運用人本管理提升醫院人力資源管理質效

文/傅蕓霞 楊建蘭

人本管理是要始終堅持以人為本的經營理念，把每個員工都當成組織最重要的資源，進行有目標的管理，使每個人的工作效益最大化。在醫院運用人本管理，旨在充分利用人力資源，提升醫務人員的積極性，激發醫務人員的創造性，讓醫院、職工都能得到發展。目前，人本管理已經成為醫院人力資源管理的一個重要內容，在醫院的管理工作中起著十分重要的作用。

人本管理在醫院人力資源管理中的重要意義

在現代醫療機構中，“以人為本”的理念日益深入人心。將“人性化”的管理理念運用到醫院管理中，有利于形成一個和諧、穩定的工作氛圍，從而使醫院能夠持續、健康、穩定發展。

能夠提高醫院職工的工作積極性和工作質量。“以人為本”的管理方式，是全面管理醫院員工思想、行為的重要方式，會針對不同的員工，根據他們的個性特征進行適當安排，從而使他們在工作中發揮出更大的作用。“以人為本”的管理理念是當前醫院人事管理中的一個重要理念，是改進人力資源管理模式的起點，能讓醫務人員充分發揮自己的作用，提高工作質量、工作效率。

有助于實現醫院整體和個體職工之間的共同發展目標。傳統的醫院管理工作注重系統的管理和服務的質量等，忽略了人力資源的人性化管理。加強“以人為本”的管理理念在醫院人力資源管理工作中的應用，可以調動醫院職工的工作積極性，讓員工不斷地學習、創新。在提升每個個體職工的同時，顯著地提高了整個醫院職工隊伍的素質和工作水平，使職工既能充分發揮自己的個人價值，又能為醫院創造更多的價值。因此，將“以人為本”的管理理念應用到醫院的人力資源管理，將會使醫院和員工都能得到共同的發展。

醫院人力資源管理中存在的問題

沒有重視人力資源管理工作分析。在醫院的各種經營活動中，最重要的一個環節就是進行有效的崗位分析。沒有明確的工作任務，就無法對工作的質量、數量進行評估，不利于全面考核；每個職位都有自己的職責，如果人力資源管理者只用一個標準來衡量不同職位員工的工作表現以及他們的工作任務，會使人力資源管理效果受到影響，就不能確保崗位管理的合理性，也就很難得到正確的管理反饋。但是，目前仍有部分醫院對人力資源管理工作分析不夠重視，沒有對崗位進行必要的崗位分析。

人力資源管理工作開展不夠深入。部分醫院對于人力資源管理的工作仍然停留在理論層面，缺乏具體的操作方式。主要表現在，有的醫院雖有人事管理方面的規章制度，但是沒有落實落地落細；有的醫院只注重提高醫務人員的服務能力，而忽視了他們的學習能力和職業道德的培養。部分醫院并沒有針對不同的職位制定相應的考核標準，而是使用了統一的標準，忽略了工作崗位之間的差別，導致績效評價效果一般；在對員工展開績效考核評價的時候，沒有以個人的能力和實際的工作為基礎來設置考核標準。

人本管理在醫院人力資源管理中運用的策略

建立健全“以人為本”的人力資源管理制度。在醫院實施人本管理，前提是要構建一套完善的“以人為本”的人力資源管理制度。同時，全面、系統地分析醫院的經營狀況，保證醫院在經營活動中能夠實現人力、物力、財力資源的合理分配。比如，要營造“以人為本”的工作氛圍，幫助醫院管理者解決人力資源管理中遇到的問題。

圖據網絡。

積極貫徹執行激勵績效管理制度，構建科學合理的績效評價體系。要推動醫院的創新發展，就必須提高醫院的人力資源管理水平。可以采取有效的措施來完善績效管理制度，從而提升醫院的核心競爭力。人力資源管理部門在進行崗位工資或者績效系數調整時可以考慮相應崗位人員的日常工作表現。例如，對每個人實行月考核，將每個月的考核成績與績效相掛鉤，考核成績高的發放的績效系數也高。通過這種方式，可以使醫院的工資結構系統更加公平、客觀，從而促進醫院的發展。同時，醫院要提高對人力資源績效管理的關注，要想達到這一目的，可以加大內部的宣傳力度，然后按照發展狀況，對人力資源管理有關的制度進行優化和完善，將已有的管理指標作為依據，對其進行后續的補充和完善，也可以去掉原來那些效果不是很好的管理指標，讓員工得到全面的發展。此外，醫院管理者還要建立相應的規范制度，讓員工可以學習，這樣可以提高管理的有效性。對于人力資源管理有關制度的應用，要保證反饋機制的平穩運轉，對員工的反饋意見進行匯總和整理。醫院的人事管理者必須意識到，需要構建科學合理的績效評價體系，運用新的方法提高醫院的人力資源管理水平。所以，在醫院的人力資源管理中，管理者必須重視績效考核，將績效考核結果作為主要內容，將其他指標作為輔助，運用科學、合理的績效評價系統。這種方式可以很好地克服傳統的人事管理中所出現的某些誤區和缺陷。通過對工作業績的評估，醫院可以對工作業績不好、工作態度不認真的員工采取目標激勵等制度，提升員工的工作積極性。此外，還可以將業績評估用于醫院現有員工的評估。建立一個科學、合理的績效評價體系，對醫院的員工進行多方面、多角度的考核，讓醫院內的人力資源管理者能夠對醫院員工所擁有的專業技能和個人職業道德素質進行全面了解。在此基礎上，人力資源管理部門可以針對不同的情況進行不同的培訓，增加對醫院員工的培訓次數，幫助醫院提高人力資源管理水平，促進醫院的發展。

合理調整人員結構，建設專業人才隊伍。在人才招聘、員工培訓、績效考評等方面，部分醫院對專業管理人員的引進與培訓工作尚不健全。把人本管理融入醫院人力資源管理，就是要重視人員結構的調整。所以，必須根據醫院的發展需求，建設專業的人才隊伍。首先，要確立競聘上崗的制度。在醫院中，對某些專業性較強的工作崗位，要實行“能者居上”的任人唯賢的競爭激勵辦法，不要任人唯親，要以德服人，并強化業績考評。同時，以評估的結果為依據，來確定人員的留任、升職還是更換崗位、降級等，讓評估結果的功能得到充分的發揮。其次，加強對職業人員的培訓與引進。以醫院工作需求為依據，對人才進行配置，保證合理的人才結構，把人力資源配置好。最后，規范醫院的人才引進體系。可以引進社會競爭機制，面向高校、面向社會招引人才，按照“擇優錄取”的原則，把好“引進”這一關鍵環節。此外，還要對招進的員工進行全面培訓。比如，根據員工的狀況對其進行針對性的培訓，以實現人性化管理模式。

總之，將人本管理應用于醫院人力資源管理中，是醫院全面建設和發展的需要。對人本管理在醫院人力資源管理中的運用進行深入分析與研究，有助于醫院更好地開展管理工作。所以，醫院要正視自身在人力資源管理中存在的問題，及時采取有效的措施完善管理制度，并且合理調整人員結構，建設專業人才隊伍，從而促進醫院發展。