-0.453，p＜0.01）顯著負相關，與公共服務動機（r=-0.492，p＜0.01）顯著負相關;公共服務動機與工作績效（r=0.739，p＜0.01）顯著正相關。這為本文研究假設提供了初步的支持。

（四）回歸分析

上文驗證了三個變量間存在著顯著的相關關系，這為之后的回歸分析提供了基礎。本文將首先采用分步回歸分析的方法檢驗假設?，F有研究表明，年齡、性別、工作年限、職級等均對基層公務員工作績效產生影響。因此，基于本研究中的人口統計學特征，將年齡、性別、工作年限作為控制變量，將職業倦怠和公共服務動機作為自變量，將工作績效作為因變量，進行分步回歸分析，結果如表5所示。

根據分步回歸法中介效應檢驗結果可以看出，在第二步（模型2）的檢驗中，將職業倦怠與控制變量同時引入模型，顯示職業倦怠對于工作績效存在顯著的影響關系（β=-0.45，p＜0.01），說明總效應成立，因此假設１得到支持。在第三步（模型3）中，職業倦怠、公共服務動機與控制變量同時進入回歸方程，職業倦怠對于工作績效影響的顯著性減弱，但影響效果仍然顯著（β=-0.122，p=0.015＜0.05），這表明公共服務動機中介了職業倦怠對員工工作績效的影響。公共服務動機對于工作績效存在顯著的正向影響效果（β=0.683，p＜0.01），因此說明公共服務動機在模型中具有中介作用，因此假設3和假設4也得到驗證。中介效應檢驗路徑關系圖如圖2所示。

為進一步驗證公共服務動機是否在職業倦怠與工作績效中具備中介效應，本研究又進一步采用PROCESS插件中模型4進行中介效應分析，重復取樣5000次，并計算95%置信區間，根據Bootstrap中介效應檢驗的分析結果可以看出，間接效應值為-0.225，95%置信區間［-0.310，-0.149］不包含0，因此說明中介間接效應成立；直接效應檢驗的結果為-0.084，95%置信區間為［-0.151，-0.016］，位于0的左側位置，不包含0，所以公共服務動機在模型中具有顯著的中介作用。因此，這進一步說明公共服務動機的中介效應得到了驗證。根據效應占比計算結果可以看出，公共服務動機的直接效應占比為27%，間接效應占比為73%。結果如表6和表7所示。

五、結論

（一）研究結論

本研究基于公共服務動機理論和馬斯洛需求層次理論，探討了職業倦怠對基層公務員工作績效的影響，并考察了公共服務動機的中介作用。通過對基層公務員調查數據進行實證分析，研究結論如下：基層公務員的職業倦怠現象對工作績效存在消極影響（β=-0.453，p＜0.01）。較高職業倦怠感會引起個體情緒耗竭等問題，以致工作動力不足。公務員職業倦怠的感受越強烈則工作績效越低；基層公務員公共服務動機對工作績效存在積極影響（β=0.739，p＜0.01）。其中，四個子維度與工作績效均為顯著正相關。具體表現為，基層公務員的公共服務動機越強，則工作績效越好；職業倦怠對基層公務員公共服務動機具有顯著的負向影響（β=-0.492，p＜0.01），職業倦怠感增強，會降低公務員的內在動機，表現出較低的公共服務動機。前文分析結果表明，公共服務動機在職業倦怠與工作績效之間存在中介作用，說明職業倦怠感越低的人，其公共服務動機就越高，工作績效相應也越高。

（二）研究啟示

基層公務員在具體的工作中承擔著重要的責任。首先，他們是國家政策落地的關鍵人員，是政策落實的具體操作者，是政策執行的重要一環。其次，基層公務員是聯系群眾的橋梁，他們在與種種社會力量互動過程中發揮了聯系群眾、汲取民智的重要作用。此外，基層公務員還在日常工作中協調各方面關系，推動社會發展。未來國家需要進一步加強基層公務員的培訓和管理，激勵他們在工作中積極探索創新。

基層公務員日常的工作長期在基層開展，承擔著任務繁重的基層工作，其職業倦怠問題也日益凸顯，成為亟待解決的社會問題。通過對基層公務員的公共服務動機的實證研究，驗證了公共服務動機對公務員工作績效具有積極的促進作用。想要提升公務員工作績效，提高辦事效率，對基層公務員公共服務動機的培養是不可或缺的重要方式。建議加強對基層公務員的職業培訓，提高他們的職業素養，通過激勵機制和考核評價體系，有效減輕其職業倦怠，增強公共服務動機，提高工作績效，實現為社會更好服務。

（三）研究不足與展望

本研究有不完善之處，更期待在未來的研究中可以不斷得到改善。首先，本研究主要是通過采用問卷調查的方式來獲取樣本數據信息，問卷調查樣本量較少，可能導致樣本代表性不足。自填問卷的采集形式受參與者主觀因素影響較大，研究也受調查者主觀意識的影響。在未來深入研究的過程中，可以嘗試多種測量手段，結合其他調研和數據收集方法，比如通過加入領導、同事等第三方的客觀評價或者其他測量方式，使得測量結果更具可信度。其次，本研究中變量的測量題目只有兩道題，其信度和效度無法得到足夠的保證，因而在未來的研究中需要對此進行完善，以提高研究結果的可靠性。再次，用于測量變量因素的專業量表不能完全符合我國文化的特性，中國本土化的研究工具仍然需要進一步開發。最后，本研究驗證了公共服務動機在基層公務員職業倦怠和工作績效之間所具有的中介效應，但可能還存在其他的變量會對二者之間的關系有著中介作用或調節作用?；鶎庸珓諉T職業倦怠受到多種因素影響，因此是一個較復雜的問題，在以后的研究中，要兼顧內在和外部的影響因素，職業倦怠對工作績效影響的完整過程機制仍需進一步分析?？梢詮牟煌矫娉霭l，對職業倦怠各維度進行細致測量、分析和研究，探索有效方法和機制對基層公務員進行激勵，降低不良情緒產生的頻率，激發工作積極性，保持身心健康，進而提升公共服務動機，提高工作績效，為社會提供高效和優質的服務。