基于企業人工成本對工資薪金稅收籌劃的探討

摘要：要達到企業效益最優，除了要從戰略上做出合理的決策，更要從經營上做出科學的選擇。企業要通過對戰略目標進行分層分解，使職能部門的職責達到一致、明確，并制定出部門工作計劃，使其能夠合理地實施制度設計，從而能夠準確地改進成本控制，有效地實現效率目標。基于這一點，文章對企業人工成本管理的目標進行了簡單的分析，并對企業人工成本所得稅政策的梳理、工資支付模式的完善、個人所得稅差異的分析、應納稅所得額邊界的具體劃分等問題進行了思考。

關鍵詞：企業人工成本管理；工資薪金；稅收籌劃

工資作為一種特殊的收入來源，在我國的個人所得稅中占很大的比重，對人工成本薪資進行稅收是一種重要的稅收方式。個人所得稅既與企業的用工成本有關，又與勞動者的切身利益密切相關。若能強化稅務籌劃，既可幫助企業減輕其經營成本，又可提升員工的稅后薪酬，從而激勵其工作積極性，還可維持或減少企業的人工勞動成本。而提升企業的人才能力，又能促進企業總體效益的提升。為了達到這一目的，必須要科學地制定一個稅收規劃，保證企業勞動力成本管理的質量，讓企業可以節約一些不必要的稅收支出，并將企業的稅收壓力轉變為企業員工工作的動力。

一、納稅籌劃相關概念

（一）工資薪金個人所得稅納稅籌劃含義

對于個人收入，很多人都存在著一種錯誤的認識：在稅務機關的計算中，個人收入的數額是不確定的。自從企業決定了薪金體系，個人的稅收負擔基本上是固定的。在這篇文章中，對于個人所得稅籌劃的認識是：按照立法精神，工資薪資可以適用稅法的具體規定，并采用一定的實施方法和技巧，對個人工資薪金的支付進行仔細的規劃，從而可以有效地預防涉稅風險，能夠正確地履行自己的納稅義務，以最低的個人稅負來進行管理活動。

（二）逃稅、避稅、稅務籌劃的比較

①稅務籌劃和逃稅的區別：在我國的刑事立法中，逃稅被界定為納稅人通過財務的逃稅漏稅、隱瞞資金來源，我國對逃稅行為進行了嚴厲的打擊，并對其進行了嚴格的控制。稅務籌劃是一種在納稅行為發生之前，通過對經營、投資、理財等涉稅事項做出事先安排，以達到少繳稅或遞延納稅目標的一系列謀劃活動，稅務籌劃的前提是不違反法律、法規是一種符合我國立法精神的納稅人的基本權利。

②避稅與逃稅：避稅是指納稅人在不違反稅法規定的前提下，將納稅義務減至最低限度的行為，避稅的原理和稅務籌劃的原理是不一樣的。避稅的核心是“不違法”，在沒有明確的法律規定的情況下，盡可能地去找出稅法上的空子和盲區，也許有幾分與稅務法律相抵觸。因此，在《稅收征管法》《企業所得稅法》等法律中，都有明確的反避稅的法律條文，并對反避稅做出了具體的規定［1］。

二、從企業人工成本的角度進行工資薪金籌劃的必要性

從員工的觀點出發，一般都會根據一定的稅率，將全部的薪水分成每月薪水與年底獎金，以此來降低每年的個稅負擔。但是，企業所有者在決定向員工發放薪金時，卻是以企業的基本利益為考量，而非以員工的觀點來考量。相關專家田麗華、楊福生等人在稅務狀況調查中發現，723%的企業從未對其員工進行過納稅籌劃，因此，對其進行了深入的分析，并提出了相應的對策。在調查中，員工對企業稅務籌劃的滿意度為654%。其中一個原因就是企業所有者與員工的利益得不到適當的平衡。本文提出，在“以人為本”的思想指導下，企業在對職工進行工資分配時，既要從職工的角度出發，又要從企業的角度出發，使職工的權益得到最大的保障。因此，有必要從人力成本視角，對我國的工資稅收籌劃問題進行進一步的研究。

三、企業員工個稅籌劃方法

（一）考慮個稅稅率對稅后收入的影響

目前，我國的應稅收入分為了幾個等級，范圍由3%至45%，在目前階段，大部分企業都會按照一定的生產率水平來制定薪酬體系，以鼓勵員工提升生產率。我國個人所得稅率按所得項目有所不同，工資薪金使用七級超額累進稅率。稅率設計上的不統一是由我國實行的分類所得模式決定的，因此存在優勢公平與效率的問題。

（二）合理利用稅收政策

首先，對于企業來說，稅收是一年一次的調整。因此，企業應對員工進行合理的補償，以降低其稅收負擔。其次，考慮到我國企業職工的薪酬與收入結構存在較大的差別，因此，在進行納稅籌劃時，應采取差別化的納稅籌劃策略。比如，對一般勞動者而言，員工的底薪一般都比較低，而且要扣很多稅。在此條件下，可考慮將年終一次性獎勵納入到收入總額中，從而使基層員工的薪酬結構得到優化，將稅負降到最低是高收入階層的一項普遍工作［2］。為了節省更多的稅金，并且遵守法律的規定，薪金和年終獎勵應該在較低的稅率下進行。當企業的內部結構比較穩定、員工的工資水平也比較固定時，就可以運用“臨界點”的理論來進行稅務籌劃。這樣可以使企業的薪酬與獎勵的比重達到最優，達到減輕企業員工個人稅收負擔的目的。

（三）要進行前提的假設

在對職工工資進行優化時，應當假定職工只領取工資、薪金及與之相關的紅利，并不需要提供其他的服務，從而保證職工工資及薪金的足額發放。以最大限度地運用合并收入稅率表，應便更好地計算稅金。在進行結構優化時，需要注意如下問題。首先，必須對基礎指數進行合成。在對工資結構進行優化時，一定要將與個人所得稅有關的應稅收入因素納入考量，其中包括：三險一金和五險一金。另外還加附一些其他的稅項內容，所以，在一年的應稅收入的計算中，應把一切因素都考慮進去。對于有高價值的員工，企業必須對其進行全面的了解，可以減少企業對員工的預測評價，同時也會對“年度應稅收入”的正確判斷產生影響。一個企業的“年度應稅收入”，只有在激勵計劃、專項附加扣除等情況都充分考慮到時，才能進行合理的估算。

（四）利用大數據信息平臺評價體系

構建大數據平臺，是實現稅務與管理的現代化的先決條件，在這個網絡信息技術飛速發展的年代，構建大數據信息平臺，能充分發揮現代先進技術的優勢，并有效地解決當前雙方之間的稅務不對稱問題。一是通過構建第三方的稅收信息共享平臺，將各個部門的稅收信息進行集成，實現銀行、房產、行業、土地等稅收信息的自動傳送，信息化的重要作用，迫切需要對納稅人的信息進行安全防護，以保證其信息的安全性。二是所獲得的資料應該得到更多的使用，在已有的稅務三大支柱體系中，構建了一個涵蓋企業與個人的稅務信息的數據模型，并對所搜集到的稅務信息進行了對比分析。三是構建我國的個人資信評估系統，在此基礎上，建立了以納稅人總體申報的精確度和及時性為基礎的企業信用評估體系。同時，也應當關注信貸等級的調整，并在此基礎上，對納稅人可能采取的補救措施進行適時的調整。對嚴重不守信的納稅人，應當將其納入公共信息平臺，向有關部門通報，及時監控，使大數據發揮更大的作用。

四、當前企業在工資薪酬與人工成本控制中存在的幾點問題

（一）企業管理層缺乏重視

當前，我國大部分企業都不注重職工薪酬與人力成本的控制，管理者對薪酬認識不足，薪酬概念比較模糊。企業發給員工的各種津貼，也不包括在勞動費用中。這一現象也折射出企業中人才的缺乏，從而對企業的正常運作造成了一定的影響［3］。

（二）預算控制不到位

大部分的企業都沒有一個科學、合理的企業預算體系，尤其是人力薪酬的預算體系，不能對人力費用、員工薪酬進行有效的控制，也不能對企業的日常運營進行有效的內部控制，而對于人工費用的管理與控制更是困難。

（三）控制機制不完善

企業的財務部、人事部沒有充分運用這兩個部門的職權，企業對人工成本的認識不足，缺乏有效的溝通。控制機制的缺陷也會造成企業的成本控制缺少協調和組織，從而不能對成本進行有效的控制，導致企業的運營人工成本提高。

（四）缺乏管理創新

人事部門的工作內容包括工資的籌劃、社保的發放和工資的發放。在現實生活中，人事工作通常采用“自上而下”的方式，特別是在大企業，其下屬企業通常以“本企業”作為范本，因此，對于“本企業”的薪酬體系，是沒有自主權和話語權的。其結果是人力資源部門對人力資源的管理的認識不足，也沒有主動進行人事的管理。尤其是在大型集團企業中，企業的人力資源權力集中在集團企業所管理的企業中，不屬企業不能以自己的實際情況為依據，進行與企業實際情況相適應的人工成本管理工作。

（五）財務部門和人事部門職能融合不到位

從企業對稅務籌劃的滿意程度來看，人工成本與稅務籌劃之間存在著一定程度的不協調，大部分的企業不重視稅務籌劃。在企業的人力成本管理中，財務部與人事部的相互配合是非常重要的。財務人員對稅務方面是專業的，擅長做個人稅務核算，而人力資源部門對人力資源的總成本、組成、結構等內容有一定的了解。因此，要想更好地進行人工費用的控制，就需要財務部門對人工費用的控制進行細致的研究，從稅務的角度對人工費用的控制提出專業的建議。人力資源部將在財務部門的指導下，幫助企業建立一套基于科學性的工資體系。

五、企業員工薪酬和人工成本控制策略

（一）提升控制完整性

在企業管理中，企業必須加強對人力資源的管理，減少人力資源的消耗。每個部門的薪酬都應該按照員工薪酬的不同進行獨立的籌劃處理。對每一個工資項目進行獨立的籌劃核算，能夠保證每一個工資項目都能夠得到合理的計算，保證了工資核算的科學性，既能保證勞動力成本控制與員工薪酬之間的相互配合，又能提升企業對勞動力成本的控制能力。

（二）制定科學的激勵策略

為激勵和鼓勵員工的積極性，企業在制定員工薪酬體系的時候，一定要先對其進行內部調研，弄清楚員工真正的需求，再結合企業的發展和運營特征，來構建企業的內部薪酬體系。在企業的薪酬體系中，既要體現對員工的激勵，又要體現對企業的人工成本的控制。在確定了激勵系統之后，企業應該利用會議、發布指導意見等多種宣傳方式，來加強員工對激勵系統的認識，使員工能夠清晰地認識到應該用什么方法來提升自己的工資，并為自己的發展制定出一個正確的方向［4］。

（三）加強預算控制

費用預算能對勞動力費用進行有效的控制。因此，企業必須強化對預算的管理，使其更好地反映出實際的開支情況。第一，企業要根據自己的實際情況，制定科學合理的、強有力的、強制性的、制度化的、規范化的預算體系，并與企業自身的運營管理預算相一致。第二，是要充分利用財務部、人力資源部的管理功能，使其對企業人力資源進行科學化的管理，并對其開支進行合理的控制。第三，建立一套行之有效的早期預警系統，對各項內部人工費用的管控及薪酬的發放進行及時的監測，更有利于加強企業的內部穩定性。

（四）提升人工成本控制彈性

在稅收資金籌劃過程中，對人力成本進行管理，對職工薪酬進行管理，是一項非常重要的工作。首先，為使企業的經營效益得到提升，對人員的薪酬進行了慎重的考量，并對人力資源進行了嚴格的管理，以避免因會計處理不當、成本管理不當而造成企業經營費用的上升。其次，在企業每年收入穩定上升的情況下，可以適當地提高企業的分紅水平，以此來激勵企業的員工，使員工知道企業利益和個人利益是緊密聯系在一起的。最后，在對職工薪酬籌劃進行合理分配時，要以企業的經營效益為考量因素［5］。禁止為招攬人才，而不顧企業的可利用性和經濟效益進行加薪，造成人力成本過高。在此基礎上，結合企業發展的實際情況，合理確定薪酬籌劃比重，能提高企業發展的彈性，實現對人力成本的科學、合理的控制。

六、結束語

因此，本文認為，通過對人工成本視角下的工資稅收籌劃，既能保證該目標的達成，又能抑制企業成本的增加。所以要從稅收政策，工資支付方式，稅收差異，工資稅的數額，以及企業的內部管理制度入手。鼓勵企業創造美好的前景，減少勞動費用，為企業的創新性發展打下良好的基礎，從而促進企業的可持續發展。

參考文獻：

［1］韓永杰.基于企業人工成本管理的工資薪金稅收籌劃分析［J］.商訊，2022（21）：179-182.

［2］周銀丹.基于企業人工成本對工資薪金稅收籌劃的探討［J］.寧德師專學報（自然科學版），2010，22（01）：32-34.

［3］李紅湘.工資薪金所得的個人所得稅稅收籌劃［J］.經濟師，2010（1）：247-248.

［4］徐恩耀.工資、薪金所得的稅收籌劃探析［J］.科技和產業，2012，12（6）：119-121.

［5］張源，賴錦玲.論個人工資薪金所得的納稅籌劃［J］.會計之友，2012（6）：98-100.

作者簡介：喬莉，女，1986年10月生，漢族，山省濱州人，本科，中級經濟師，研究方向：財稅管理。