企業人力資源管理對經濟效益的影響

孫江萍

進入快速發展的新時期后，中國經濟在20年內實現了質的飛躍。目前，我國許多企業，無論是國有企業還是民營企業，在后續強勁發展中都脫離不開大量人才，挖掘人才并留住人才是公司發展的優先任務。因此，人力資源管理是公司整體管理組成部分中的核心。如果人力資源管理工作優秀，公司的整體商業文化、工作環境和員工的工作效率都會得到改善，并將為公司帶來更好的經濟效益。筆者主要分析人力資源管理對公司經濟效益的影響，同時分析了國內公司人力資源管理中現存的問題并提出了相應的改進方法，從而確保企業可持續健康發展。

人力資源管理是公司管理的重要組成部分，這對公司的市場競爭力和進一步發展起著決定性作用。在中國各個行業的發展過程中，所有能夠成為行業領頭羊的公司，都具有很高程度的人力資源管理水平。因此，公司必須徹底明確人力資源管理不可替代的作用，并建立有效合理的人力資源管理體系。然而，中國公司的人力資源管理情況參差不齊，很難達到預估效果，同時也會造成連鎖的消極影響。

人力資源管理對企業經濟效率有直接影響的作用機制

一、人力資源管理的直接作用機制

人力資源管理工作包括對公司運營過程中各項人力費用的成本、內部財務發展的貢獻或損失等管理，反映了人力資源管理在經濟成本方面的直接影響。相關人力資源管理成本可以直接計算，如人員培訓成本、獎金福利和社會保障成本，這些都是必要的人事管理費用。

二、人力資源管理的間接作用機制

員工的價值和公司經濟效益之間的密切關系，可以側面反映人力資源的間接作用機制。在正常情況下，人力資源管理更注重公司運營效率的提高，多從公司的角度出發。在現代企業中，人力資源管理逐漸關注員工的個人需求，并制定相關激勵政策來提高員工的工作熱情和積極程度，提高員工對公司的滿意程度和歸屬感，進而使員工更加熱愛工作，更加敬業，最終提高公司經濟效益，留住員工并節省勞動力招聘成本和培訓成本，從而有助于公司節省運營成本。

人力資源管理和公司經濟效益密切相關

一、優質服務創造經濟效益

公司工作流程中的人力資源管理和創造經濟效益之間有著密切的聯系，而公司使用人力資源管理的主要目標是實現更大的經濟效益。科學有效的人力資源管理有利于企業留住大量的專業人才或滿足公司的人才需求，從而提高公司當前的經濟效益。如今，經濟環境越來越復雜，同一行業之間的商業競爭也越來越激烈，人才已經是企業發展不可或缺的重要部分。良好的人力資源管理可以持續提供優質人才，公司的經濟效益也將逐步提高。

二、合理的人事薪資有助于企業留住人才

在薪資制度的設計劃分中應該建立一個綜合管理體系，確保薪資分配的科學合理，這樣不僅有助于吸納大量的優秀人才，提高公司在招聘員工中的競爭力，而且還能有效控制企業人事薪資成本，從而為公司提升經濟效益助力。這就要求企業不僅要注意不同薪資水平的設計，還要注意勞動力成本和經濟效益這二者的有效結合，建立一個有助于企業發展的薪資體系。

三、科學的人事激勵制度能激發員工工作積極性

建立科學合理的激勵制度，有助于提升員工的工作積極性和工作熱情，最大化發揮人才的作用。因此，公司的高層管理者有必要采取措施改善人力資源管理制度，并依據公司自身的情況建立適當的激勵制度，設定合理的激勵制度，從而激發員工創造的積極性和工作動力。例如，良好的公司福利、個性化的人才能力評級制度、暢通的人才晉升渠道等，從而為員工創造最佳發展機會，以更強的人力資源管理促進公司未來的蓬勃發展。

現階段企業人力資源管理呈現的問題

一、招聘不夠科學

招聘工作是否科學合理決定了公司能否科學快速發展和繁榮，也決定了公司是否在節省人力成本和經濟成本的情況下快速招到滿足崗位需求的員工，對公司當下的運作有著重要影響。如今，許多公司雖然意識到招聘的重要性，但他們主要關注應聘者受教育程度，卻忽略了其工作經驗和個人能力。公司不利用工作的需求和性質進行招聘，而將教育經歷和經驗作為最重要的招聘指標，不關注應聘者個人能力和優勢，使得招聘工作不夠科學合理，進而無法招到適合崗位的優質人才。

二、員工激勵方法不完善

激勵措施可分為兩方面：一方面是對員工的鼓勵和指導，另一方面是對員工進行行為規范，防止其違反公司的工作要求。適當完善的激勵方法可以有效激發員工的工作積極性，但若激勵方法存在缺口，則公司不僅不能滿足員工的工作需求，還容易受到一些負面情緒的影響，從而拖延工作進度。如今，許多公司引入的激勵機制及效果并不理想，激勵措施的預期作用也難以實現，因此更多的員工對自己所在的公司并不滿意，甚至討厭為公司工作。當前一些公司激勵方法中主要有如下兩點問題：首先，激勵方法太簡單以至于沒有顯著的影響；其次，公司過于注重物質激勵，忽視了促進個人成長的精神激勵。

三、員工評價制度不完善

員工評價是人力資源管理的一個重要組成部分。員工評價的目的在于促進員工發現自己的缺點，并根據實際情況不斷提高自己的專業能力，提高工作效率，完成績效，并制訂科學有效的發展計劃來幫助員工成長。目前，我國部分公司評價效果不夠顯著，表現在以下幾個方面：首先，公司制定的評價指標不夠合理科學，許多指標不能夠滿足SMART要求，指標細節過于模糊、可行性低，因此，評價指標不能在公司發展中發揮積極作用，或產生負面影響。其次，員工考核公平性較低，員工難以實現公司制定的績效。從長遠來看，員工可能會產生消極情緒。最后，公司將評估結果作為員工薪酬發放和獎勵處罰的標準，但尚未在員工管理培訓和職業規劃等領域中引入實施，評價效果較不理想。

人力資源管理促進企業經濟效益的發展

一、完善人力資源管理策略

首先，公司需要從眾多應聘者中選出適合工作、項目開發和為公司創造經濟價值的人，同時充分發揮每個員工的自身力量和優勢，并將每個員工的作用發揮在日常工作中。其次，公司治理需要對職員的數量、質量水平和綜合能力進行控制。同時，加強員工職業培訓和規劃，以增強他們對公司的歸屬意識。只有當員工明確自己的工作適合公司的發展時，他們才會盡全力發揮自己的工作價值和工作熱情。最后，利用先進技術并根據員工個性、工作風格、工作能力和專業技能等進行人力資源科學規劃，制訂長期的員工發展計劃，確保員工和公司的長遠發展。

二、員工招聘制度合理化

為了在公司科學快速發展的過程中獲得優質人才的更多支持，人才招聘是必不可少的。優質的招聘方法應根據公司當前的發展狀況和需求標準進行制定和完善。仔細檢查員工的優缺點和特質，并分析工作要求，以確定應聘者是否符合工作崗位要求。企業不能只關注應聘者的教育歷程和工作經驗，還要考察應聘者的個人特點、求職目標和其他一些內容，以滿足不同崗位對人力資源的需求。與此同時，在招聘過程中，公司必須分析應聘者是否符合公司文化。即使候選人具備較強的綜合技能，如果其與公司文化之間存在沖突，也不可能為他提供就職機會。此外，公司除了依賴傳統方法，還可以引入新的員工測試方法，包括場景模擬、性格測試問答等，以便公司快速了解候選人的特點。在應聘工作中，部分公司通過角色游戲、場景模擬和其他方法為應聘者分配不同的身份和角色，使他們能夠在模擬的商業環境中解決問題。通過這種方法，公司可以對應聘者的工作能力、思維以及應對緊急情況的能力有基本的認識，以方便公司選拔專業人才。

三、完善員工激勵機制

人力資源管理工作的前提和有效途徑是激勵機制，這也是資源管理效率提升的有效方式。公司應通過深入分析了解員工的特點和需求，從而制定全面的激勵措施。重要的是在薪資福利、個人發展和其他方面來減少員工差異，讓員工在工作中獲得成就感。如果公司想制定有效的科學激勵措施，就應該在精神和物質兩個方面協調長期和短期激勵措施之間的關系。在制定激勵機制時，企業應考慮切入點的選擇、激勵目標的實現方式、員工和公司之間的合作發展以及員工的晉升。例如，一些企業為了鼓勵員工，以勞動量為基礎評估薪資標準，并為工作優秀的員工提供晉升機會，并幫助制訂個人發展計劃，以更好地發展。這一薪資晉升模式，既可以提高工作質量，還可以實現公司和個人的發展目標。

四、增強員工培訓，完善考核制度

為了提高員工培訓的有效性，企業不僅應增加培訓經費，還應通過全面分析明確員工培訓目標，根據目標需求制訂更合適的員工培訓計劃，以加速員工成長。此外，還應研究創新并積極整合有趣的培訓方法，提高培訓的質量和效率。例如，一家公司為了在培訓中增強員工對彼此的信任，使用“信任背摔”的游戲進行訓練，這意味著員工在一定高度向后摔倒，其他員工必須接到要摔倒的員工，以此增強員工的信任，有助于團隊精神的形成。在考核人員時，企業應根據職位需求使用不同的評估指標，并深入分析指標間的聯系，滿足SMART 評估要求，建立更系統全面的指標制度并突出考核重點，以確保公司全面了解員工的專業技能。（作者單位：山東藝術設計職業學院）