電力企業人才開發實踐及優化策略探究

趙 越

（國網河北省電力有限公司館陶縣供電分公司，河北 邯鄲 057750）

人才已經成為社會發展的“第一資源”。企業扮演著“助推器”的角色，不斷強化人才的培養與開發，進而全面提升企業科學的管理水平，提高員工整體素質與能力。這不僅有利于企業核心競爭力的提升，更能使企業在激烈的市場競爭中贏得重要的地位。因此，電力企業必須高度重視人力資源，以推動企業實現可持續發展。

一、電力企業人才開發現狀

（一）缺乏重視

當前，電力企業十分重視研發與生產工作，在人才管理上不夠重視，使現有企業管理體制與發展出現不協調現象，使人才開發工作受到阻礙，未能建立起適應企業發展需要的人才管理體系。而一些企業為了迅速提升自身實力，過于追求高精尖人才的引進，導致原有員工流失頻繁，給企業的長遠發展帶來不利影響。此外，部分企業并未發揮培訓體系的作用，無法為員工專業技能提升創設良好的環境，使員工的專業水平無法得到有效提升。

（二）制度缺陷

電力企業為了能適應新時代發展，引進了諸多高精尖人才，但也忽略了對內部人才的培養工作，造成企業部分人才無法得到重用[1]。由于電力企業產出與投入關系模糊，使員工的工作成果無法得到充分肯定。激勵政策的不足造成員工出現了倦怠情緒，工作中失去了積極性與創造力。此外，企業發展中往往會采取照搬模式，無法針對自身發展制定針對性的考核與培訓機制，造成人才開發工作難以發揮實效性。

（三）創新不足

現階段，電力行業在人才培養方面面臨一定的困境。受到傳統模式影響，電力企業培訓員工時，往往僅采取單調的理論灌輸方式，培訓內容重復，難以激發員工的學習興趣和積極性。同時，電力行業本身的穩定性使人員結構相對固定，這也給人才培養工作帶來了一定的阻礙。單一的培訓機制和方法已經無法滿足行業對人才的需求。這種局面的出現很大程度上源于電力行業對培訓機制的重視程度不夠，導致培訓內容缺乏新意，培訓工作逐漸流于形式。在此背景下，員工的抵觸情緒逐漸滋生，對重復與缺乏實踐性的培訓內容產生厭煩和抵觸，阻礙了其參與培訓的積極性，制約了培訓的效果。

（四）人才斷層

在電力企業的內部發展中，普通員工占據大多數，高精尖人才仍然比較匱乏。同時，人才開發工作并不是一項簡單的任務，它需要開發工作人員具備深層次的專業知識，以便為電力企業提供強有力的技術支持，為電力工作開展奠定堅實的基礎。因此，電力人才開發工作的順利開展需要依靠企業管理者科學決策，管理者必須具備豐富的實踐經驗和專業知識。但實際上，由于部分電力企業的發展受到各種限制，人才的綜合能力相對較弱，無法滿足企業的發展需求。

二、電力企業人才開發的優化策略

（一）建立人才開發與培養機制

電力企業必須高度重視對人才的開發和培訓工作，充分發揮人才在電力企業中的關鍵作用。首先，企業要明確對人才的需求，有針對性地建立開發與培訓機制。例如，針對各個部門不同崗位的需求進行深入分析與研究，對現有的人才開發和培養機制進行評估和改進，確保已有的人才開發與培養機制能發揮最大化的效用，為建立完善的人才開發體系奠定基礎。同時，電力企業還需要將人才需求納入整個開發培訓體系，定期對人才進行評估和調查，以便更好地掌握員工的實際情況和需求。在此基礎上，企業可以制定全新的培訓計劃，旨在提高員工的專業技能水平，明確員工的職業發展層次，并形成一套切實可行的人才培養計劃[2]。其次，企業需重新審視培訓環境，及時調整內部和抵御外部的各種不良風氣。例如，企業需要深入研究和檢查現有人力資源配置的狀況，審視人才架構以及組織結構是否合理完善，確保每個崗位都能人崗匹配。并且在政策與技術支持下，重新制定人才管理機制，確保能靈活應對人才需求的變化。最后，企業要加大對人力資源的關注度。例如，為高端人才的培養提供充足的資金和技術支持，不斷擴大人才培養基地的數量和培訓內容，激發人才的潛能。同時，企業還需要營造一個良好的環境來培養高質量的人才，提高員工的積極性和主動性，使其能夠在培訓活動中得到全面發展。

（二）完善企業的人才激勵機制

電力企業構建合理的激勵機制能夠極大地提升員工的工作積極性，從而驅動他們為企業創造更多的價值。首先，將人力激勵機制與人才開發相結合，實行統一制度，彌補傳統人才開發與培養機制的不足，實現二者平衡[3]。例如，企業可以依據員工培訓中的表現及考核結果對人才實施評定，借此判決新員工是否能轉正、老員工是否能晉升，使員工能在此激勵機制下樹立良好的精神意識。同時，在開展培訓時，管理者需要為員工提供互動交流機會，及時了解員工的思想動態，以便能按需要及時調整人才開發與培養機制。其次，在人才資源開發過程中激發員工的競爭意識。例如，通過建立人才競爭機制，定期舉辦相關技能競賽，對比賽中表現優異的人才給予適當獎勵，使他們充分認識到自己的努力和付出能夠獲得企業的認可和回報，從而更加全身心地投入工作中。此外，電力企業在人才培訓中還要為積極參與培訓的員工提供獎勵，以提高員工對培訓的重視程度，為人才開發工作奠定堅實基礎。

（三）豐富人力資源的開發方法

電力企業人才開發的關鍵在于培訓內容的創新與培訓方式的多元化。具體而言，一方面，電力企業要革新已有的培訓內容，打破傳統的培訓內容和形式。例如，在培訓中需為員工創設模擬情境，融入真實案例，使員工能從中獲得真實感受。同時，為了使培訓內容更具生動性和直觀性，可以借助互聯網，將相關影像資料和實景照片融入其中，讓員工直觀地了解電力企業工作過程中的安全隱患；還可以邀請知名專家開展講座與培訓會，以技術交流研討會的形式，使員工從中收獲知識與經驗，并將其應用于實踐中，促進員工各方面能力的提高。另一方面，轉變和優化已有培訓形式。例如，利用互聯網進行在線直播培訓，使人力資源開發方法更加靈活。通過此種形式，不僅能突破時間與空間的限制，也能降低已有的人才培訓成本，實現人力資源的共享。此外，企業還可以構建專門的人力資源數據庫，為員工提供更多資料，使員工在培訓過程中加深對內容的思考，掌握專業知識與技能，成為新時代所需的優秀人才。

（四）優化已有的人力資源配置

現階段，人力資源人才開發面臨困境，主要表現之一是人才機制的不健全，導致人才開發出現浪費情況[4]。在人才機制不健全的情況下，電力企業無法精準地定位當前對人才的需求，無法將員工分配到合適的崗位中，使員工逐漸喪失工作與學習的積極性，不僅影響了員工自身的發展，也制約了電力企業的經濟效益與社會效益。為解決此問題，電力企業需要充分了解和掌握當前企業崗位的分配情況，了解員工對不同崗位的看法，讓員工能于工作中將自身的潛力全方位地發揮出來，提高其工作效率。同時，電力企業還要對已有的人力資源進行優化配置。例如，在人才開發與培養過程中，應該以專業素質為核心，定期開展員工交流大會，讓工作表現優秀的員工充分地分享自身的工作經驗，為其他員工在工作中遇到的困難與問題提供良好的借鑒，促使員工能在崗位上最大化發揮作用，為企業發展創造更多的效益。

（五）充分發揮退休人員的作用

電力企業的退休人員具備豐富的工作經驗，企業要以返聘形式讓退休人員參與企業的人才開發與培訓工作，助力青年員工的成長，增強對企業管理的作用，達到凝聚人心的效果[5]。讓退休人員能帶領青年員工學習，助力青年員工提高自身的業務能力，也能讓退休人員收獲更多成就感，將個人的價值展現出來。例如，電力企業的人力資源部門需發揮自身主導作用，以“一帶一”幫扶活動，以師徒制形式發揮退休人才的帶動作用。電力行業的退休人員眾多，但崗位十分有限。企業利用互聯網優勢性，以網絡形成專門的退休人員管理平臺，確保退休人員能實現自主管理。例如，可以基于退休人員的特點與個人意愿，詢問其是否愿意回歸企業工作。為其提供良好的平臺，退休人員利用互聯網了解目前電力企業發展狀況、青年員工對電力行業的看法，提出對應意見，為員工答疑解惑，讓青年員工能順利開展工作。

三、結語

綜上所述，人才的開發對電力企業持續發展具有積極作用。電力企業需要認識其所具有的重要性，科學分配崗位分配與員工任用情況，確保員工能成為工作中的主導，激發其工作積極性，為電力企業實現持續發展貢獻一份力量。