事業單位人力資源規劃存在的問題及對策分析

計曉云

摘? ?要：在近年來我國事業單位改革有序推進的背景下，圍繞人力資源規劃的概念及重要性展開研究，分析事業單位人力資源規劃中存在的人力資源管理意識匱乏、考核評價體系不健全、崗位說明書不完善等問題，探討事業單位人力資源規劃實施的主要對策，希望能為我國事業單位做好人力資源規劃提供一些思路。

關鍵詞：事業單位；人力資源規劃；問題；對策

中圖分類號：Ｃ９３? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）19-0099-03

一、人力資源規劃的概念及重要性

（一）人力資源規劃的概念

人力資源規劃，主要指在遵循事業單位發展戰略與目標，結合內外部環境變化的基礎上，依據事業單位內部人力資源需求和工具，運用科學、合理的措施預測組織內部工作，并制定相應的機制和政策，從而使事業單位內部人力資源供給與需求達到動態的平衡。簡言之，人力資源規劃是一項以人員未來需求為出發點和落腳點，通過核查內部人力資源現狀與外部環境變化，為組織內部管理活動（如人員招聘、員工職務調整晉升及培訓等）提供可靠的信息及依據的系統性工程，對事業單位工作的科學、持續發展具有十分積極的意義。

（二）事業單位人力資源規劃的重要性

為了滿足事業單位未來發展需求、不斷優化事業單位的公共服務職能，事業單位必須對內部管理結構進行變革創新。而人力資源規劃在事業單位的發展中發揮著至關重要的作用，具體表現為以下幾個方面。

第一，人力資源規劃是保證事業單位各項活動正常開展的前提與基礎。近年來事業單位的體制機制深化改革取得了明顯的成效，治理結構得到了進一步完善。在這種情況下，事業單位人力資源規劃將不再是靜態化的信息管理以及人事政策的制定與執行，而是具有靈活性的長遠計劃。所以，做好人力資源規劃一方面有助于事業單位合理利用人力資源，提高單位整體的工作效率；另一方面有利于維持事業單位的經濟效益，控制人力成本，加快事業單位的變革創新。

第二，人力資源規劃可以為事業單位提供有力的管理依據。對于事業單位來說，若沒有設置有關人員供需、職務變化、年齡結構等因素的合理規劃，將很難保證單位自身的正常運行。因此，科學的人力資源規劃，可以在有效激發單位職工主觀能動性和工作積極性的同時，滿足職工的發展需要以及事業單位的發展趨勢，進一步推動事業單位的改革，確保其能夠更好地順應新形勢新要求，切實發揮事業單位的公共服務職能。

第三，人力資源規劃有利于發掘單位自身的不足之處，強化事業單位的公共服務職能。通過實施人力資源規劃工作，能夠及時、客觀地分析事業單位管理中存在的問題，明確未來的工作要求和發展目標，在有效整合單位內部人力資源的基礎上，優化人力資源配置組合效率，逐漸在內部形成積極向上的良好氛圍，最大限度地調動各崗位職工的工作熱情和創造力，提升單位的社會形象和服務水平。此舉既有利于實現單位與職工個人的雙向發展，也有利于維持政府和社會公眾之間的良好溝通與聯系。

二、事業單位人力資源規劃中存在的問題

（一）優秀人才隊伍建設水平有待提升

目前，大多數事業單位在人力資源規劃的過程中，雖已意識到優秀人才隊伍建設的重要性，但在實際的工作落實中，依舊存在以下幾點問題：其一，高層次、高質量人才十分匱乏。人才作為事業單位穩定運行的關鍵力量，其專業素養和專業技能的高低直接關乎單位各項事務開展的質量和水平。然而就當前的情況來看，部分事業單位依舊存在高質量專業人才緊缺的現象，加上一些招聘條件限制無法滿足事業單位實際的發展需求，從而在很大程度上阻礙了事業單位內部優秀人才隊伍的建設進程。其二，優秀人才培養定位存在偏差。現階段，有些事業單位雖已建立了完善的考核機制和激勵機制，但對高尖端人才、復合型人才、技術型人才的培養機制建設模式依舊處于不斷摸索的階段，進一步影響了事業單位內部人才隊伍建設的整體成效。除此之外，在部分基層事業單位之中，普遍存在人力資源規劃較為滯后的現象，不僅沒有設置較為系統的績效管理機制，也沒有設計科學的獎懲方案，使得內部一些工作較為出色且專業素養較高的人才，沒有獲得與之對應的獎勵，從而極大地降低了該類人才的積極性和主動性。長此以往，勢必會對事業單位的建設發展造成一定的不良影響。

（二）人力資源考核指標評價體系不健全

人力資源規劃的有效落實和執行，必須具備配套的績效考核評價機制對其進行監督與控制。但是，受內外部多重因素的影響，大多數事業單位普遍存在人力資源考核指標評價體系不健全、考核內容不一致、考核形式單一、考核標準模糊以及考核反饋結果應用不充分等問題，嚴重影響了人力資源規劃的實施效果和應用價值。同時，有些單位的考核基本圍繞年度工作完成情況進行考核，整個考核周期過長，加上考核部門在考核過程中極易受到上級領導干預、人情因素以及主觀臆斷等方面的影響，導致最終的考核不僅難以體現不同崗位職工工作情況的差異性，還無法保證考核評價的公正性和公平性。此外，有些事業單位雖已建立了配套的監督懲罰機制和績效管理機制，但在實際操作和落實方面還存在著一定的阻礙，難以對各崗位職工進行全方位的量化考核，很大程度上增加了人力資源規劃的落實難度和執行偏差，不利于保持各崗位職工的工作熱情及工作積極性。

（三）崗位說明書不夠完善

相較于企業而言，事業單位的人力資源規劃所覆蓋的范圍較廣、部門較為特殊，且不同區域內事業單位所承擔的工作職能存在較大差異，即使是同一崗位，在實際工作中所承擔的任務內容和崗位職責也存在一定區別。其根本原因是當前事業單位崗位說明書不夠完善，沒有結合區域內事業單位發展現狀詳細說明崗位內容與崗位規劃，進而導致事業單位人力資源方面的規劃只停留在表面，無法優化單位內部的人才結構。

（四）崗位聘用與崗位設置不科學

首先，受傳統管理理念根深蒂固的影響，部分單位忽視了崗位制度改革的本意，使人力資源規劃工作的開展受阻。同時，部分事業單位因編制較少仍存在“一人多崗”、人崗不匹配等歷史遺留問題，致使事業單位內部的管理決策失誤問題頻頻發生。長此以往，勢必會對事業單位長遠發展造成一定的阻礙。其次，有些事業單位內部并沒有制定完善的人力資源規劃，而是按照統一標準對事業單位進行崗位設置，導致崗位設置不夠科學與合理，缺乏明確的界定與限制，很容易產生崗位職責模糊、崗位等級混淆的問題。最后，在事業單位體制改革的不斷推進下，部分事業單位逐漸由原來的“因事設崗”向“因人設崗”轉變，雖然一定程度上暫時緩解了人才擠壓問題，卻限制了事業單位工作人員未來的職業生涯發展，不僅無形中加大了人力資源規劃工作的后續開展難度，還為事業單位崗位設置管理工作埋下了諸多隱患。

三、事業單位人力資源規劃實施的主要對策

（一）加強事業單位人才隊伍建設

新時期，為改善事業單位人力資源規劃中的現存問題，事業單位必須積極學習優秀企業的管理經驗與先進案例，從人才建設的角度出發，切實保證內部人員的供給，如管理人員、專業技術人員、工勤人員等，為事業單位可持續發展奠定強有力的基礎。首先，事業單位需根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》的要求和部署，以提升內部人員的專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，大力培養高素質、高技能的專業技術人才隊伍。同時，事業單位也應切實履行主體責任，加強干部隊伍專業化建設，不斷完善干部人才體制機制，健全政策體系與服務體系，在實踐中做好尊重人才、包容人才、信任人才等工作。其次，事業單位還應加大對人才招聘和現有人員專業培訓的管理力度，不斷提高內部人員整體的綜合素養和專業技能，并借助切實可行的績效管理制度，充分調動各崗位人員的積極性和主動性，優化整合人才計劃，努力夯實事業單位內部的人才隊伍建設。

（二）建立完善的人力資源考核指標評價體系

事業單位想要嚴格執行人力資源規劃工作，必須加快建立以創新價值、專業能力、績效貢獻為導向的人才評價體系，明確人力資源規劃中具體的考核指標與評價標準，在國家政策允許的前提下，結合事業單位本身的人力資源管理特點，加強考核監督與績效反饋工作，充分體現出人力資源規劃中考核評價機制的公正性和公平性，以此來獲取內部職工的認同感和依賴感。同時，事業單位需要合理運用考核結果，將人力資源規劃與考核、培訓、薪酬等因素緊密融合，在單位內部開展科學的輪崗機制、崗位調動晉升機制以及招聘選拔機制，從多個維度激發各崗位職工的內在動力、創造力和積極性。另外，事業單位在制定考核指標和評價標準時，人力資源管理部門需加強與其他部門、各崗位員工的溝通和交流，將事業單位的發展目標與員工目標相結合，并針對員工對考核指標評價體系的意見和建議，對相關的考核標準進行改進與完善，切實保障考核的準確與全面。

（三）注重崗位說明書的合理性和落實效果

在事業單位發展的過程中，科學的崗位說明書明確了事業單位的崗位職責、工作標準、崗位基本條件等因素，有利于指導內部職工的招聘、續聘、考核、晉升、調整崗位和工資分配，達到規范崗位管理的目的。崗位說明書作為事業單位人力資源規劃中最基礎的文件，是確定薪酬制度、考核標準、培訓內容的重要依據。所以，事業單位必須結合本單位的實際情況，制定科學、合理的崗位說明書，注意崗位說明書的合理性和落實效果。首先，事業單位在制定崗位說明時，需秉承“一崗一職”原則，明確不同崗位的具體職責，避免出現崗位交叉、權責不清、互相推諉的情況，在單位內部營造積極向上的良性競爭環境，全面提高單位整體的工作效率。其次，崗位說明書的使用與管理是一個動態過程，必須隨著政治經濟環境變化和單位工作內容的更新，轉變部門職能與崗位職責，并結合實際情況對崗位說明書的內容進行修改，通過建立長效的動態管理機制，保障崗位說明書與實際工作內容的一致性。需要注意的是，崗位說明書至少兩年修改一次。

（四）注重崗位聘用與崗位設置的科學性

對于事業單位而言，崗位聘用與崗位設置是人力資源規劃中最重要的環節，也是保證人力資源規劃有效性的基礎和前提。根據中央人才工作會議精神，我國必須立足科學發展大局，了解加快建設人才強國的緊迫性與重要性。并且在我國第一個中長期人才發展規劃中，同樣明確了新時期的戰略目標、總體部署和人才工作指導方針，提出了加強人才隊伍建設、創新體制機制、完善重大人才政策以及實施重大人才工程的主要任務，要求各單位必須秉承按需上崗、競爭上崗的原則，統籌崗位設置與崗位聘用，打破崗位終身制的人才管理模式，嚴格控制“雙肩挑”，尤其是特設崗位，必須由上級報人社部門審批。因此，事業單位人力資源規劃必須遵循編制內崗位設置原則，合理劃分單位內部的崗位數量與編制數量，重點關注內部崗位聘用與崗位設置的科學性，不同性質的事業單位需根據自身需求設置科學、合理的人才結構。具體可從以下幾個角度入手。

第一，事業單位應采用問詢法、觀察法等多種方式擬定科學的崗位管理方案，結合崗位工作職責、內容、范圍等因素對內部崗位進行重新排序，明確規定不同崗位的難易程度、任職條件、崗位職責等信息，進而制定切實可行的人力資源規劃考核標準，為人力資源規劃工作的開展創造良好的基礎保障。

第二，為保證事業單位人力資源規劃工作的有效性，事業單位組織人事部門要高度重視崗位聘任的合理性。在實踐中，既要結合事業單位的工作性質和特征，嚴格把控與規范聘任流程，又要對內部現有人員進行核查，以工作人員的能力、品德、知識為主要的衡量標準，對其進行減員、調出、升職等處理，不斷優化內部的崗位結構。

第三，事業單位應根據自身的崗位工作需求，秉承“因事設崗”的精簡原則，對不同崗位比例和類別進行精準劃分，并以此為依據制定出科學的崗位管理方式，從根源上減少重復設崗、崗位較差、崗位缺失等問題，全面提升事業單位崗位設置的合理性。

四、結束語

綜上所述，人力資源規劃是保證事業單位各項工作順利進行的重要舉措，對事業單位變革創新有著不可忽視的重要意義。因此，事業單位應加強對人力資源規劃的重視，正確認識人力資源規劃中存在的問題，并結合單位自身的實際情況，制定科學、合理的人力資源規劃，全面打造有利于內部工作人員晉升和發展的平臺，不斷激發各崗位員工的積極性、主動性和創造性，從而最大限度地發揮人力資源規劃的效能，努力推動事業單位的變革與發展。

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