認證行業審核人員激勵機制的完善策略探討

王冬妮

（中國新時代認證中心，北京 100022）

一、認證行業審核人員的專職及兼職情況

當前，大部分認證企業都是實行平臺化的業務協同模式，堅持“小核心、大平臺”和“精簡、效能”的組織機構原則，集聚各行各業的專業審核人員。認證行業從業人員中，審核人員占比最高，這一群體是行業企業發展的中堅力量。人員主要有專職和兼職兩類，一般專兼職審核人員工作使用量為4∶6，大量兼職審核人員要完成整體工作量的60%，而兼職也意味著這些人員是有其本職工作的，對于這一群體進行有效激勵難度頗大。另外，認證行業企業存在兩類審核人員，意味著如果采用單一的激勵機制肯定不太合適，需要基于不同類型的審核人員，制定不同的激勵方案。認證行業從業人員還具有整體學歷水平比較高，專業知識比較扎實等特點，基本上屬于知識型員工。

二、認證行業審核人員的需求分析

（一）認證行業審核人員需求分析的要點

需求分析是激勵機制完善的基礎性、前提性工作，需求分析是否全面、是否正確直接決定激勵機制是否科學有效。通過需求分析重點把握審核人員需要哪些方面的激勵，哪些方面的需求比較迫切，這樣才能夠給后面激勵機制的完善提供必要的依據。在需求分析方法層面，可以采用訪談法、問卷法、觀察法等，關鍵是要深入審核人員群體中去聽、去看、去了解、去感受這一群體對哪些需求較為強烈，又有哪些需求已得到較好地滿足，重點圍繞尚未解決的需求來進行激勵機制的設計。

（二）認證行業審核人員需求的特點

認證行業審核人員需求特點包括以下三個方面：一是需求層次比較高，審核人員一般都有比較高的知識文化水平，對某些行業有著比較深入的了解，個人實現自身價值的意愿強烈，因此對于薪酬之外的成就激勵、尊重激勵等比較看重，希望自己能夠獲得這些方面的良好滿足。二是不同類別的審核人員的激勵需求具有差異性，這主要表現在兼職審核人員與專職審核人員在激勵需求方面差別很大，兼職審核人員的需求更多地集中在薪酬待遇方面，而專職審核人員的需求則更加復雜。三是認證行業審核人員的需求處于不斷的變化狀態中，審核人員會不斷產生一些新的需求，需求強烈程度也會變化，這就要求激勵機制應有良好的彈性，能夠及時進行改變。

三、認證行業審核人員激勵機制的現狀與存在的問題

（一）認證行業審核人員激勵機制現狀

認證行業審核人員激勵以薪酬激勵為主，專職審核人員薪酬主要包括崗位工資、勞務費、獎金等三大塊，兼職審核人員的薪酬主要就是勞務費。除了薪酬激勵之外，還包括晉升激勵、培訓激勵等，培訓激勵主要是指審核人員有培訓提升自己的機會。從認證行業審核人員激勵機制效果來看，審核人員薪酬滿意度整體不高，現有的激勵機制有必要進行完善。

（二）認證行業審核人員激勵機制存在的問題

1.薪酬激勵不夠公平。薪酬激勵是激勵機制的重中之重，人們工作的主要目的是獲得薪酬回報。公平是薪酬激勵的核心所在，是否能夠保證薪酬激勵的公平公正，直接影響薪酬激勵效果。從目前認證行業審核人員激勵機制來看，薪酬激勵顯然有失公平，具體表現為審核人員薪酬分配沒有充分與貢獻、績效、付出、價值等薪酬要素掛鉤。這導致很多審核人員認為自己的薪酬與付出、貢獻等沒有充分匹配，從而產生了較大的不滿，薪酬激勵效果因此大打折扣。例如，如果績效卓越的審核人員薪酬水平與績效平庸的員工基本一致，那么績效卓越的審核人員就會認為這樣不夠公平，可能會自覺降低努力程度，也可能會離職，無論是哪種情況的出現，都會導致企業發展遭受損失。另外，部分認證行業企業審核人員的薪酬缺少外部公平，即薪酬水平與市場脫節，薪酬滯后于市場薪酬，薪酬水平沒有與主要競爭對手看齊，由此導致了薪酬不滿的增加，并帶來了審核人員流失率較高的問題。

2.文化激勵存在短板。認證行業審核人員激勵機制在文化激勵方面存在短板，具體而言，行業企業漠視審核人員文化激勵需求的問題十分突出。文化激勵短板主要表現為行業企業文化建設落后，文化氛圍不佳，人際關系不理想，對于審核人員的關懷以及情感疏導不夠，這導致了審核人員工作積極性的下降。認證行業企業很少開展團建活動、文娛活動，審核人員很多時候是在出差，同事之間的溝通很少，人際關系因此比較冷漠。尤其是對于兼職的審核人員而言，更是有種不被認可的感受，覺得自己與企業之間的關系就是雇員關系，感受不到來自企業的溫暖。很多認證行業企業對于文化激勵的重要價值認識不足，因此投入嚴重不足，所采取的措施比較少。缺少對于審核人員的關懷慰問，缺少對審核人員負面情緒的疏導，這會導致很多的危害。舉例來說，審核人員工作中出現一些負面情緒在所難免，這時候如果企業文化激勵缺位，沒有及時疏導，這種負面情緒就會導致審核人員工作質量嚴重下降。還例如，企業文化缺少進取、拼搏、協助等內容，會給企業業務開展帶來不利影響。

3.工作激勵效果較差。工作激勵是激勵機制的重要組成部分，相對于薪酬激勵邊際效應遞減的特點，工作激勵效果更加持久。目前認證行業審核人員工作激勵效果比較差，具體原因如下：一是工作內容本身比較枯燥，對于審核人員來說，工作內容基本上沒有變化，工作缺少挑戰性，無法實現自身價值，這會導致激勵效果下降。例如，如果認證行業企業沒有工作輪換機制，審核人員工作內容長期不變，這就容易導致審核人員出現比較嚴重的職業倦怠。二是審核人員工作獲得認可、鼓勵不足，行業企業對審核人員所取得的成績沒有做到及時肯定、表彰，這樣就容易導致審核人員工作成就感下降。三是審核人員普遍存在工作強度大、工作時間長等問題，需要長期出差，這容易導致審核人員工作、家庭失衡，容易出現離職傾向較高、工作倦怠嚴重等問題。

4.晉升激勵供給不足。審核人員客觀上存在晉升需求，如果這一需求難以得到有效滿足，定然會打擊審核人員的工作積極性。目前認證行業在審核人員晉升激勵方面存在供給不足的問題，即審核人員的需求與晉升供給嚴重錯位，審核人員普遍面臨晉升機會較少，晉升空間不大的困境，對于多數審核人員來說，難以穩步晉升，這會打擊審核人員的工作熱情。出現這種情況的原因是晉升序列太少，或者缺少職業發展規劃?？茖W的職業發展規劃對于審核人員的發展助力頗多，但是如果沒有職業發展規劃，那么對于審核人員的成長發展也是非常不利的。目前很多認證行業企業并不重視對審核人員進行職業發展規劃設計，審核人員對于晉升發展方向模糊，路徑不夠明晰，這也會導致其晉升發展受阻。

四、認證行業審核人員激勵機制的完善策略

（一）提升薪酬激勵公平性

一是審核人員的薪酬需要基于多勞多得原則進行分配，同時還要考慮貢獻大小、績效好壞等薪酬要素，確?？冃ё吭降膶徍巳藛T薪酬水平要明顯高于績效平庸的審核人員。二是要疏導審核人員對于薪酬不公的負面情緒，有不少人傾向高估自己的付出，低估自己的所得；低估別人的付出，高估別人的收入，從而產生巨大的心理不平衡。針對這種情況，需要進行必要的疏導，引導審核人員更加客觀地看待自己的薪酬、付出，減少其心理失衡。例如，可以適度增加審核人員薪酬激勵的透明度，即薪酬標準、依據等要明確，讓每一個審核人員都明白自己的薪酬為什么是這么多，這樣才能減少薪酬信息不對稱帶來的不良影響。三是薪酬激勵需要兼顧外部公平，即密切關注審核人員的市場薪酬水平，主要競爭對手的薪酬水平，及時進行薪酬水平的調整，如每年調增薪酬，這樣才能夠保證審核人員的實際薪酬水平具有良好的競爭力，減少審核人員因薪酬不滿的跳槽行為，實現隊伍的更加穩定。

（二）注重文化激勵

一是加強企業文化建設，加大投入力度，多多開展一些文娛活動、團隊建設活動，增加員工之間的交往聯系，營造良好的人際關系，讓員工文化需求得到更好的滿足。二是注重對審核人員的人文關懷，加強心理輔導，通過發放生日禮品、開展節日問候、提供體檢、旅游等福利來讓審核人員感受到被重視，感受到企業對于自己的關懷，從而更積極主動做好本職工作。三是企業要打造和諧、奮進、協同、友愛的文化氛圍，讓每一個審核人員在文化的熏陶下保持愉悅的心情，減少職業倦怠。

（三）加強工作激勵

一是給審核人員提供更有挑戰性的工作內容，工作內容的選擇應注意尊重審核人員的個人興趣，例如讓審核人員自己選擇一些喜歡的行業企業進行審核，積極推進輪崗計劃，讓審核人員在不同的崗位上進行鍛煉，一方面保持工作新鮮感，另一方面為其職業發展提供支撐。審核人員的工作內容需要盡量豐富，豐富的工作內容將會讓審核人員的工作更加多姿多彩，減少工作內容單一所帶來的枯燥無趣，最大程度提升審核人員工作激情。二是要完善表彰機制，對于審核人員所取得的成績，所得到的客戶認可，及時給予表彰，每年舉行優秀員工表彰大會，每個季度進行審核人員評優評先，讓工作表現優秀的審核人員，能夠及時得到肯定，這有助于強化審核人員的成就感。三是要注意解決審核人員工作強度過大的問題，考慮到審核人員長時間都在出差，企業可以在工作時間安排方面更加科學，有效緩解工作強度過大所帶來的壓力。舉例來說，可以就近安排審核任務，合理安排其行程，這樣能夠實現降本增效，同時讓審核人員工作與家庭更加平衡。

（四）增強晉升激勵

一是企業內部需要設置多個晉升發展序列，給審核人員提供更多的晉升機會，打破晉升天花板，拓展晉升發展空間，讓更多的審核人員能夠順利晉升，滿足審核人員晉升發展的需要。二是企業需要注重審核人員職業發展規劃的設計，多多幫助審核人員制定職業發展規劃，了解評價審核人員的潛質、愛好、職業錨等，結合企業發展壯大的需要，來設計科學的職業發展規劃。這樣能夠讓審核人員對于自己未來的晉升發展方向更加明確，有助于引導其朝著既定的目標不斷前行。三是對于審核人員制定差異化的培養方案，助力其職業發展，給審核人員提供各方面的支持以及平臺，幫助其晉升發展。