多元化薪酬設計，讓直播團隊炫起來

文/王秉俊

近兩年，受市場大環境的影響，國產運動品牌的線下市場逐漸萎縮。為了盤活市場，各大運動品牌廠商紛紛開啟線上直播帶貨模式。筆者在研究部分國內運動品牌直播帶貨團隊的薪酬方案時發現，其薪酬設計普遍存在單一物質激勵、激勵力度弱、缺乏長期激勵效用等問題。

薪酬管理是人力資源管理的要素之一，有效的薪酬設計對激發員工的工作積極性和創造性能產生積極的影響。企業的生存發展離不開對人力資源的開發和利用，如何在搶占市場的過程中摸索出有效的薪酬激勵機制，對于想在線上開辟一片天地的企業來說至關重要。

五種常見薪酬結構

通常而言，銷售團隊的薪酬結構主要有以下五種。

●固定工資加傭金制

這種薪酬結構通常將銷售人員的收入劃分為固定工資和銷售提成兩部分，只要銷售人員有一定的銷售交易額，當月不管是否完成銷售指標，都可以拿到固定的基礎底薪；若銷售人員在當月完成的銷售額超過指定目標，那么超出的部分則可以按照比例提取傭金。

●固定工資加傭金加獎金制

此種薪酬制度是在固定工資加傭金的基礎上又增加了獎金，從而使銷售人員的薪酬中包含基礎底薪、計提傭金和績效獎金三個部分。

●固定工資加獎金制

這種薪酬制度與固定工資加傭金加獎金制類似，但也存在一定的差異，主要體現在此種薪酬制度的傭金直接由績效表現決定——如果績效超過既定交易額就能拿到傭金，績效沒達到既定交易額就只能獲得基礎底薪；發放給銷售員工的獎金和績效表現之間不直接相關，而是體現在某一品類或產品的銷售額上。

●單一傭金制

此種薪酬制度是指按照當期銷售額的一定比例提取傭金，作為銷售人員的最終薪酬所得。例如，本月某直播團隊的平臺交易額是100 萬元，公司規定的傭金提取比例是20%，那么該直播團隊本月的薪酬總額就是20 萬元，除此之外再沒有其他的收入。對于銷售人員來說，這種薪酬制度具有很大的不確定性，帶來的工作壓力較大，所承擔的風險也較高。

●單一薪金制

單一薪金制就是對所有銷售人員按某一固定的工資制度執行，不需要考慮當期的產品銷售完成情況和庫存量。這種薪酬制度無論貢獻多少、努不努力，收入都沒有差別，對于激發銷售人員的工作熱情極其不利。

E 公司直播團隊薪酬方案的弊端

E 公司直播間銷售團隊采用的是“基礎工資加帶貨提成”的薪酬制度，也就是上文所述的第一種薪酬制度—“基本工資加傭金制”。舉例來說，如果與E 公司簽訂勞動合同的正式員工的月基礎工資為4500 元，本月的銷售指標為3000單，不管該直播團隊在本月是否完成指定的帶貨目標，其團隊成員均可領取4500 元的基礎工資；若該團隊本月完成了4000 單的帶貨目標，那么其團隊成員除了4500 元底薪外，還可以計提超出目標部分的1000 單的提成。

但E 公司的直播帶貨團隊在采用此種薪酬制度一段時間后，這種制度的弊端也慢慢暴露出來，主要表現在以下三方面。

●薪酬結構及物質激勵方式單一

自直播間成立至今的三年時間內，E 公司都沒有再對帶貨團隊的薪酬進行調整，員工除了按月領取基本工資外，帶貨提成比例始終沒有改變，基本上起不到激勵的作用；雖然年終會有一些獎勵，但是一般采取平均分配的方式，體現不出個人價值和獎勵的差異性。另外，由于短視頻平臺的發展比較迅猛，對于人才的需求量日益增大，企業急需一些精通營銷且在線上善于引領和把握潛在消費者的銷售人才。而E 公司原有的薪酬結構沒有體現出對這類人才的重視，更談不上激勵。總體來看，單一的薪酬結構和物質激勵方式束縛了銷售人員創造性和積極性的發揮，不利于企業的長遠發展。

●薪酬欠缺激勵力度

通過與E 公司直播團隊成員的直接溝通發現，其薪酬構成還存在激勵力度欠缺的問題。正常情況下，4500 元的基礎工資加上傭金，銷售員每月薪酬也只能達到6000 元左右。在銷售行業，尤其是運動服飾鞋帽等行業，這樣的薪酬算是處于比較低的水平，更別說與阿迪、耐克等國際運動品牌銷售人員相比了。雖然國產運動品牌的利潤空間無法與國際運動品牌相提并論，但是在完成同等銷售額的前提下，二者的平均工資水平相差三四千元，這對于E 公司的直播銷售團隊而言無疑是一種打擊。

●未能實現長期激勵的目的

在直播帶貨行業中，銷售運動服飾類產品的人員占比較大，他們的薪資待遇一般來說與交易單數息息相關。由于受宏觀市場環境的影響，目前絕大多數運動品牌供應商線下的市場規模非常有限，線上帶貨的市場競爭又十分激烈，線上直播銷售人員經常要承擔較大的精神壓力。所以每當直播銷售團隊面臨更高要求的帶貨任務時，通常需要科學的激勵機制來激發其潛能和積極性。一般而言，類似E 公司這樣的運動品牌供應商對待銷售團隊會采取短期激勵的方式，即完成一類產品的線上交易訂單后當月計提傭金和績效獎勵等等。但是，長期的激勵機制才是留住員工、使其保持工作積極性的重要方式。要想使員工在直播間里保持元氣滿滿的狀態，適當的長期激勵是非常必要的。

調整薪酬方案，實現激勵作用

薪酬制度是為企業戰略目標服務的，因此，企業在設計薪酬方案的時候，應通過多元化的薪酬結構推動人才戰略的實現，并最終實現公司的總體戰略目標。

E 公司通過調研，最終設計出集中體現激勵原則、公平原則、競爭原則與合法性原則的直播團隊薪酬方案（見圖1）。

圖1 E 公司直播團隊薪酬結構設計圖

●采取多元化的激勵方式

物質激勵是激勵機制的重要組成部分，多元化的物質激勵方式有利于激發員工的工作熱情。因此，E 公司在多元化物質激勵方式上進行了大膽的探索，在保留基本工資加傭金的薪酬制度前提下，增加了附加薪酬。附加薪酬是指加班費、餐補、車補、電話費等，每月固定發放。加班費按照國家法定要求按次統計；用餐補助、車補、電話費等，均按照員工基本工資的5%進行補助。

除了物質激勵之外，其他形式的激勵，如精神激勵、榮譽激勵，也非常重要。例如，向員工充分授權，對優秀績效及時給予認可，公平、公開的晉升制度，彈性工作制度，以及結合員工特點制定的職業生涯規劃等，都可以產生物質激勵無法達到的激勵作用。E 公司的直播銷售人員多為剛入職或工作不久的大學畢業生，傳統的激勵方式可能會引起他們的反感，公司根據他們的年齡特點制定了新穎的激勵方案，為他們提供培訓等成長機會，幫助他們將職業道路走得更長遠、更寬闊。榮譽激勵也是一種內在的激勵手段，可以不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚榜樣的力量，還可以對其他人產生感召力，從而產生較好的激勵效果。E 公司的榮譽激勵措施包括：（1）開展優秀銷售團隊評比活動；（2）給予員工非業績性競爭榮譽；（3）頒發內部證書或聘書；（4）布置榮譽墻，印發企業年鑒，將優秀員工的事跡在公司范圍內進行廣泛宣傳；（5）以員工的名字命名小組或有意義的事物；（6）組織優秀員工公費旅游。

●合理加強薪酬激勵力度

從需求層次理論出發，薪酬在滿足員工當前基本需要的同時，也應該有助于員工追求更高層次的需要，只有這樣才能達到良好的激勵效果，推動企業實現整體績效目標和戰略目標。在直播帶貨飛速發展的今天，企業對優秀直播人才的需求量很大，特別是對于市場占有率不高、生存和發展面臨一系列挑戰的國產運動品牌企業而言，如果不能提供有競爭力的薪酬吸引優秀的人才加入，是無法完成企業長遠發展目標的。E 公司也認識到人才的重要性，對直播帶貨團隊的基礎月薪進行了調整，使之達到市場平均水平，這也使E 公司銷售崗在人才市場上更具競爭力，有助于吸引優秀的、符合企業發展所需的人才。

●實行長期薪酬激勵機制

長期激勵薪酬可以把員工的收益與組織的長期績效聯系在一起，它包含了現金和股權兩種形式。長期現金計劃分為項目現金計劃、事件相關計劃以及績效重疊計劃；長期股權計劃分為現股計劃、期股計劃以及期權計劃，統稱員工持股計劃。企業實施長期的薪酬激勵機制，可以增加企業對員工的凝聚力，增強員工的主人翁意識；避免員工產生短視行為，為企業長期資本積累打下良好的人才基礎。建議E 公司從長期激勵的角度出發，實行長期現金計劃，對績效評估周期長于12 個月的直播帶貨團隊進行多樣化獎勵，包括改善員工住房條件的住房援助、長期留任獎金、內部儲蓄以及其他內部貸款等。

E 公司多元的薪酬結構方案設計體現出激勵原則、公平原則、競爭原則與合法性原則，不僅維護了企業和直播銷售人員的權益，也為運動品牌開辟線上市場打下了良好的基礎。