基于OKR工作法的高職學(xué)生自我管理技能提升實(shí)證研究

王巧蓮 石玉峰 王逸凡

摘? ? 要：高職院校肩負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才的重任。自我管理技能提升是學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職學(xué)生自我管理需求顯著，83.82%的學(xué)生希望通過學(xué)習(xí)管理方法實(shí)現(xiàn)更好的自我管理。實(shí)證研究表明，基于OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）工作法的目標(biāo)驅(qū)動邏輯，結(jié)合績效輔導(dǎo)方法，探索設(shè)計(jì)高職學(xué)生自我管理技能實(shí)訓(xùn)工具和管理機(jī)制，訓(xùn)練學(xué)生對制定目標(biāo)、明確成果和標(biāo)準(zhǔn)、匹配行動計(jì)劃、自我反饋評估并調(diào)整的管控能力，對學(xué)生自我管理技能提升具有顯著效果。

關(guān)鍵詞：自我管理；高職學(xué)生；OKR工作法；績效輔導(dǎo)；自我反饋

中圖分類號：G715? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? 文章編號：1002-4107（2023）12-0013-06

一、引言

現(xiàn)代管理學(xué)之父P. 德魯克（P. Drucker）曾說，“我們當(dāng)中的大多數(shù)人，甚至包括那些還算有點(diǎn)天賦的人，都不得不通過學(xué)習(xí)來掌握自我管理的技巧。我們必須學(xué)會自我發(fā)展，必須知道把自己放在什么樣的位置上，才能做出最大的貢獻(xiàn)”[1]。自我管理是大學(xué)生社會健康的3大評價指標(biāo)之一（其他2項(xiàng)為社會活動、人際關(guān)系），自我管理能力的培養(yǎng)是大學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)，其他素質(zhì)的實(shí)現(xiàn)都建立在有效的自我管理的基礎(chǔ)之上[2]。高職院校肩負(fù)培育高素質(zhì)技能人才的重任，而對于高職學(xué)生而言，自我管理技能提升更為迫切。

二、高職學(xué)生自我管理分析

（一）自我管理的含義

自我管理是個人能動地對自己進(jìn)行管理。在適應(yīng)所處的管理環(huán)境、建立清晰的管理目標(biāo)的前提下，通過不斷的自我認(rèn)識、自我教育、自我激勵和自我調(diào)控的動態(tài)過

程，逐步趨向自我完善，從而在管理系統(tǒng)中發(fā)揮盡可能大的作用，使整個管理系統(tǒng)取得最佳的管理效益[3]。從立德樹人、“培養(yǎng)什么人”的角度而言，高職學(xué)生自我管理技能提升體現(xiàn)在學(xué)生自我認(rèn)識、自我教育、自我激勵、自我調(diào)控動態(tài)過程中的目標(biāo)引導(dǎo)、管理方法指導(dǎo)和自控訓(xùn)練等方面。從管理學(xué)角度而言，目標(biāo)管理可以通過借鑒科學(xué)的管理方法和流程提升管理效能，如企業(yè)管理通過業(yè)務(wù)流程化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、OKR工作法等先進(jìn)的管理技術(shù)激發(fā)員工的自我成長和自我管理。高職學(xué)生的自我管理同樣可以通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用先進(jìn)的、成熟的管理方法來輔助提升自我管理技能。

（二）高職學(xué)生自我管理現(xiàn)狀

高職學(xué)生普遍存在自我管理能力缺乏的問題，表現(xiàn)為課堂學(xué)習(xí)不專注、生活作息不規(guī)律等。許曉青等人開展的高職學(xué)生心理健康狀態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在被調(diào)查學(xué)生中，僅有26.36%的學(xué)生經(jīng)常讀書，63%的學(xué)生偶爾讀書；在課余時間利用方面，28.39%的學(xué)生選擇去圖書館看書學(xué)習(xí)，21.17%的學(xué)生考慮安排體育鍛煉；在手機(jī)使用方面，50%的學(xué)生每天看手機(jī)時間為4～6小時，內(nèi)容集中在游戲、追劇、刷短視頻上；在課堂學(xué)習(xí)方面，44%的學(xué)生在課堂上一邊聽一邊玩，5%的學(xué)生基本都在做與學(xué)習(xí)無關(guān)的事情[4]。調(diào)查結(jié)果顯示，近80%的學(xué)生沒有養(yǎng)成讀書、鍛煉身體、專注學(xué)習(xí)等有益于個人成長和發(fā)展的良好習(xí)慣。

（三）高職學(xué)生提升有自我管理技能的需求

文章基于北京勞動保障職業(yè)學(xué)院近3年的專業(yè)基礎(chǔ)課“管理基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)”的課程需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職學(xué)生普遍希望能夠?qū)W到更多的管理方法以提升自我管理技能、養(yǎng)成良好習(xí)慣、增強(qiáng)自信、調(diào)整個人精神狀態(tài)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58.82%的高職學(xué)生不清楚職業(yè)目標(biāo)或不知道如何實(shí)現(xiàn)，希望學(xué)習(xí)職業(yè)生涯管理；55.88%的高職學(xué)生認(rèn)為時間利用率低、想做的沒做，希望學(xué)習(xí)時間管理方法；47.06%的高職學(xué)生認(rèn)為學(xué)習(xí)效率低或與期待差距大，希望學(xué)習(xí)管理方法；42.65%的高職學(xué)生想身體更健康，希望學(xué)習(xí)身體健康管理方法；還有很多高職學(xué)生希望學(xué)習(xí)飲食管理、個人財(cái)務(wù)管理、有效溝通、個人情緒管理等管理方法。調(diào)查顯示，83.82%的高職學(xué)生希望通過學(xué)習(xí)具體方法和技能訓(xùn)練來幫助自己提升自我管理技能。

三、OKR工作法應(yīng)用于高職院校育人的可行性分析

（一）OKR工作法自我管理驅(qū)動原理

OKR（Objectives and Key Results）工作法即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法[5]，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人A. 葛洛夫（A. Grove）發(fā)明，并由J.道爾（J.Doerr）引入谷歌（Google）。1999年，OKR工作法被谷歌的Facebook（臉書，臉譜網(wǎng)）、Linked in（領(lǐng)英）等企業(yè)廣泛使用；2014年，OKR工作法傳入中國；2015年以后，百度、華為、字節(jié)跳動等企業(yè)逐漸使用和推廣OKR工作法。OKR工作法起源于P. 德魯克（P. Drucker）在《管理的實(shí)踐》（The Practice of Management）中提出的“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，其中，目標(biāo)是制定“充分發(fā)揮個人能力和責(zé)任感的管理原則，同時樹立共同的愿景和努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作精神，協(xié)同個人和共同目標(biāo)的和諧一致”[6]。OKR工作法是指由公司、團(tuán)隊(duì)和個人協(xié)同制定目標(biāo)，將員工個人的價值與企業(yè)的價值連接，激發(fā)員工成長與發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，使其立足社會需求，思考和指引行為，實(shí)現(xiàn)確定目標(biāo)、明確行動、自我評價和體現(xiàn)價值的自我管理過程，包括目標(biāo)聚焦、上下級協(xié)同、過程反饋?zhàn)粉櫋⒀诱?個重要環(huán)節(jié)。

OKR工作法的應(yīng)用價值包括目標(biāo)管理和持續(xù)跟蹤2個部分。第一，通過OKR工作法協(xié)同學(xué)生確定“成為什么人”的個人成長目標(biāo)和當(dāng)下行動后的預(yù)期關(guān)鍵成果，突破某次課程考試成績短期目標(biāo)的局限性；第二，通過定期溝通跟蹤輔導(dǎo)機(jī)制[7]，訓(xùn)練學(xué)生明確目標(biāo)、制定計(jì)劃、自我反饋、調(diào)整解決問題的能力，通過持續(xù)行動提升學(xué)生自我管理技能。

（二）OKR工作法在高職學(xué)生管理應(yīng)用中的可行性分析

OKR工作法有效實(shí)施落地的關(guān)鍵點(diǎn)包括堅(jiān)定信念、高層思想統(tǒng)一、健康的文化、耐心和堅(jiān)定。從OKR工作法的本質(zhì)和教育初心的角度而言，我國高職院校比企業(yè)更適合應(yīng)用OKR工作法促進(jìn)管理對象成長。一是高職院校管理者具備OKR工作法實(shí)施所需的堅(jiān)定信念、高層思想統(tǒng)一，即教師擁有堅(jiān)定的立德樹人育人信念，而學(xué)校高層在習(xí)近平總書記“立德樹人、教書育人”的思想指導(dǎo)下，教育初心統(tǒng)一明確，傳道育人在先，同時，學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)班子、教師、學(xué)生3個層級具有統(tǒng)一的教育目標(biāo)。教師是無私的上級“管理者”、成長促進(jìn)者，教師和學(xué)生沒有企業(yè)團(tuán)隊(duì)式的利益捆綁，“管理者”重在關(guān)注“下屬”成長，而非業(yè)績指標(biāo)完成程度的高低。二是高職院校具有健康的文化氛圍，如班級氛圍、宿舍氛圍、校園氛圍，相比單一的企業(yè)文化氛圍而言更全面，同時，相比企業(yè)的盈利導(dǎo)向及瞬息萬變的競爭環(huán)境所帶來的壓力，以學(xué)生成長為初心的高職院校“管理者”可以更耐心而堅(jiān)定地陪伴“下屬”成長。

（三）OKR工作法對高職學(xué)生自我反饋能力的培養(yǎng)價值

近幾年，國內(nèi)外學(xué)者開展了關(guān)于學(xué)生習(xí)慣養(yǎng)成和自我管理意識方面的研究。研究提出自我管理能力對學(xué)生全面發(fā)展、社會持續(xù)發(fā)展具有重要意義[8-10]，但在具體提升自我管理技能方面的實(shí)踐研究較少。例如，何克抗提出了反饋對學(xué)生成長具有重要意義，呼吁廣大教師積極實(shí)施基于建構(gòu)主義的新型反饋模式[11]，一是培育并加強(qiáng)學(xué)生主動尋求和使用反饋的意識和能力，二是進(jìn)行有效提供和使用反饋的規(guī)劃設(shè)計(jì)。具體如下：幫助學(xué)生養(yǎng)成主動尋求反饋的習(xí)慣，關(guān)注學(xué)生自我監(jiān)控、自我調(diào)整能力的發(fā)展；隨著學(xué)生能力提升逐漸減少向?qū)W生提供關(guān)于如何達(dá)到目標(biāo)績效的指導(dǎo)信息；加強(qiáng)師生互動，協(xié)同建構(gòu)學(xué)生的知識和高階技能。

實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，OKR工作法是將國內(nèi)實(shí)施數(shù)十年的企業(yè)績效溝通例會機(jī)制以O(shè)KR模式規(guī)范化、流程化并標(biāo)準(zhǔn)化管理[8]，為高職院校實(shí)施新型反饋模式和方法提供啟發(fā)。反饋意識、自我管理能力、提升輔導(dǎo)能力等不是臨時事件觸發(fā)偶然形成的，而是經(jīng)過持續(xù)的引導(dǎo)、行動、反饋調(diào)整塑造的，且需要科學(xué)的流程規(guī)范管理。高職院校需要為學(xué)生搭建科學(xué)有效的自我管理技能提升平臺，引導(dǎo)學(xué)生思考確定個人成長目標(biāo)，并在行動過程中不斷提升制定計(jì)劃、自我反饋、優(yōu)化調(diào)整、解決問題等能力。

（四）基于OKR工作法的高職學(xué)生自我管理技能提升實(shí)踐思路

基于高職學(xué)生自我管理技能提升需求特征，融入新建構(gòu)主義的新型反饋模式，借鑒OKR工作法及企業(yè)績效溝通例會機(jī)制原理[8]，設(shè)計(jì)高職學(xué)生自我管理技能提升實(shí)踐流程（圖1）。高職學(xué)生自我管理技能提升實(shí)施流程包括理念宣導(dǎo)、聚焦成長目標(biāo)、確定關(guān)鍵成果和標(biāo)準(zhǔn)、匹配行動計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃、周期自我反饋評估和優(yōu)化調(diào)整等環(huán)節(jié)。教師應(yīng)設(shè)計(jì)OKR管理工具表用于過程記錄，規(guī)范化落實(shí)OKR工作法落地生效所需的CFR（Conversation，對話；Feedback，反饋；Recognition，認(rèn)知）互動[6]，堅(jiān)持每周定期溝通，跟蹤解決學(xué)生在個人成長目標(biāo)確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、行動制定、自我反饋和優(yōu)化調(diào)整等環(huán)節(jié)中遇到的問題，幫助學(xué)生不斷聚焦目標(biāo)、優(yōu)化方法、持續(xù)行動，在一個個目標(biāo)管理實(shí)踐中逐步提升自我管理技能。

管理實(shí)踐過程需要注意3個關(guān)鍵點(diǎn)，一是自我管理實(shí)踐的核心不是目標(biāo)管理的結(jié)構(gòu)性即硬指標(biāo)的完成，而是協(xié)同建立目標(biāo)，參與制定計(jì)劃，自我反饋，主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，是靈活動態(tài)的，是協(xié)同—主動創(chuàng)新式的管理[12]。師生互相信任、互相促進(jìn)，逐漸讓自我管理成為重心，在減輕監(jiān)督比重的成長陪伴過程中，成為成長的最終負(fù)責(zé)者。二是基于“培養(yǎng)什么人”的角度，引導(dǎo)學(xué)生在運(yùn)用OKR工作法時，把握“少即是多”“自下而上”這兩個重要原則設(shè)定目標(biāo)。在一個實(shí)踐周期中，制定的目標(biāo)不應(yīng)超過3個，每個目標(biāo)應(yīng)與3個或更少的關(guān)鍵結(jié)果相對應(yīng)。目標(biāo)少而精，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，應(yīng)是明確的、具體的、可衡量的。三是引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注自己想要成為什么樣的人和現(xiàn)階段可以先做到什么，而不是要求學(xué)生要做什么、做到什么。其他原則還包括共同參與、保持靈活、敢于失敗、是工具而非武器。OKR工作法自我管理技能提升工具不是用來評價學(xué)生“好”“壞”的武器，而是幫助學(xué)生成長的工具。

四、高職學(xué)生自我管理技能提升實(shí)證研究

文章以高職學(xué)生為研究對象，側(cè)重在個人成長目標(biāo)的引導(dǎo)下，借鑒OKR工作法及國內(nèi)企業(yè)績效溝通例會管理邏輯[8]，探索應(yīng)用科學(xué)管理方法，設(shè)計(jì)高職學(xué)生自我管理技能提升流程，輔導(dǎo)訓(xùn)練高職學(xué)生在個人成長目標(biāo)實(shí)施過程中對計(jì)劃、反饋、控制、決策等環(huán)節(jié)的管理技能。以班級為自我管理技能提升實(shí)踐對象，以教學(xué)周為單位循環(huán)跟蹤輔導(dǎo)，并在學(xué)期末開展效果測評。2019—2021年完成初步設(shè)計(jì)實(shí)施、改進(jìn)實(shí)施、優(yōu)化評估3個階段工作，教師需要對比實(shí)踐效果，并在研究過程中持續(xù)改進(jìn)實(shí)訓(xùn)流程、管理工具，探索高職學(xué)生自我管理技能提升路徑。

（一）實(shí)踐對象

實(shí)踐對象為8個教學(xué)班級，其中6個班級循環(huán)管理跟蹤16周，2個班級循環(huán)管理跟蹤8周。管理實(shí)踐階段結(jié)束后，總計(jì)獲取實(shí)踐效果調(diào)查數(shù)據(jù)214份（實(shí)際參與實(shí)踐人數(shù)不限于此）。文章以第二、三階段實(shí)踐效果調(diào)查數(shù)據(jù)為主，進(jìn)行分析和闡述。

（二）研究方法

教師主要通過文獻(xiàn)對比、問卷調(diào)查、觀察訪談等方法，持續(xù)跟蹤管理實(shí)踐過程并記錄相關(guān)數(shù)據(jù)。以教學(xué)周為循環(huán)管理實(shí)踐周期，召開績效溝通例會，跟蹤輔導(dǎo)提升學(xué)生自我反饋、評估分析、調(diào)整優(yōu)化等管理技能。實(shí)踐效果調(diào)查由初期的期末調(diào)查逐步過渡到初期、中期、期末的3期對比調(diào)查，即在初期開展管理需求調(diào)查和自我管理基礎(chǔ)水平評估，在中期開展回顧和質(zhì)問自我管理水平評估，在期末開展學(xué)期總結(jié)及自我管理體驗(yàn)、管理水平、管理環(huán)節(jié)影響效果調(diào)查評估等，并通過訪談、述職報告等方式收集學(xué)生關(guān)于管理實(shí)踐過程的定性體驗(yàn)和效果，以及改進(jìn)意見。

（三）問卷編制

文章采用的測評問卷包括基本實(shí)踐情況、自我管理水平和管理環(huán)節(jié)有效性3個部分。因?yàn)閷?shí)踐分布在3個階段的不同班級，所以對量表及維度持續(xù)改進(jìn)存在差異。其中，第一部分為基本實(shí)踐情況，包括管理事件數(shù)、實(shí)踐天數(shù)等；第二部分為自我管理水平量表，由百分制量表調(diào)整為十分制量表，由整體評估調(diào)整為分維度能力水平評分、提升維度選項(xiàng)計(jì)分2個部分；第三部分為目標(biāo)確定、行動計(jì)劃制定、自我反饋等環(huán)節(jié)實(shí)踐有效性評估量表，按照選項(xiàng)計(jì)分。

（四）實(shí)踐效果分析與結(jié)果

1.管理實(shí)踐整體效果分析

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，通過一個周期的自我管理技能提升管理實(shí)踐，學(xué)生良好行為的堅(jiān)持水平得到提升（表1）。基礎(chǔ)水平分布在11～40分的學(xué)生，提升效果偏高（表2）。在管理實(shí)踐過程中，基于以學(xué)生為中心，自下而上地選擇想要改善的目標(biāo)行為，因人而異呈現(xiàn)多樣性。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，96.43%的學(xué)生通過OKR工作法改善了至少1項(xiàng)以上習(xí)慣，48.21%的學(xué)生改善了3項(xiàng)以上習(xí)慣。40%的學(xué)生認(rèn)為個人自我管理能力提升，堅(jiān)持的成就感幫助其提升了自信心，而自信心也正是挑戰(zhàn)困難、實(shí)現(xiàn)難度更大的目標(biāo)和開始堅(jiān)持的重要影響因素。

調(diào)查顯示，83.93%的學(xué)生認(rèn)為管理技能提升的有效環(huán)節(jié)在3個以上，其中對學(xué)生技能提升有顯著作用的環(huán)節(jié)包括找到適合自己的Plan、自我評價、反饋、目標(biāo)選擇、宿舍氛圍（表3）。不同班級的顯著環(huán)節(jié)趨于一致。

2.管理實(shí)踐在不同個體特征方面的影響差異分析

為確認(rèn)實(shí)踐探索應(yīng)用效果在不同特征群體中是否存在顯著差異，教師對不同班級、性別、成績水平、提升水平的學(xué)生進(jìn)行相關(guān)分析，探究工具適用范圍和有效環(huán)節(jié)（表4、表5）。調(diào)查顯示，基礎(chǔ)水平與提升幅度顯著負(fù)相關(guān)，即基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生提升幅度偏高，基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生提升幅度偏低，該管理實(shí)踐過程對自我管理水平較低的學(xué)生效果更為顯著；性別與基礎(chǔ)水平顯著正相關(guān)、與提升幅度顯著負(fù)相關(guān)，即男性的基礎(chǔ)水平比女性偏高，而女性的提升幅度比男性偏高，可見男性更自信，而女性改善效果更明顯；提升幅度的高低與習(xí)慣提升維度、自我評估環(huán)節(jié)顯著正相關(guān)，即提升幅度越高，相應(yīng)的習(xí)慣提升維度也越多，有疊加效應(yīng)。

（1）基礎(chǔ)水平差異：基礎(chǔ)偏低學(xué)生管理提升效果偏高

調(diào)查顯示，基礎(chǔ)水平越低的學(xué)生在本次實(shí)踐過程中的改善效果越明顯，可見管理實(shí)踐過程對基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生效果更為顯著（表6）。其中，71分以上的學(xué)生的變化水平為9.29分，30分以下的學(xué)生的變化水平為39.77分。進(jìn)一步觀測不同基礎(chǔ)水平學(xué)生在不同管理實(shí)踐環(huán)節(jié)的有效性可知，基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生在反饋、點(diǎn)評環(huán)節(jié)有管理技能提升效果的人數(shù)占比明顯高于低水平學(xué)生；基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生在自評、組團(tuán)、宿舍氛圍有管理技能提升效果的人數(shù)占比顯著高于高水平學(xué)生（圖2）。因此，在自我管理技能提升實(shí)踐中，教師應(yīng)注重因材施教，針對不同基礎(chǔ)水平的學(xué)生應(yīng)側(cè)重不同的管理環(huán)節(jié)。例如，管理溝通例會中的點(diǎn)評環(huán)節(jié)可側(cè)重激勵基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生開展經(jīng)驗(yàn)分享，并盡可能為基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生創(chuàng)建良好的宿舍氛圍、構(gòu)建組團(tuán)管理互相提醒的管理機(jī)制，以便更有利于提升管理實(shí)踐效果。

（2）學(xué)生性別差異：不同管理環(huán)節(jié)提升有效性存在差異

在管理實(shí)踐過程中，不同性別群體的管理技能提升效果存在差異。數(shù)據(jù)顯示，在實(shí)踐前，男生對自己的習(xí)慣和自律能力的基礎(chǔ)水平的評估平均值比女生高出9個百分點(diǎn)，實(shí)踐后，女生的提升幅度比男生高出7個百分點(diǎn)（表7）。結(jié)果顯示，在管理實(shí)踐過程中，分享方法環(huán)節(jié)、班級氛圍、宿舍氛圍對男生的影響更為明顯，目標(biāo)選擇、尋找適合自己的計(jì)劃、反饋、自評等實(shí)踐環(huán)節(jié)對女生的影響更為明顯（圖3）。可見，男生更在意個人行為是否與群體一致，同時也善于借鑒和學(xué)習(xí)好的方法來改善自我，而女生則更在意周圍人對自己的看法。因此，每周反饋結(jié)果的公開和管理溝通例會中的點(diǎn)評也是促使個人堅(jiān)持自我管理的動力之一。

（3）跟蹤時長差異：輔導(dǎo)時間越久管理效果越好

調(diào)查顯示，跟蹤輔導(dǎo)周期長的班級學(xué)生的提升效果均偏高，其中A、D、E班級跟蹤管理實(shí)踐時長為16周，B、C班級跟蹤管理實(shí)踐時長為8周（圖4）。結(jié)果顯示，在提升自我管理技能的各管理實(shí)踐環(huán)節(jié)中，跟蹤輔導(dǎo)持續(xù)時間長的班級學(xué)生的整體提升效果明顯偏高，且在生活、飲食、鍛煉、語言表達(dá)等方面的效果尤為明顯（圖5）。為進(jìn)一步深入探究跟蹤實(shí)踐時長顯著影響哪些環(huán)節(jié)的管理技能提升效果，教師將不同環(huán)節(jié)不同群體的有效性對比分析，結(jié)果顯示，A、D班級在自我評價、評估分析、周點(diǎn)評、公開、分享等環(huán)節(jié)的管理有效性人數(shù)比例明顯偏高，說明隨著跟蹤管理實(shí)踐持續(xù)時間增長，這些環(huán)節(jié)的效果發(fā)揮得更為明顯，更有利于學(xué)生自我管理能力提升（圖6）。

（4）個體體驗(yàn)差異：不同學(xué)生管理體驗(yàn)不同

結(jié)合期末團(tuán)隊(duì)管理述職報告、匿名問卷調(diào)查的開放題及管理實(shí)踐過程中的深入訪談，探索自我管理技能提升效果，結(jié)果表明，不同學(xué)生在個人成長目標(biāo)的制定、行動計(jì)劃、自我評價、調(diào)整優(yōu)化等管理實(shí)踐環(huán)節(jié)中的體驗(yàn)不同（表8）。

五、高職學(xué)生自我管理研究啟示

（一）自我管理技能提升效果定量分類，助力自我管理技能提升

自我管理技能在不同性別群體、不同基礎(chǔ)水平群體、不同管理環(huán)節(jié)中的提升效果存在差異，在實(shí)踐過程中，可通過前期基礎(chǔ)水平摸底評估、階段性變化對比分析分類，針對不同群體采取不同策略開展管理技能提升輔導(dǎo)，因材施教，提升管理效能。例如，對于基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生，可在自評環(huán)節(jié)給予更多引導(dǎo)；對于基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生，可在自我反饋、點(diǎn)評環(huán)節(jié)給予更多的關(guān)注和引導(dǎo)。在自評環(huán)節(jié)給予女生更多的關(guān)注，同時引導(dǎo)男生借鑒周邊的經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)自己的管理方式。對于自我管理基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生，應(yīng)在輔導(dǎo)過程中給予更多的指導(dǎo)和關(guān)注，對于自我管理基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生則應(yīng)給予更多自我管理空間。

（二）自我管理技能提升過程定性規(guī)范，推動學(xué)生成長輔導(dǎo)規(guī)范化

管理輔導(dǎo)周期、流程上的操作規(guī)范性，有助于持續(xù)輔導(dǎo)學(xué)生提升自我管理技能。過程輔導(dǎo)周期化和反饋行為規(guī)范化，有利于持續(xù)穩(wěn)定地引導(dǎo)學(xué)生確定個人成長目標(biāo)，使目標(biāo)具體化、顯性化，通過找到對應(yīng)的衡量和反饋標(biāo)準(zhǔn)，以及定期自評反饋機(jī)制督促學(xué)生養(yǎng)成自我反饋和評估分析的意識和習(xí)慣。持續(xù)性的周期團(tuán)隊(duì)溝通輔導(dǎo)機(jī)制，有利于教師及時了解學(xué)生的差距和困難，并通過機(jī)制落實(shí)成長輔導(dǎo)過程，固化流程，為持續(xù)幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的自我管理習(xí)慣提供保障。

六、結(jié)束語

文章還有不足之處。一是自我管理技能提升效果測評量表的內(nèi)容需要進(jìn)一步完善，便于更精確地測評學(xué)生自我管理能力水平的變化程度，并與參照班對比；二是缺少團(tuán)體管理實(shí)踐輔導(dǎo)階段結(jié)束后一定時間范圍內(nèi)的自我管理技能水平變化的跟蹤測評，不利于確定管理效能的可持續(xù)水平；三是在跟蹤輔導(dǎo)的過程中尚未依據(jù)基礎(chǔ)水平等特征進(jìn)行精確分類，開展多樣化的輔導(dǎo)模式。下一步可基于性別、基礎(chǔ)水平等顯著影響因素，有選擇性地在不同環(huán)節(jié)、不同群體中采取差異化的輔導(dǎo)策略，進(jìn)一步研究制定個性化的管理技能提升流程和工具，應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析工具，建立過程監(jiān)控機(jī)制[13]，促進(jìn)自我管理技能訓(xùn)練效果的提升。同步探索開發(fā)系列在線課程、活頁實(shí)訓(xùn)手冊、電子教材等資源輔助教師開展實(shí)踐，鼓勵學(xué)生借助工具、資源等探索并開展自我管理實(shí)踐，打破時間和空間限制，可持續(xù)地開展自我管理技能提升實(shí)踐。

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收稿日期：2022-12-28? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 修回日期：2023-02-17

作者簡介：王巧蓮（1986—），女，新疆奇臺人，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，博士，研究方向?yàn)楝F(xiàn)代人事技術(shù)應(yīng)用研究、高職教育、心理健康。

基金項(xiàng)目：北京勞動保障職業(yè)學(xué)院院級課題“高職學(xué)生自我管理效能提升機(jī)制研究——基于績效管理OKR工作法應(yīng)用探索”（202124）