為百歲CEO時代做好準備

Lila MacLellan

美國即將進入總統選舉年，追求連任的候選人喬·拜登（JoeBiden）已經80歲高齡，他已經是美國歷史上年齡最大的現任總統。拜登可能的挑戰者唐納德·特朗普（DonaldTrump）比他小三歲，已滿77歲。與此同時，美國眾議院少數派領袖、81歲的米奇·麥康奈爾（MitchMcConnell）已經留下了在直播鏡頭面前突然表情僵硬不能說話的故事。黛安娜·范斯坦（DianneFeinstein）因病離開美國參議院三個月，缺席了91次投票（范斯坦于2023年9月28日去世—編注）。老年政客已經達到危險的數量，導致由美國國防部（U.S.DepartmentofDefense）資助的一家智庫發出警告，老年癡呆癥有可能給國家帶來安全風險。

除了政府以外，伯克希爾-哈撒韋（BerkshireHathaway）93歲的創始人及CEO沃倫·巴菲特（WarrenBuffett）在最近向投資者保證，他指定的接班人將于多年之后才會接任，而他的得力助手和副董事長查理·芒格（CharlieMunger），已經99歲高齡卻仍然在繼續履行職責。魯珀特·默多克（RupertMurdoch）于今年9月從新聞集團（NewsCorp）和福克斯新聞（FoxNews）的董事長崗位上退休，喬治·索羅斯（GeorgeSoros）在今年6月放棄對他的開放社會基金會（OpenSocietyFoundations）的控制權，兩人都是到了92歲才退休。

多大年紀才算是年齡太大而不適合作為領導者？這是一個令人尷尬的問題，很難回答。在當代美國，老年人經常被排擠、忽視甚至處境更糟。而伴隨年齡增長所出現的身體虛弱基本變成了禁忌話題。在依舊強調工作至上的文化中，許多成功人士用他們的工作和職務來定義自己，這意味著說一個人年齡太大不適合工作，就像是將他們驅逐到一座被遺忘的、與世隔絕的孤島上一樣。

但無論人們是否喜歡這個話題，我們都需要找到合適的語言來開啟這場對話。美國人的平均壽命從1950年的68歲延長到今天的76歲，平均退休年齡推遲到61歲（從1991年的57歲），老年上班族要應付日益減少的退休儲蓄和逐漸枯竭的傳統養老金，而且硅谷（SiliconValley）正在為有財力的人們開發經過精心設計的延長壽命的藥物，顯然，嬰兒潮一代和X世代的上班族可以并且將會比他們的父輩工作更長的時間。

在企業界高層，是時候應該準備迎接百歲CEO時代的到來了。

首先我們要承認，在2023年，百歲老人充斥著企業高層的情景，可能在幾年之后才會出現。目前，標準普爾500指數（S&P500）的公司里新任命的CEO平均年齡不到54歲，《財富》美國500強公司CEO的平均年齡為58歲。但醫療技術的進步，包括精準醫學、基因編輯、實驗室培養的器官等，可能很快讓90多歲甚至更高齡的商界領袖們有能力甚至更適合繼續領導公司。

與此同時，從70歲以上的行業巨頭們的身上，能夠一窺新世界的模樣。許多人都是公司的創始人，雖然不再擔任CEO，但依舊深度參與公司的運營。

除了巴菲特和芒格以外，還有87歲的公司掠奪者卡爾·伊坎（CarlIcahn），他仍舊在美國的佛羅里達經營他的公司伊坎企業（IcahnEnterprises）；81歲的邁克爾·布隆伯格（MichaelBloomberg），作為以他的名字命名的金融信息與媒體巨頭的創始人，最近對員工表示：“我哪兒也不會去”。這類高齡CEO還有黑石集團（Blackstone）76歲的CEO及聯合創始人蘇世民（StephenSchwarzman）；依然在甲骨文（Oracle）擔任首席技術官的、78歲的拉里·埃里森（LarryEllison）；迪士尼（Disney）72歲的“回旋鏢”領導者鮑勃·艾格（BobIger）。

雖然有些傳奇領導者已經指定了接班人，但許多日益年長的CEO們卻因為無法或不愿意為更多樣化的新一代領導者提供機會而遭到批評。有些創始人擔心，如果沒有他們掌舵，他們創建的公司就將難以為繼。

當然，一些領導者選擇了讓位。正如76歲的美國猶他州共和黨參議員米特·羅姆尼（MittRomney）在今年9月宣布不再競選連任時，他告訴記者：“我認為，像我這樣的人是時候讓賢了。”對于未來接班的領導者，羅姆尼說：“他們需要為如何塑造他們將要生活的世界做出決策。”

除了對何時退休的個人偏好以外，高齡CEO們還面臨一個道德困境：如果CEO中風或者遭遇任何其他可能令他們虛弱不堪的事件時，公司的業績和員工應該怎么辦？

即使CEO的身體健康，他們在公司高位上戀棧不去，也可能對公司有害：這或許可以讓優秀人才看不到成為掌門人的可能性，因此會打擊他們的士氣。

高管輔導公司CEOProject的負責人吉姆·施萊克瑟（JimSchleckser）對美國消費者新聞與商業頻道（CNBC）表示：“過了應該退休的年齡卻仍然戀棧不去，是非常自私的行為。”

接納和支持更年長的領導者

許多研究人員和老齡化專家指出，對任何人的年齡不滿，既是危言聳聽，也是年齡歧視。并且，沒有人認為今天高齡的商界領袖們都出現了嚴重的認知能力下降問題。在今天，衰老不再是一種單一的體驗。許多人每年長一歲，認知能力和身體機能都在下降；但年齡給有些人帶來的變化卻幾乎難以察覺。

佛羅里達大學（UniversityofFlorida）的沃靈頓商學院（WarringtonCollegeofBusiness）的教授汪默告訴《財富》雜志，他認為設定CEO的年齡上限毫無理由。這位教授稱，數十年的數據表明，在個人層面，年齡與工作績效無關。他說：“當有人告訴你‘老年人能力不足的時候，這是一種刻板印象，而且這種觀點是不正確的。”事實上，他認為“年齡增長實際上為良好的領導力創造了條件”。

年長者往往比年輕人更熱情、更友好和更富有同理心。汪默表示，隨著人們步入晚年，他們也會變得更容易滿足，這能夠保證他們的情緒穩定。

隨著人生越來越接近終點，大多數人會思考除了物質商品以外，還可以給后代留下哪些遺產。他們能夠給后代留下什么樣的價值觀？這種想法可能會影響一個人的領導風格，以及他可能在多大程度上被視為“變革型領導者”。

但為年長CEO們辯護最直觀的理由是，年齡增長會帶來經驗和教訓，即智慧。

《除了經驗，我們還剩下什么》（WisdomatWork：TheMakingofaModernElder）一書的作者奇普·康利（ChipConley）認為，年長的員工是比“知識工作者”更高一級的“智慧工作者”。他表示，人類的智慧將變得比以前更加重要。智慧肯定無法寫入人工智能大語言模型。

在公元100年，70歲左右的普魯塔克（Plutarch）從相反的角度，證明更年長的領導者往往表現得更無私。他寫道：“年長者講話可以安慰人心，他們從不會吹毛求疵，他們會為判斷失誤的人提供指導，大膽地表揚做好事情的人，并且在政治競爭中失敗也心甘情愿。老年人經常會放棄取得成功的機會，這讓其他人有機會成長和增強信心。”

沒有數據證明白發蒼蒼的老年人比容光煥發的年輕人作為領導者更優秀或者更糟糕。但有研究表明，人們更喜歡年長的上司，而不是更年輕的老板。2019年，對超過10，000名管理者的全球調查顯示，年輕管理者被認為在管理團隊時采取的是“更以自我為中心的方式”。

領導力咨詢公司史賓沙（SpencerStuart）的一項研究認為，粗暴地解雇任意年齡的CEO，可能意味著放棄了仍舊可能給公司作出許多貢獻的優秀高管。雖然數據表明，CEO在任期達到6年至10年時容易陷入“自滿陷阱”，但咨詢師們發現，任期超過這個期限的CEO們經歷了表現出色的“黃金年代”。

史賓沙北美區的CEO業務負責人、研究的作者之一吉姆·西特林（JimCitrin）表示，董事會應該徹底放棄將年齡作為衡量能力的指標之一。他說：“應該將熱情、精力、健康、活力、適應能力、動力作為衡量指標。”

領導力研究支持他的這種觀點。預測有效領導力的一個重要指標是有“成長思維”，即渴望學習和體驗，并且能夠迅速改變行不通的策略。而且年輕人不見得一定都具備這種品質，就像不見得只有老年人會健康狀況堪憂一樣。

“瀟灑離場”

當依舊在任的領導者表現出能力下降的跡象時，其他人往往很難采取應對措施，尤其是當領導者是公司創始人時，他們對公司感情深厚。一位領導力教練對《財富》雜志表示：“你可以做的只有開啟對話，因為歸根結底，那是他們的公司，他們的資金，他們自己的選擇。”

荷蘭管理學學者曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯（ManfredKetsdeVries）表示，人們在追逐和掌控權力數十年之后，很難輕言放棄，這是能夠理解的。“人類熱衷于追逐身份地位，如果你是一位CEO，人們就會有意識地或者下意識地仰慕你，他們會告訴你：‘你是最優秀的，你很了不起。”

每個人在老去時都會受到能力下降的影響，但有時候技術和其他支持系統可以彌補這些不足。例如，年長的CEO可能出現一些聽力障礙，但他們能夠借助隱蔽的助聽器，或者不顯眼的耳機等。召開在線會議，意味著高管們可以取消一些令人疲憊的行程。未來，人工智能工具或許能夠幫助領導者快速查找他們需要的信息，相當于把記憶外包。已經有研究表明，人工智能工具可以幫助腦傷患者。（目前，高管助理或副手能夠執行這項職責。）

但電子設備和優秀的高管團隊，也可能意外助長領導者的權力欲。

明智的老年CEO會意識到年齡開始影響他們在工作中的表現，或者他們會選擇抓住人生的剩余時光，享受努力工作一輩子的成果。凱茨·德·弗里斯把這種做法稱為“瀟灑的離場”，可以幫助領導者在人們的心目里留下持久的印象。

凱茨·德·弗里斯表示，一些年長的領導者可能決定拿出更多的時間來陪伴家人；孫輩的誕生可能是一個決定因素。飛釣這種業余愛好，可能成為他們實現遠大志向的新平臺。參加一個人道主義項目或教授一門課程，能夠為他們提供一種與世界互動和影響世界的新途徑。

凱茨·德·弗里斯指出，歸根結底，公司應該像支持新員工入職一樣，為老員工退休提供支持，可以提供培訓和持續輔導。但要實現這個目標，我們的文化首先應該不再以悲觀的態度看待老年人問題，同時避免過分追捧青春的奇跡和美好。