先吹哨后處罰
——切實提升基層日常監管效用

2023-12-02 10:57:50王興斌

公關世界 2023年18期

文/王興斌

為什么上級檢查能夠發現的問題，下級自查卻發現不了？這是一個糾纏很久的問題。中國應急管理報2022年發表的朱凱《問題隱患不能總由上級來發現》一文中指出：“上級督導核查時，一籮筐問題被查出；有的地方組織檢查時，卻經常‘一無所獲’”；中國應急管理報2023 年又發表了林矩鴻的《確保精準執法取得實效》一文，還是在針對這個問題進行探討。可以說，“”問題總是不期而遇的出現，個別的問題更是屢改屢犯“的情況”，無論是對于檢查者來講，還是被檢查者，甚至是不明就里的社會大眾而言，總會引來怒其不爭的嘆息和妄自揣測。即使面對一些已經發布了權威調查報告的事件，人們也不會認真閱讀報告，而是根據個人的好惡去進行推理和猜測。超越事件本身的發散思考，既有人們獵奇心理作祟，但更多的是人們對“防不住”已經習以為常。換言之，一次出現問題可以是個別人的責任，可以歸結為領導責任、管理責任、業務人員責任等等，但是反復出現問題就必須追根溯源了，就需要我們跳出就事論事的層面去思考和認識問題了。

日常監督管理機制失效的反思

毋庸置疑，對于絕大多數基層工作者而言，都是想確保風險可控、生產經營和各項工作平穩有序開展的。畢竟誰也不是一開始就想躺平、不作為，也不是誰都想故意搞破壞。所謂人之初性本善。但是最終的結果卻出現了不作為甚至是不愿意作為的情形，為什么？如果我們不追究直接責任和具體某個人的責任，而是很淺顯的去給問題一個定義，筆者認為“基層的日常監督管理體制失效了”可能是一個比較適合的說法。

需要強調一點，這里說的是體制機制失效，而不是沒有建設好。因為單從發展的角度看，我們國家的各方面的體制機制有了質的飛躍和發展。且不說改革開放之前已經完成的社會主義改造和社會建設工作，僅僅從改革開放四十五年來的發展成果和成就來看，就已經足夠說明問題。改革開放以來，無論是從外部引進，還是內部對標提升，人們的思想觀念已經發生了翻天覆地的變化，社會主義市場經濟體制機制已經不斷健全完善，與之相配套的法律法規、規章制度、體制機制、工作流程等也已經相繼建立，黨和國家以及社會都在管理提升方面投入了巨大的人力、物力和財力，企業自身、企業員工水平、政府監督、第三方認證等方面都在不斷向前發展和提升。可以說，我們國家的風險防控機制已經取得了長足的進步和發展。

當然也有人肯定會質疑，既然一切都在變好，問題還會發生。甚至有一些人故意帶節奏，一旦看到某些安全事故，就會發出“古代的城墻為什么質量那么好，經歷數百年乃至數千年的風雨戰火洗禮都依然存在”之類的感慨，然后發出一句“一代不如一代”的九斤老太似的感嘆。實際上，這樣討論看待問題的人都在以個例來評判普遍性現象。反觀古代社會，即使明朝實行的揎皮實草酷刑，都沒有擋住腐敗叢生。因此，我們不能以個案的發生來否定當今如此大體量的經濟社會規模成就。我們應該提問和反思的是：為什么在一些情況下我們看到提升的內容在實際運行過程中沒有發揮作用，即基層的日常監督管理體制機制或多或少處于失效狀態。

要分析為什么有些情況下監督機制失效，有必要審視一下為什么有些情況運行的很好。運行比較好的原因，無非制度體系比較健全、體制機制健康有效運行、員工盡職盡責、體系能夠滾動提升完善。也就是說，運行有效的體系是一個有生命力的體系，各個部分和環節都在按照既定的要求有序進行。與之相對照，我們就能夠發現，失效的或者無效的監督機制相關環節出現問題，個別的甚至可以找出一大堆問題和不足，諸如制度存在漏洞、工作流程存在缺陷、責任追究不重視、積極行為沒有得到及時有效的激勵等都或多或少存在。概言之，就是我們日常為了防范風險的各種舉措要么不好用，要么根本就沒人用，要么用了也是應付上級敷衍了事，大家某種程度上都在湊合，所以我們期待的相輔相成、共同提升、持續發展很多時候并沒有出現。

嚴管并沒有帶來如愿的效果

問題總需要解決，責任就在那里擺著。以安全為例，領導責任、屬地責任、一崗雙責，等等都是實實在在存在的。一旦發生安全事故，管理者的責任也確實逃脫不了，有的管理者甚至會面臨牢獄之災。當然，相當一部分管理者則會覺得自己好不冤枉，明明是個別員工操作失誤，憑什么要管理者承擔責任，這不是搞連坐嗎？

既然責任無法逃避，現實中的做法就是嚴管。管理者為了貫徹嚴的主基調，減輕自身責任，只好不斷出制度、定細則、做流程，抓留痕。我們可以看到，在很多企業管理制度都是無比的宏大壯觀，一本一本的制度擺在那里，制度匯編厚的都已經需要考慮打印裝訂成冊的成本了。此外，年復一年的體系審核也是一如既往地進行著。尤其是隨著信息化的普及，讓留痕大行其道，業務層面如此、安全工作如此，黨建工作也是如此。嚴苛的管理一方面導致的結果就是事無巨細，每一件事情都堅持高標準嚴要求，對員工的能力和責任心是一個重要的考驗；另一方面則是效率效益未必會因此增加多少，但是工作量卻在顯著提升，基層員工的疲勞感和實際收入出現了不成正比的情況，員工的怨氣和不滿在無形中積累。

久而久之，我們可以看到一種奇怪的現象。一方面中央大力倡導為基層減負，2019 年引發了《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，將2019 年作為“基層減負年”， 2023 年召開中央層面整治形式主義為基層減負專項工作機制會議，要求毫不放松整治形式主義為基層減負，以深化拓展實際成果彰顯學習習近平新時代中國特色社會主義思想主題教育成效。另一方面管理的文件越來越多，落實的會議越開越多，報表留痕的事情沒完沒了……歸根結底就是，雖然意識到體制機制有問題，但是不愿意從根本上解決問題，或者沒有實事求是地解決問題，而是頭疼醫頭腳疼醫腳。但是對于業務層面的人員而言，他們往往自認為熟悉業務，了解基層，覺得很多管理小題大做。一些人甚至心中產生了逆反心理，覺得所謂的管理都是形式主義，難免出現懈怠，最終釀成大禍。而在一窩蜂大干快上解決問題，經過一段時間的平靜期后，又可能出現“后人哀之而不鑒之，亦使后人復哀后人”的情況。

管理中無處不在又難以琢磨的人性

實際上，當前的管理者和業務人員往往是在賭概率。管理者和制度的制定者見多識廣考慮周翔，所以千里之堤毀于蟻穴、蝴蝶效應、風起于青萍之末等道理會很警醒作用，在實踐中寧可錯殺一千不可放過一個，唯有如此才能盡可能地降低事故發生的概率，避免自己承擔責任，不讓自己成為那個受牽連的倒霉者。業務層則是具體做事者，不能因噎廢食等說法也不是沒有道理，不相信百分之一、千分之一甚至萬分之一的概率偏偏就是我，內心往往容易自我麻痹，不愿意相信“常在河邊站哪有不濕鞋”的道理。這個“賭”字在某種程度上揭示了管理必須面對的人性問題。正如《大決戰》電影中淮海戰役片段毛主席的一句臺詞，“賭”字雖然很不好聽，但是又找不出更加準確的詞匯來進行描繪決戰前的心情。雖然在反復地討論估量，但是一旦啟動，戰爭的進程往往難以預料。同樣道理，管理也是如此，無論社會科學如何發達，但是一些經驗性道理總在發揮著作用。也不斷有與之對應的案例在印證所謂的“道理”。拉長觀察問題的視野，“只要是人就會犯錯，所以不出問題本身就是很難”，加之江山易改本性難移的經驗主義，因此相當一部分人內心某種程度上對于管理是失望的，管理最大的作用也只能是減小失誤而不是消滅。

怎么破除“歷史總是驚人相似”的悲觀論調，減少前進道路上的曲折？這就需要我們破除人們對于管理的悲觀認知，進而減少對抗，真正通過管理持續提升工作水平。這就需要我們回歸管理的初衷— 管是為了什么，管理的初衷究竟是什么？很顯然，現代化的管理肯定不是讓管理者作威作福，而是為了讓業務干的更好，之后才是考慮嚴管還是寬松等問題。追溯到這里就能夠明白，日常監督管理有沒有效果，檢驗的唯一標準就是有沒有促進工作更好的開展。而工作能不能干的更好，至少涉及兩個方面的因素，一是工作本身，即是否有良好的衡量標準、操作規范等，二是工作中的人的管理。

管理的實施者是人，最終的作用者也是人，因此人的管理在某種程度上更為關鍵和重要。涉及到人的問題，我們需要考慮的因素太多了，家庭、社會、工廠、自身等等。這些因素相互作用，會讓管理出現更多的不確定性。因此，目前的管理有一種趨勢是盡可能減小人為因素對工作的影響。不過在目前情況下，要完全去除人的影響也非常困難。所以我們依然需要關注人的因素。人管理好了，可以防范風險；管理出問題了，工作也可能干得一塌糊涂。

杜絕個案角度分析人的因素

管理需要關注人性，但是如果落腳點完全聚焦到個人身上。那就是對個人因素的過度放大，個體可能會難以承受這樣的壓力。同時，完全聚焦個人也是對整個工作不負責任。因此，管理的有效性不能具體到個案和例外，而應該從促進員工整體的概率提升去認識。這樣，管理的定位就不再是在某一個時間節點上一味地求全、求準，而是應該加入時間軸。即，員工是否在持續提升。

從時間角度看，員工是否持續提升要考慮兩個層面。一個是自身層面，相對于昨天而言是否有所成長。如果確實成長了，那就應該值得肯定。另一個層面是崗位的客觀需要，每一個崗位對員工的需要是不同的，不能單純地以員工自身的提高來考慮問題。那樣的話，就會出現員工和集體的認知差異。員工覺得自己已經做得夠好、夠努力了。公司覺得還有差距和不足，還需要大力提升自身。所以即使納入時間的要素，也需要從何種角度進行分析的問題。

很顯然，工作監督不是員工自身的事情，員工的自我提升需要從工作需要和公司發展的大局上去思考和開展。唯有如此，更加客觀公正，不至于引起爭議。也不會因為為了加強監管為團隊建設和團隊和諧帶來新的問題和困難。其中最為關鍵的就是標準要客觀，執行標準要嚴格。

先吹哨后處罰的具體思考

管理怎樣持續促進員工持續提升業務和自身能力？核心點有三：一是對于原則性問題給予堅決有力的處罰，讓業務層面明確哪些問題堅決不能出現。這類問題不宜太多，要注重從定性角度進行鑒別，尤其要避免通過結果損失的量化來確定。正如法律要區分故意犯罪、過失犯罪以及正當防衛。二是首次發現的非原則性問題只進行通報和整改，不進行處罰。對于首次發現的非原則性問題，在時間上給予整改的余地，也就是本文所強調的先吹哨。通過吹哨，起到警醒作用。三是對于首次發現問題未整改以及同類問題重復發生的情況，視為原則性問題，加重處罰。做到這三點，有助于大幅降低管理和業務的對立情緒，有助于雙方回歸問題本質，心平氣和地達成共識、產生共情，協力強化價值思考，防止問題重復發生。同時也能夠將更多的精力放在核心問題和重點工作上。