當合同“到期終止”遭遇“醫(yī)療期”

文/歷菲

最近有公司HR 向筆者咨詢，他們公司一名員工勞動合同到期，公司準備給他下發(fā)到期不再續(xù)簽的終止通知，而該員工卻率先遞交了一份病假單開始休病假，而且醫(yī)療期長達5 個月，這位HR 不知道該怎么辦才好。

實踐中，對于勞動合同到期不再續(xù)簽的處理大多出現(xiàn)在第一次勞動合同到期的情形，第二次勞動合同到期還要根據(jù)地區(qū)不同另當別論。在用人單位一方擁有單方終止勞動合同權(quán)利的前提下，一旦遭遇勞動者請休病假，甚至是進入了較長時間的法定醫(yī)療期，用人單位又該如何處理呢？

勞動合同到期不續(xù)簽，員工請病假能否終止

《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。所謂法定情形，就是指《勞動合同法》第四十二條規(guī)定之情形，包括：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

本文主要聚焦的是第三種情形，員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)遇到了勞動合同期滿產(chǎn)生的一系列問題。根據(jù)法律規(guī)定，員工進入法定醫(yī)療期便不能在到期日終止勞動合同，需要續(xù)延至法定情形消失（醫(yī)療期滿之前無法提交病假證明）或醫(yī)療期滿才能終止。

若員工請休病假進入醫(yī)療期，勞動合同不能在到期日終止，這是因為員工還沒有達到法定的醫(yī)療期的病假長度。這種情況下，可以在病假中斷的時候通知員工終止勞動合同，因為員工未請休病假代表著員工不再需要治療，已不再具有法定情形，勞動合同當然可以終止?？梢粤硇型ㄖ獑T工因不再具有法定續(xù)延勞動合同的情形，勞動合同終止，依法支付相應(yīng)的補償金。

什么是醫(yī)療期，醫(yī)療期要持續(xù)多久

所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的期限也是有法定標準的，根據(jù)員工實際工作年限與在本公司工作的年限而定。

當然，有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定也會存在地區(qū)差異，例如，上海市的醫(yī)療期規(guī)定是勞動者在本單位工作第1 年，醫(yī)療期為3 個月；以后工作每滿1 年，醫(yī)療期增加1 個月，但不超過24 個月。但該規(guī)定施行前已經(jīng)履行的勞動合同，其醫(yī)療期按照當時上海市的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這里對“以后工作每滿1 年”的普遍理解是第1 年結(jié)束以后每滿1 年才增加1 個月醫(yī)療期，即第1 年和第2 年醫(yī)療期均為3 個月，第3 年開始醫(yī)療期為4 個月，以此類推。此外，上海市的醫(yī)療期是累計計算的，累計病休20.83 天為一個月。

對于一些特殊疾病的醫(yī)療期也有特別的規(guī)定，原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236 號）第二條規(guī)定了關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題：根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24 個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

總工作年限 實際工作年限10 年以下 實際工作年限10 年以上（包含10 年）本單位工作年限 5 年以下 5 年以上 5 年以下 5—10 年 10—15 年 15—20 年 20 年以上醫(yī)療期 3 個月 6 個月 6 個月 9 個月 12 個月 18 個月 24 個月累計病休周期 6 個月 12 個月 15 個月 18 個月 24 個月 30 個月

醫(yī)療期滿后還需要支付病假工資嗎

員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)請休病假，公司仍然需要支付病假工資，醫(yī)療期僅僅是公司解除勞動合同的法定期限，不能排除員工法定的病假及病假待遇，只要公司不選擇解除勞動合同，那么員工請休病假公司仍然要支付病假工資。但在上海市，如果職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6 個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，疾病救濟費的標準也是根據(jù)工齡進行區(qū)分：連續(xù)工齡不滿1 年的，按本人工資的40%計發(fā)；連續(xù)工齡滿1 年不滿3 年的，按本人工資的50%計發(fā)；連續(xù)工齡滿3 年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

員工醫(yī)療期滿終止勞動合同需要支付醫(yī)療補助費嗎

對于因醫(yī)療期續(xù)延勞動合同期限到醫(yī)療期滿終止勞動合同的情形，是否需要支付醫(yī)療補助費，目前司法實踐中對于是否應(yīng)當支付醫(yī)療補助費的認定標準主要是看員工是否有勞動能力鑒定，如果勞動能力鑒定結(jié)果為部分喪失勞動能力或者完全喪失勞動能力，才能夠享有醫(yī)療補助費；勞動合同到期終止的醫(yī)療補助費的規(guī)定主要見于《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條、《勞動部辦公廳關(guān)于因病或非因工負傷醫(yī)療期管理等若干問題的請示的復(fù)函》以及《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354 號文件有關(guān)問題解釋的通知》第二條。

勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)支付不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費，該醫(yī)療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定部分喪失勞動能力的，需向勞動者支付不低于6 個月的醫(yī)療補助費；對于被鑒定為完全喪失勞動能力的勞動者，且不符合辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇的，用人單位也應(yīng)支付醫(yī)療補助費。勞動能力鑒定的義務(wù)主體為勞動者，用人單位并沒有相關(guān)的法律義務(wù)通知或要求或必須等到員工有勞動能力鑒定結(jié)果才能終止勞動合同。

亦有觀點認為，若企業(yè)選擇以勞動合同期滿為由終止勞動合同，則不需要支付醫(yī)療補助費，比如，在上海市第一中級人民法院（2023）滬01 民終8834 的判決書中所述“某某公司系以勞動合同到期為由終止雙方的勞動合同，因此本案并不符合法律規(guī)定的用人單位與勞動者勞動關(guān)系解除而用人單位應(yīng)當支付醫(yī)療補助費的情形，故崔某某要求某某公司支付12 個月醫(yī)療補助費247468.56 元的訴訟請求，依據(jù)不足，不予支持?！?/p>

到期不續(xù)簽如何穩(wěn)妥操作

●查詢當?shù)匾?guī)定和審裁口徑

勞動合同終止時是否需要支付醫(yī)療補助費，從裁判依據(jù)適用上，有些省份依據(jù)的是國家層面的規(guī)定，有些省份依據(jù)的是本地的行政法規(guī)或規(guī)范性文件；在審裁口徑上，是否需要鑒定，鑒定由誰發(fā)起等，都具有很強的區(qū)域性。故此，建議在決定勞動合同到期不再續(xù)簽之前，事先掌握當?shù)氐姆梢?guī)定和審裁口徑。

●用協(xié)商解除或終止代替單方終止

協(xié)商解除或終止勞動合同是管控糾紛爭議的最優(yōu)選擇，同時，并非企業(yè)做得合法就不會發(fā)生爭議糾紛。實踐中，很多企業(yè)對于患病員工勞動合同的解除或終止，雖然做到了合法操作，但卻依然引發(fā)了社會關(guān)注。

故此，建議通過協(xié)議的方式將勞動合同終止達成一致，避免后續(xù)的爭議與糾紛。即便存在可能出現(xiàn)的《勞動合同法》中第四十二條的有關(guān)情形，也可以通過協(xié)議避免勞動合同的續(xù)延。

●終止勞動合同是否需要提前通知

勞動合同到期終止，不同的地區(qū)規(guī)定不盡相同，例如，北京市規(guī)定需要在勞動合同到期前30日將終止或續(xù)訂勞動合同意向書以書面形式通知勞動者，終止勞動合同未提前30 日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。上海市、廣東省沒有提前通知的法定義務(wù)，而對于沒有提前通知要求的地區(qū)，為了避免員工出現(xiàn)通過泡病假拖延勞動合同期限的情形，建議考慮到期當天通知的方式告知員工。