人才戰略，落地四步法

文/徐偉鋒

從某種意義上說，企業的戰略其實就是人才的戰略—通過制定和實施有效的人才戰略，企業能夠更好地應對市場變化和挑戰，實現可持續發展。因此，人才戰略應成為企業發展戰略的重要組成部分，并得到高度重視和有效實施。

圖1 人才戰略“四看”模型

第一步：看戰略、定目標

企業經營與管理是基于一系列的假設與預判，將企業未來的目標分解到當下的計劃。人才具有資源與能力的雙重屬性，既是企業發展戰略的重要資源，也是構筑企業核心能力的載體。人才戰略的本質，就是儲備未來的戰略性資源，構建當下與未來的競爭能力。因此，人才戰略的第一步，就是要與公司戰略相匹配，從公司戰略導出人才戰略的目標，制定人才發展規劃。

首先，企業需要仔細研究公司的戰略定位和目標，充分了解企業未來的發展方向，盤點現有的資源與能力，找到目標與現狀的差距，以及對市場發展趨勢的預判、競爭環境的變化、技術變革等方面的深入分析，確定公司戰略的重點和優勢領域。

其次，根據公司戰略，明確人才的目標和要求。這需要企業對所需人才的類型、數量和能力、素質進行全面規劃，繪制未來人才畫像。通過與不同崗位的職責和要求相匹配，確保擁有適應性強、具備核心競爭力的人才隊伍。在這一步驟中，企業應該考慮到不同層級和職能的人才需求，結合公司的發展階段和戰略目標制定明確的人才目標。

最后，制訂人才發展規劃。包括人才招聘、培養、激勵、評估和晉升等方面的策略和措施。在招聘方面，企業需要根據人才目標制訂招聘計劃，并通過合適的渠道吸引和篩選具備所需技能和經驗的人才。在培養方面，企業應該通過內部培訓、外部教育等方式，提升員工的能力和職業素養，以滿足不斷變化的業務需求。此外，設置有效的激勵機制，通過獎勵和晉升手段，激發員工的工作動力和積極性。定期進行績效評估，了解員工的表現并提供有針對性的反饋和發展建議。

人才具有資源與能力的雙重屬性，既是企業發展戰略的重要資源，也是構筑企業核心能力的載體。

第二步：看盤點、找缺口

通過人才盤點，企業能夠清楚地了解員工的背景、技能和潛力，找到與人才目標之間的差距，為人才管理決策提供數據支持。人才盤點是一項系統工程，涉及對員工的個人信息、教育背景、工作經驗、專業技能、績效表現等方面的梳理和分析。通過對員工的評估和分類，企業可以確定每個員工在崗位上的適應性和發展潛力。這有助于企業了解人才的分布情況，識別出高潛力關鍵人才，為人才的培養和晉升提供更精準的支持。

在人才盤點的基礎上，企業可以定位人才缺口，進而實施相應的補充和發展計劃。通過對人才盤點結果的分析，企業可以發現現有人才的短板和不足之處。例如，某些崗位可能存在技能不足的問題，或者在某個層級上缺乏有領導能力的人才。企業可以通過內部培養、外部招聘等途徑來補充人才缺口，確保員工隊伍的完整性和能力的匹配度。

通過人才盤點，摸清現狀，對比目標，確定人才缺口。根據這一動作，找到人才戰略實施方法，企業應該輸出人才盤點報告。這一報告需要清晰地呈現每個崗位的人才情況、人才缺口和建議措施。報告應包括對現有員工的分析和評估，對人才缺口的識別和定位，以及對人才發展計劃的建議和推薦。通過人才盤點報告的輸出，企業能夠為決策者提供有關人才管理的全面信息，促進各部門之間的合作和溝通，以實現人才的優化配置和戰略協調。

通過人才盤點，企業能夠清楚地了解員工的背景、技能和潛力，找到與人才目標之間的差距，為人才管理決策提供數據支持。

第三步：看任務、定標準

首先，企業需要依據戰略明確年度的重點任務和目標，這些任務和目標通常是在公司年度經營計劃中設定的。通過了解并分析公司的戰略規劃，以及市場和行業的趨勢，企業可以確定每個崗位在實現年度目標中的具體作用和職責。這有助于明確人才的需求和期望，為制訂人才發展計劃提供明確的方向。

其次，企業需要確定人才標準，即明確每個崗位所需的人才能力和素質。這包括技術技能、專業知識、領導能力、團隊合作能力等方面的要求。通過與崗位職責和年度重點任務的對齊，企業可以更好地評估員工的現有能力，并確定所需的人才標準。這有助于企業識別出員工的發展潛力和培訓需求，以滿足崗位和組織的要求。

最后，企業需要輸出人才標準模型，以確保人才管理的一致性和有效性。人才標準模型應具有清晰的框架，可以準確描述出每個崗位所需的能力和素質要求，應包括績效評估指標、培訓和發展計劃等方面的內容。通過將人才標準模型與崗位描述和績效管理系統相結合，企業可以確保人才的選拔、培養和晉升都是基于明確的標準和準則。

從任務著手，是人才戰略可執行、可落地的關鍵，這對于企業的人才管理和戰略實施具有重要意義。通過明確年度目標和任務、定人才標準和輸出人才標準模型，企業能夠更好地實現人才的選拔、培養和晉升，提高員工的工作績效和組織的整體效能。這是一種訓戰相結合的思路，穿透人才戰略本質的動作，既可以通過任務落實人才戰略，又可以通過實踐檢驗人才戰略。這一步驟的實施有助于企業建立優秀的人才隊伍，為企業的長期發展打下堅實的基礎。

從任務著手，是人才戰略可執行、可落地的關鍵，這對于企業的人才管理和戰略實施具有重要意義。

第四步：看文化、訂計劃

文化是一種柔性的內在思想，是一種具有引導和約束作用的機制，更是可以影響人才戰略的關鍵因素。不同的企業有不同的人才培養模式，而導致這種差異的根本因素就是企業文化。企業在制訂人才開發計劃時，一定要結合企業文化，選擇合適的開發方式。例如，外資企業、國有企業、民營企業文化的差異，導致人才培養的方式會有很大的不同。在這一步中，需要注重三個環節。

第一，企業應該關注公司的文化氛圍。公司文化是指企業內部的共同價值觀、信仰和行為規范。通過塑造積極、協作、創新的文化氛圍，企業可以吸引和留住優秀的人才，激發員工的工作熱情和創造力。企業應該注重溝通和反饋機制，鼓勵員工表達意見和建議，增強團隊合作和員工參與。建立積極的工作環境和文化氛圍，在幫助員工實現自我價值的同時，為企業的發展提供持續的動力。

第二，企業需要制訂人才開發方式與計劃。人才開發是指通過培訓、發展和晉升等方式，提高員工的專業能力和職業素養。企業應該根據員工的需求和崗位要求，制訂適合的培訓和發展計劃，具體包括內部培訓、外部培訓、導師制度、崗位輪崗等方面。人才開發計劃應該與公司的戰略目標相一致，為員工的職業發展提供明確的路徑和機會。此外，企業還應該注重員工的個性化發展需求，針對不同員工制訂個性化的發展計劃。

第三，企業應該輸出人才學習地圖。人才學習地圖是一種指導員工學習和發展的工具，通過明確的目標和路徑，幫助員工規劃和實施個人的學習計劃。人才學習地圖應該根據員工的崗位要求、個人發展需求和公司的發展方向來制定。它可以包括專業技能培訓、管理能力提升、領導力發展等方面的內容。通過輸出人才學習地圖，企業可以激勵員工主動學習和成長，增強員工的職業發展動力和自我管理能力。

盲目地模仿其他企業的工具、打法，忽視企業內在的軟環境，很容易導致人才戰略無法落地，出現水土不服。

很多企業在制定人才戰略時，常常忽視企業文化的作用及影響，這也是導致人才戰略失敗的一個主要原因。盲目地模仿其他企業的工具、打法，忽視企業內在的軟環境，很容易導致人才戰略無法落地，出現水土不服。來自哈佛、斯坦福和MIT 的三位學者研究了2000 家企業后，在《哈佛商業評論》上發表了一篇文章，結論是高質量的基礎管理非常重要，而且難以復制。這篇文章被譯為中文后有個很刺眼的標題—《95%的管理者，其實“小學沒畢業”》。很多創始人和高管認為自己的工作是定戰略，而落地是中低層干部的工作。但事實上，日常管理體系的迭代和改進不到位，沒效果，往往是戰略層面出了問題。

總之，人才戰略四步法在企業的人力資源管理和戰略規劃中具有一定的價值和可操作性。通過人才戰略與公司戰略的對接，企業能夠了解現有人才的情況，與年度重點任務進行銜接，關注公司文化氛圍和人才的發展，有效配置人力資源，提升員工的工作績效和滿意度，從而增強組織的競爭力和可持續發展能力。