企業人力資源管理中勞動關系問題的體現、成因及應對策略

韓 薇

長春市勞動人事爭議仲裁院，吉林 長春 130061

隨著我國社會經濟的快速發展，勞動關系主體以及利益訴求也呈現多元化特點，導致勞動糾紛的相關案件越來越多。這也說明了我國勞動關系沖突與矛盾已經進入了多發期。對于企業來說，勞動關系糾紛事件會直接影響內部環境的穩定性，不利于企業的長遠發展。目前勞動關系問題已經上升為社會敏感問題，對于和諧社會構建也產生了顯著的影響。在這種情況下，就有必要深入研究企業現階段勞動關系問題的具體情況，并立足于人力資源管理角度探索這些問題的有效應對方式。

一、企業人力資源管理中勞動關系管控的重要性

企業在進行人力資源管理過程中，做好勞動關系管控具有多個方面的重要意義，這里進行綜合闡述。第一，強化員工的崗位責任意識。企業通過高質量的勞動合同管理，可以引導內部員工充分認識自身的崗位責任，并在合同的管制下要求他們嚴格遵循崗位職責，保質保量的完成崗位工作。第二，推動內部管理制度的規范拓展。當前我國很多企業的內部管理都比較粗糙，中小企業表現得更加突出。但在加強勞動關系管控以后，企業人力資源管理制度就會不斷完善，真正走向正軌［1］。在此基礎上，企業其他管理模塊也會逐步規范，真正步入現代化管理的新格局。第三，營造和諧環境。現階段我國很多企業的內部文化環境都比較一般，基層員工與企業之間的利益沖突相對突出，不利于企業的長遠發展。但在重視勞動關系管控以后，這種情況就可以得到較好改善。這是因為高質量的勞動關系管理可以較好協調員工與企業的利益關系，使得雙方能夠取得共贏發展。

二、企業人力資源管理中勞動關系問題的體現

（一）薪酬問題

員工參與工作的主要目的就是獲得薪酬，因此員工參與工作的積極性，跟企業發放薪酬的數量與態度有直接關系。但在現階段的勞動關系管理過程中，薪酬管理相對來說比較敏感，特別是很多中小企業的薪酬機制并不科學，沒有充分認識到人才的重要性。在企業發展過程中，他們更愿意將資金投入到生產經營、資金積累等方面，忽視了員工的薪酬需求。這也使得我國大部分行業的薪酬標準普遍較低，難以調動員工參與工作的積極性。特別是部分企業無法按時發放員工薪酬，出現了拖欠工資、克扣工資等問題，進一步引發了內部矛盾與沖突，使得企業的勞動關系更加緊張。

（二）社保問題

按照現階段國家相關規定，每個企業都應該為員工繳納社保，這也是企業履行社會責任的重要體現。但是目前很多企業都沒有充分履行這部分社會責任，在繳納社保方面呈現被動態勢［2］。例如部分中小企業目前并沒有為員工繳納社保，導致員工在工作中無法得到基礎的保障。還有一些企業沒有按照員工實際工資基數繳納社保，直接按照當地最低標準繳納社保。這些行為都嚴重侵害了員工的合法權益，會直接導致勞動關系問題加劇。

（三）利益分配問題

目前我國企業勞動關系管理過程中，利益分配問題也非常突出。現階段我國很多企業的內部利益分配都不平衡，引發了較多勞動關系糾紛。這是因為企業經營發展的目標為利益最大化，而員工參與工作的目標為收入最大化。因此企業利潤劃分與員工收入水平有直接關系。隨著我國法治社會的不斷推進，社會民眾的維權意識也越來越高，在遭遇利益分配不均的時候會使用法律武器進行維權。因此當員工無法享受到企業發展成果的時候，就很容易引發勞動關系糾紛。除此之外，員工之間的收入分配不公平也會引發勞動關系沖突，例如部分企業存在的同崗不同薪等問題會直接帶來沖突。

（四）勞動爭議問題

勞動爭議問題是影響勞動關系穩定和諧的重要因素，如果企業不能正確處理這些問題，那么不僅會直接帶來經濟損失，同時也會導致員工對企業失去信任感與歸屬感。但目前我國很多企業都跟員工出現了勞動爭議問題，矛盾沖突比較突出。例如部分企業在跟員工簽訂勞動合同的時候，并沒有明確勞動糾紛的相關條款，在員工離職的時候也會使用自己的優勢地位，侵占員工的利益。再例如，部分企業在應對勞動爭議問題的時候非常被動，沒有充分引起重視，導致最終只能走向勞動仲裁的結局。這些問題不僅僅增加了勞動關系管理的成本，同時也損傷了企業的外在形象，不利于企業的長遠發展。

三、企業人力資源管理中勞動關系問題的成因

（一）人力管理理念落后

我國不少企業目前都受到傳統理念的約束，導致經營發展過程中很容易產生勞動關系糾紛與沖突。特別是我國不少中小企業目前還停留在家族管理層面，并沒有全面引入現代企業管理理論，“人治”管理情況普遍存在。與此同時，這類企業在經營發展過程中過度追求利益最大化目標，很容易侵害員工的個人利益。這也導致員工在參與工作中很容易因為薪酬福利、個人發展等因素，跟企業出現糾紛矛盾，最終選擇離職［3］。除此之外，還有相當一部分企業的戰略管理意識不足，沒有從長遠角度看待勞動關系管理，導致人才儲備工作不到位，很難促進企業的長遠發展。

（二）勞動關系管理制度僵硬

當前我國很多企業都存在勞動關系管理制度僵硬的情況，在制度內容設計方面比較隨意。這是因為我國較多企業目前還采用家族管理模式，人力管理非常不規范。這也導致企業在經營發展過程中很容易侵害員工利益，同時員工也缺乏維護自身權益的手段。例如不少企業的家族成員比較多，這些人員會聽從高層領導的命令。當外來員工要求公司繳納社保的時候，其他家族成員就會反對，并且充當“勸說者”的身份，讓外來員工放棄訴求。這種不規范的管理方式，更容易引發勞動關系糾紛，同時也無法幫助企業留住高素質人才。

（三）勞動合同管理落后

現階段我國社會層面之所以出現較多勞動關系糾紛問題，跟勞動合同管理落后有直接關系。一方面，我國部分經濟不發達地區的企業并沒有全面貫徹勞動合同模式。雖然我國法律規定企業必須要跟員工簽訂勞動合同，但是依然有部分中小企業拒絕簽訂勞動合同。如果應聘者要求企業簽訂勞動合同，企業會找各種原因推托。這些也使得有相當一部分員工在沒有簽訂勞動合同下參加工作，自身權益無法得到保障。另一方面，我國部分企業的契約精神較差，將勞動合同當成維護自身權益的手段，導致企業與員工在勞動合同中處于不平等地位。特別是一些企業會隱晦的加入一些有利于自身的條款，在出現勞動關系糾紛的時候，使用合同逼迫員工就范，損害了員工的權益。這些情況都導致勞動合同無法在勞動關系管理中發揮作用，很難避免一些不必要的糾紛問題。

（四）工會職能沒有發揮

工會組織是員工自愿結合的群眾組織，可以維護員工的合法權益。在勞動關系問題處理過程中，工會組織也能夠發揮較好作用。但是結合當前的實際情況來看，工會組織在大部分勞動關系問題中都沒有取得較好效果。部分工會在勞動關系問題中處于顯著的被動態勢，很難給員工提供幫助，導致員工處于孤立無援的局面［4］。這是因為很多企業的工會組織不健全，既沒有財權也沒有事權，同時服務意識相對薄弱，很多制度都比較空洞，無法幫助員工維權。在這種情況下，工會組織就會流于形式，很難在勞動關系問題中發揮相應職能。

四、企業人力資源管理中勞動關系問題的應對策略

（一）積極更新人力管理理念

企業應該積極更新人力資源管理理念，使得勞動關系管理進入新格局。第一，以人為本理念。企業應該全面貫徹以人為本的管理理念，真正重視員工的個人訴求與基本權益，多了解員工的想法，實現企業經營與員工發展的共贏。特別是在當前，很多員工參與工作的個人訴求都比較強烈，因此企業應該多了解員工在薪酬福利、培訓教育、個人成長等多維度的想法，制定具有競爭力和激勵性的內部制度，形成和諧穩定的勞動關系。在其中，企業也要重視內部管理的公平性，增強員工的個人身份認同，使其最終融入到企業大集體中。第二，戰略發展理念。企業后續應該將人力資源管理上升到戰略層面，有計劃地培育高素質人才，增強勞動關系管理的品質。這也要求企業可以深入分析戰略發展規劃與目標，分解企業未來一段時間里的人才需求，形成完善的人才儲備方案。這樣一來，企業就可以維持高質量的勞動關系管理環境，提供高質量人才資源，支撐企業的長遠發展。

（二）完善勞動關系管理制度

鑒于當前很多企業的勞動關系管理制度比較僵硬，后續也應該貫徹精細化管理理念，實現管理制度的創新拓展。第一，企業應該加強自身對于勞動關系相關法律法規的認知水平，并結合企業實際情況，設計契合企業的勞動關系管理制度。在設計制度的時候，企業可以跟工會組織、職工代表等群體做好溝通交流，在共同協商的前提下形成完善的制度［5］。第二，企業應該主動承擔社會責任，給所有員工繳納足額的社保，提高員工對企業的信任感與歸屬感。特別是對于一些中小企業來說，應該具有長遠的發展目光，不要鉆法律漏洞，給員工提供基礎的保障。第三，在當前信息化時代背景下，企業也應該引入智慧信息技術，改善勞動關系管理的整體環境。在其中，企業可以整合內部薪酬評定、績效考核、人才招聘等信息模塊，搭建勞動關系管理的智慧平臺。智慧平臺可以提供一些勞動關系的公共服務，同時也能夠給企業管理提供戰略決策支持，增強人力資源配置的綜合效益，最大程度降低勞動關系糾紛的發生概率。

（三）進一步完善勞動合同管理

為了避免出現過多勞動關系糾紛問題，企業后續應該進一步完善勞動合同管理，提高勞動關系管理的規范性。這也要求企業充分認識到勞動關系管理的重要性，在每一位員工入職的時候簽訂勞動合同，充分發揮勞動合同的作用。在設計勞動合同的時候，應該保證各個條款的合理性，能夠多站在員工角度看待問題，使得員工的合法權益能夠得到保障。在勞動合同中，企業也要列舉詳細的違約行為，并寫明這些行為所造成的后果以及相應的補救措施，避免后續出現糾紛。與此同時，企業在修正勞動合同的時候，一定要保證信息的透明度，同時還要充分遵從員工的意愿，實現企業與員工在勞動關系上的公平。除此之外，企業還要強化契約精神，在勞動關系存續期間主動承擔責任與義務。這也要求勞動部門可以加強監督管理工作，針對企業建立契約精神檔案，盡快督促企業經營的契約化與規范化，構建和諧的勞動關系。

（四）充分發揮工會職能作用

在企業處理勞動關系問題的過程中，工會組織可以起到重要的作用。因此對于我國企業來說，應該按照相關規定盡快成立工會，發揮工作協調與監督勞動關系問題的作用，改變員工與企業在勞動關系糾紛過程中的劣勢地位，幫助員工維護自身合法權益［6］。對于工會組織來說，應該充分發揮自身在員工與企業之間的紐帶作用，促進員工與企業進行有效溝通，平衡兩者的勞動關系。在員工與企業之間出現勞動關系糾紛的時候，也要靈活使用自身資源，支持員工使用合法渠道維護自身權益。特別是目前較多員工的法律意識不足，在遭受不公平待遇的時候容易使用過激方式解決問題，不僅無法保護自身權益，還面臨法律風險。因此工會組織平時也要做好普法宣傳，使得員工可以使用合法方式參與勞動關系糾紛處理。

五、結束語

企業人力資源管理過程中，勞動關系問題已經非常突出，直接影響了企業的長遠穩定發展。因此對于各個企業來說，應該充分重視當前自身所存在的勞動關系沖突與糾紛，不斷優化內部管理機制，協調好不同主體的利益沖突。這也需要企業可以積極更新人力資源管理的理念，真正關注員工的實際需求，提高內部管理體系的規范性。特別是當前較多企業在勞動合同管理方面都比較粗糙，同時也沒有發揮工會職能作用，后續應該進行針對性調整，共同營造和諧勞動關系。