“杰出雇主”經驗談
——對話圣戈班集團西普耐材事業部人力資源總監孫亞

文/李永超

“杰出雇主”是全球人力資源領域最有影響力的年度評選之一。2022 年全球僅有11 家公司獲此殊榮，作為世界百強工業集團和全球建材行業創新引領者的圣戈班集團也位列其中。

截至目前，成立于1665 年的圣戈班集團已經連續七年榮獲“杰出雇主”認證。在所有審核標準中，圣戈班在價值觀、道德與誠信方面的表現尤為突出。

本期對話圣戈班集團西普耐材事業部人力資源總監孫亞，請他分享圣戈班集團連續成為“杰出雇主”的寶貴經驗，分享成為“杰出雇主”實踐方面的心得體會。

HR 在企業中的作用

問:在企業人力資源管理的全過程中，您覺得有哪些挑戰？

孫亞：HR 屬于職能崗位，不像業務部門需要沖鋒陷陣。但我做了多年HR 以后，深感HR 對公司還是至關重要的，這份看似平淡無奇的工作同樣可以影響到公司的前途命運。

比如，我們西普耐材事業部設在北京的工廠，因為訂單充足，在2010 年以前它確實有一種“皇帝女兒不愁嫁”的優越感。但到了2013 年，由于玻璃行業整體去產能等因素的影響，這家工廠的經營遭遇困難。當時，西普耐材事業部在印度還投資了兩家兄弟工廠，國外訂單幾乎全部轉到了印度。要知道，印度的人工成本比中國低得多，只有國內的1/5 甚至1/6。另外，印度有5%的出口退稅，而國內卻有13%的增值稅。綜合以上兩個原因，就算我們跟印度工廠保持相同的售價，他們的毛利也比我們多得多。這種困難局面持續了三年，公司一直處于賺不到錢的狀態。

這樣的困難局面，我們還是走過來了。這三年的時間，HR 從企業文化以及員工關系的各個角度來協助公司共渡難關。據統計，北京西普工廠近5年員工主動流失率只有1%，這是非常難得的。

企業文化建設

孫亞：圣戈班的企業文化最突出的是對人的尊重。我們的企業文化里有一種人力資源的哲 學 叫OPEN（Our People in an Empowering Network），即希望給每位員工提供有利于他們職業或個人發展的工作環境和氛圍。此外，最近六七年我們還提了兩個很不錯的理念，也一直在落實。

一是工作態度，包括以客戶為導向、企業家精神、創新、敏捷、打造開放敬業的企業文化。

二是倡導TEC（trust、empowerment、collaboration，信任、賦能、合作），TEC 文化最重要的還是看大家在工作中能不能互相信任。在公司經營比較困難的時期，但大部分員工都沒有覺得公司快不行了，而各自另做打算。事實上，當時90%的骨干員工都留了下來，大家同甘共苦度過了困難時期。任何行業發展都有波峰波谷，連續虧損的這幾年，正是靠這些骨干員工抱團取暖才挺過來的。

公司要想營造氛圍和文化，絕對不是靠說空話，也不是短時間內就可以實現的，必須要靠文化的積淀和具體措施的執行落實。有些公司的政策朝令夕改，今天這么說，幾天后風向又變了；抑或管理者言行不一，平時嘴上說得天花亂墜，到了真需要公司付出的時候就不認賬了，這種反面例證可以說在實踐中比比皆是。

公司要想營造氛圍和文化，絕對不是靠說空話，也不是短時間內就可以實現的，必須要靠文化的積淀和具體措施的執行落實。

“杰出雇主”經驗

問:圣戈班集團連續七年榮獲全球“杰出雇主”認證，圣戈班中國和圣戈班亞太區也分別連續八年和六年被評為 “杰出雇主”，可以跟我們分享一下您的寶貴經驗嗎？

孫亞：“杰出雇主”是一個非常權威的評選，圣戈班在2014 年前后開始參評。我們參與評選，公司高層也非常支持，不光是中國區在申請，法國、日本、歐洲、美國等各個區域的公司都在積極參與，持續到現在已經接近10 年。

“杰出雇主”的評選，要求雇主至少每兩年要對員工做一次滿意度調查，而圣戈班從2018 年以后，已經做到了一年一次。我們的調研有一系列問題，包括工作環境、管理、安全、創新、溝通等7 個方面，一共40 多個問題。我們一般是在每年的9 月到10 月一個月的時間讓大家匿名參與填寫，員工填寫后會有專業調研公司幫我們做出分析報告。我們會針對報告里出現的問題和訴求進行反饋，也會找員工代表做小組訪談，根據遇到的問題制定相關解決方案。這樣幾年下來，公司整體的氛圍已經大為改觀了。

當然了，如果細究問題會發現，一線城市生活壓力大，當地員工的分數通常不會像三、四線城市那么高。例如，臨沂工廠的得分最高，除了因為它是小城市，也有別的優勢，比如依法繳納“五險一金”、工作環境好，每年還會有各種培訓、家庭日或旅游等福利。我們知道，個別地區“考公”或者進國企的熱度很高，我們當時有一位同事遇到國企招人，就直接去了國企，但隔了兩年，他又重新回來應聘了—這種情況在臨沂還有好幾例。

這也是我們企業文化的體現。有些公司在員工離職后，會盡量避免重新錄用，但圣戈班不會。我們的HRVP 強調，圣戈班希望員工在公司的整個職業生涯中都能得到關愛，從員工面試到入職后的整個過程，包括試用期、培訓和正式工作，無論是工作了5 年、10 年，無論退休還是離職，我們都希望給予員工關愛。

2013 年到2016 年，我們的北京工廠經營非常困難，公司進行了組織重組，但只出現了個別勞動仲裁案件。公司的政策是該賠償就賠償，要是員工有其他意見，大家再溝通。只要是法律上有規定的，公司該給員工的賠償一分錢也不會少。

此外，圣戈班集團的工資水平在外企里處于中位，這對HR 來說也是一項挑戰。我們怎樣以中位值的薪資讓員工留下來？我覺得最硬核的部分還是對員工的尊重，從老板到基層，自上而下，大家都是如此。遇到不尊重員工的領導或者不公平的事情，員工可以通過舉報熱線等渠道反饋。圣戈班有自己的行動行為準則，簡單概括起來就是不能貪污、要誠信、要遵守職業承諾、要遵紀守法、要注重員工安全、要尊重員工權益等，一共九條。一旦逾越了這些紅線，無論你對公司做了多大貢獻，哪怕是總經理也要受到懲處。

薪酬福利及員工滿意度建設

問:在薪酬福利上，圣戈班有沒有一些和其他同行不太一樣的地方？

孫亞：除了“五險一金”完全正規繳納之外，我們還有補充福利。

首先，公司有針對全員的員工持股計劃（PEG）。國內有些公司也有員工持股計劃，但大多只針對骨干和高管，而圣戈班是向全員開放的。員工可以拿年薪的25%購買，股票打8 折給到員工。

其次，4 年前圣戈班在全球做了一個補充福利—關心項目（CARE），包括育兒假、補充醫療、員工子女的醫療報銷等。

再次，針對一些骨干，我們還有一個3 年長期遞延的獎金。比如按照年薪的20%支付獎金，但要3 年后才能拿，這個政策就是希望骨干員工至少在公司留任3 年。此外總部還有一些無償股份（LTI），當然這也是針對事業部里的核心員工的。

最后，還有一些隱性福利，比如彈性工作時間，員工可以選擇居家辦公等等。

問：當下的大環境下，員工在工作上的壓力非常大，圣戈班在員工心理健康管理方面有哪些實踐？

孫亞：近年來，圣戈班組織了外部的心理專家給HR 上課。兩年前，公司還專門購買了一項EPA 心理咨詢熱線服務，就是希望員工在遇到心理問題時可以通過熱線求助，無論工作上的還是非工作上的問題都可以咨詢，哪怕夫妻關系不好或者子女教育問題也可以通過這個熱線尋求幫助。例如，我們去年有個員工意外摔倒，經搶救不幸離世，這給當時處理該事件的兩個員工留下了很大的心理創傷，我們就專門請來了心理專家進行一對一的心理輔導。

最后的寄語

問:您作為一個過來人，對于從事人力資源管理的新人，在職業發展上有哪些建議？

孫亞：這兩年應屆生越來越多，確實不容易，回想我自己剛畢業的時候也是懵懵懂懂，大家初入職場都一樣。我覺得，踏入職場首先要保持謙遜和謙虛，其次要踏實肯干。有一句英語諺語說，no pain, no gain，沒有付出就不可能有回報。以高考為例，我沒見過哪個天才，閉著眼睛就能考上數一數二的高等學府，大家都是通過努力才有收獲的。工作也是一樣，從學校出來面對“新世界”，最終還是得靠自己。

2000 年，我剛進入一家企業工作的時候，總經理講的話我記憶猶新。他說：“不要虛度時間，要踏實工作，給自己設個目標，每個月看一本到兩本書，如果能有恒心，堅持一年、三年、五年、十年，你再跟其他人比，一定會拉開差距?！彼裕紫冗€是要保持謙虛，其次就是要持續學習。做到謙虛，你就會發覺自己還有好多不足?，F在的年輕人都流行躺平，但我覺得人生本就是一個旅程，需要“life-long learning”（終身學習）。