企業實施人才發展戰略的策略與路徑探討

周 萍

（上汽通用五菱汽車股份有限公司重慶分公司，重慶 400000）

面對后疫情時代及經濟下行壓力加大、勞動力市場萎縮、人力資源結構不合理等不利因素，企業要想獲得持續的發展，就要主動求變，勇于突破，研究并采用適應新環境下的人力資源管理策略，不斷探索人才的高質量、持續發展路徑，快速響應市場需求，夯實擴大行業內的競爭優勢，助力提升產品用戶信賴度和市場核心競爭力。

一、企業人才策略制定的基本原則

第一，堅持目標導向、綜合施策。圍繞企業目標、培育員工主體、擴大激勵措施、促進產能提升，以務實管用的政策和改革舉措，增強人才獲得感。

第二，堅持問題導向、務求實效。聚焦人才的難點堵點繼續“啃硬骨頭”，著力提高人才生產、生活環境，切實解決人才關心的問題。

第三，堅持系統集成、協同推進。堅持系統觀念，加強各部門有機銜接、統籌推進，促進企業內上下聯動，強化部門間協作配合，放大綜合效應，增強內生動力。

二、企業實施人才發展戰略的策略和路徑

（一）組織變革，建立球形組織

為了適應內外部環境的變化，組織應對其自身進行的整理和修正，統稱為組織變革。組織變革可以從任務、結構、技術及人員等因素進行，而根據企業變化的發展目標對原有組織結構進行再設計，即組織結構的變革。除了傳統的行政層級式組織形式，按職能劃分的組織形式和矩陣組織形式外，還有目前組織生活活動十分流行的團隊結構形式，而球形組織則是其具體形式之一。球形組織是將企業的共同目標貫徹至組織上下，并將原來的按照職能分配工作的管理體系，轉變為球形組織，類似一個球體，以產品和任務為中心，向外圍發散至人員、部門或地區，打破部門或地域邊界，采用跨團隊合作的方式，聚焦場景化及用戶需求與體驗，員工實現無邊界、多角度。以結果為導向，以小組為基礎的多樣化工作，并通過扁平化管理，工作目標與信息共享，實現資源整合及團隊之間的交錯型溝通。團隊成員快速行動，從而做到對市場需求的及時反應，同時，在工作環境及與同事的配合方面提升了員工工作滿意度。例如，企業內部單獨成立“卓越運營”推動的項目小組，通過充分的跨部門合作，快速反應客戶需求，在帶動不同區域就區域質量提升、流程改進、效率提升、數字化改造、智能制造及成本優化等方面進行改善的同時，也識別和培育了一批熟練運用精益生產方式、解決企業生產問題的人才。或者就質量方面成立新質量快速響應球形小組，以重點產品為載體，建立分級管控機制及快速響應機制，打破組織界限，讓用戶聲音直達關聯部門，集成資源快速推進與決策，降低平均解決周期，新產品質量問題解決成效顯著提升。同時，現存產品的焦點問題也得到高效解決，用戶建議也被同步輸入新產品進行快速迭代，在提升產品質量的同時也提升了成員間的協作、溝通等工作能力。

（二）完善人才體系，制訂雙循環人才發展戰略

近年來，我國提出了“雙循環”的發展規劃，努力構建“以國內大循環為主體，國內國際雙循環相互促進的新發展格局”。運用到人才策略上，“雙循環”也是企業應對外部變化、打造人才優勢的重要途徑。這里的“雙循環”指的是企業不但要持續吸引外部人才，也要做好內部人才的盤活，實現人才靈活流動雙循環。外循環使企業具備難得的“外部競爭優勢”并有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系，能夠為企業輸送新鮮血液，帶來新思想和新的經營方式，有利于創新；內循環有利于調動員工積極性，并且因員工對企業熟悉，適應時間也較短，有利于迅速展開工作且吸引外部人才，內外結合，才能更好地完善企業的人才體系。從合資的股東方、子公司及分公司中高效地實現人才互通，無論將股東方的人才引入本公司還是輸出人才到其他兄弟公司，都有十分便利的條件，這樣的人才互通也是一種外循環和大循環的具體體現。此外，在企業內部，公司需要打通員工跨職能、跨區域的調動通道，建立并完善調動體系，實現新的人崗匹配及人才內部流動，打通因人員問題造成的業務堵點，難點。調動是員工在組織中發生的水平流動，有助于員工獲得新的知識，增強對于組織中不同崗位、不同職能的理解和認識，也使員工有機會接受富有挑戰性的工作，改變因在一個職位上停留時間過長而導致的職業倦怠；同時，使企業內部更有活力，不僅激活現有員工奮斗動力，也能激發新員工熱情斗志，通過工作實踐，進行短時間的職位輪換和較長時間的工作調動，進而形成人才發展的內循環、小循環，既靈活運用現有人才，又能降低離職率，提高員工滿意度及敬業度。

（三）構筑全職業生涯培訓體系

近年來，培訓關注的重點正在從教會員工掌握某些具體的技能轉向強調一種更廣泛的目標，即知識的創造和分享，從單次培訓轉變為對員工的系統培訓，從被動安排到賦能員工。這種視野更開闊的培訓就是高階培訓及全職業生涯培訓。高階培訓是一種將培訓與組織的戰略性經營目標聯系在一起的培訓管理實踐，它有助于營造鼓勵持續學習的工作環境，推動員工了解自己所處的整個工作系統，包括目前所從事的工作、所在部門的內部關系以及部門之間的關系等。全職業生涯，是指一位員工從進入企業開始，一直到退出企業為止的整個工作周期中所經歷的一系列職位的集合，關注的是一位員工在一個企業內部的職業成長和發展狀況，反映的是一種組織功能，是企業培訓與開發工作中的一個重要主題，從企業和員工的雙重需要的角度制定和實施的幫助員工在企業內部成長和發展的路徑以及相關的支持手段。高階培訓及全職業生涯培訓顯然有助于組織最終發展成為學習型組織。學習型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西，并且將他們所學到的新東西持續不斷地運用于組織所提供的產品或服務質量的改善的組織。學習型組織是一種在學習能力、適應能力以及變革能力等方面不斷強化的組織，在這種組織中，培訓的每一個過程都是經過深思熟慮并且與組織目標緊密聯系在一起的，培訓被視作為了幫助組織創造智力成本而設計的整個系統中的一個重要組成部分。學習型組織強調，學習不僅發生在員工個人層次上，還發生在某一員工群體以及整個組織的層次上，這樣組織就能夠在長期發展中將學到的東西保留下來，即使組織成員此時已經離開了組織，他們的知識也能夠留在組織之中。具體來說，可以通過建立從新員工到高級總監的全職業生涯的培訓體系賦能員工，一些方法如下：

1.與本土技能培訓中心形成戰略合作，實現持續的技能培訓；2.建立產教融合平臺，與職業學校形成校企合作訂單培養，既解決短期用工問題，又為職校學生提供實習機會；3.對于優秀的管理技術人員，提供研修班，青干班及國際化人才培養等機會；4.按員工不同生涯，通過“啟航-飛航-引航-領航”計劃，對主管、高潛力人才、經理、總監進行針對性培養；5.提供在線慕課平臺，隨時隨地幫助員工碎片化利用時間，實現知識的增長和技能的提升；6.開展各崗位應知應會培訓并舉辦公司內部技能大賽，組織員工參與行業內及政府部門等開展的技能大賽，促進員工職業技能增長。

（四）發揮工會帶動作用，運用柔性管理方法為員工賦能

工會代表廣大職工的利益，相較于領導者的關心工作，更關心人，作為企業職工的“溫暖港灣”，以真摯的情感發揮出增強企業管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，促使形成和諧融洽的工作氛圍的作用，特別是后疫情時代，很多人心中都有一個自我疏解的訴求。工會發揮帶動作用的方式主要包括：

1.關心生活，溫暖心靈

建立和完善各種富有人情味的工作方法、生活設施，提高員工生產，生活的舒適度，建立員工活動中心，供員工開展企業文化，文體活動；對于處于三期的女性員工，建立“媽咪屋”，創造溫馨和諧的生活環境，這是企業吸引人才并能留住員工的優勢之一。

2.發端于心，熱忱待人

帶動管理人員深入生產現場，了解情況，解決問題，言行發端于心，加強與員工感情溝通，培養一種親密、信任的人際關系；建立一種敬業和諧的合作氛圍，組織影響管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，開展加班、夜班等特殊工作環境慰問，為企業注入減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。

3.互相理解，順暢溝通

帶動推進管理透明化，管理人員堅持“公開、公平、公正”的管理原則，設立扁平化的溝通渠道，定期組織面向全公司人員的溝通。接受個體差異并愿意花時間傾聽和理解差異，提升員工歸屬感，打造創新文化和能力。

4.開誠布公，傾聽意見

設立工會小程序，關心每周的熱點問題，職工心中有不快之事，有建議要提，可向區域主席反饋，主席須解答職工提出的問題，形成快捷反饋渠道和機制；另外，可以建立總經理信箱，定期回復員工關切問題，涉及員工切身利益事件需坦誠地與員工溝通并公布，最大限度地與員工達成一致，消除或減少疑問，調動員工的生產積極性。

5.搭建平臺，激發動力

為激發員工內生動力，讓員工自己找到成功樂趣，面對不同員工的需求，搭建技能提升平臺、工程師之家平臺、校企合作平臺，同時提供企業內外的練兵舞臺，企業內包含各種有針對性的激勵與獎勵措施。例如，季度性勞動競賽、青年崗位能手評選等；企業外如工匠杯技能大賽、當地省市及國家級技能大賽等。總之，為員工賦能不斷尋找各種可能性，從而讓員工體會到自身工作的價值和樂趣。通過實踐創新，賦能人才，驅動崗位建功立業，充分帶動并發揮勞模工匠精神、專家人才創新引領的示范帶頭作用。建立勞模工匠創新工作室，圍繞公司經營重點和區域運行痛點，聚焦創新人才培養、創新成果落地、創新文化建設，打造公司創新發展的“助推器”。同時，賦能每一位員工，及時認可他人，慶祝個人和團隊工作上取得的每一個富有意義的“里程碑”時間節點，激發員工內生動力。

通過以上人才策略，促使員工滿意度、敬業度持續提高，企業不僅能實現業務上的突破，更能在人才管理方面跨上新的臺階，有力支持雇主品牌的建設。通過加強品牌建設，從而吸引更多人才的加入，從而創造出更好的業績，形成良性循環，實現企業與員工長期共同發展的期望與承諾。企業只有將員工視為內部客戶，主動傾聽他們的需求，不斷改善工作環境，才能讓員工真正地感受到公司獨特的企業文化，獲得滿意的工作體驗。

三、結語

現階段，人才對企業生存和發展的重要性越發凸顯，本文提出了建立球形組織、制定雙循環人才發展戰略、構筑全職業生涯培訓體系及工會為員工賦能，助力企業高質量發展，獲得持續競爭優勢，實現發展戰略目標。