企業人力資本投入對高績效工作系統的影響

劉澤江 成都城建投資管理集團有限責任公司

隨著我國邁入中國特色社會主義新時代，許多學者對人力資源管理實踐進行了大量研究，高績效工作系統（HPWS）作為系統化實踐組合，已證實通過系列兼具外部協同和內部獨立特征的企業的人力資源管理實踐對員工與企業績效會產生正面積極的影響[1]，員工滿意度也是提升員工績效、降低員工離職率的重要影響因素。研究如何提高員工的滿意度，充分發揮員工滿意度在HPWS 環境下對企業及員工績效的積極調節作用，成為文章重點闡述的方向。研究模型為“HPWS—人力資本投入—員工滿意度—人力資本投入產出率”。

一、研究理論與假設

（一）高績效工作系統與人力資本投入

HPWS 是系列相互獨立且協同的人力資源管理實踐活動，如員工招聘與甄選、員工培訓與開發、基于業績的權變式薪酬體系、參與管理[2]、工作設計、工作安全、自主式管理團隊和分散化決策的組織設計、知識共享[3]等。HPWS 通過促進員工知識、技能、應變能力和主動性的最大化，全面提升員工的工作能力，改變員工的態度及行為價值觀，致力于提高企業與員工的績效，推動企業實現戰略發展目標。結合HPWS 產生的系統性協同效應，將各類單項人力資源管理實踐有機整合起來。

企業對員工的人力資本投入包括顯性經濟成本，如薪酬、社會保險、補充醫療保險、住房公積金、工會福利、勞動保護費用、培訓經費等；也包括隱性社會成本，如法定休假、彈性工作、工作餐、員工幫助計劃EAP（Employee Assistance Program）、子女教育等。顯性經濟成本的投入對員工激勵的效果顯而易見，而隱形社會成本的投入對員工的激勵效果也是至關重要的。

H1：合理的人力資本投入是高績效工作系統順利實施的前提。

（二）人力資本投入與員工滿意度

員工滿意度可通過員工感受的心理資本獲得，以激勵其努力工作，提升其個體工作績效及企業整體績效。而心理資本的獲得感[4]，主要來自企業對員工的人力資本投入，包括顯性的、隱性的、經濟及社會等方面的人力資本投入。

H2：人力資本投入水平對員工滿意度有顯著的正向影響。

（三）員工滿意度與企業績效

文章選取企業績效的衡量維度為人工成本投入產出率，即，企業每投入單位人工成本帶來的企業利潤回報比例，通過不斷提高員工滿意度，從而提高企業的人工成本利潤率。

H3：員工滿意度對企業績效有顯著的正向影響。

（四）員工滿意度在HPWS 情境下對企業績效的調節作用

HPWS 在員工滿意度持續提高的情境下，企業績效能夠得到顯著的同向提升。然而，HPWS 在員工滿意度持續下降的情境下，企業績效會隨著員工滿意度下降而緩慢提高或停滯不前。

H4：員工滿意度在HPWS 情境下對企業績效的影響較大。

二、研究方法

（一）研究樣本

研究數據源于我國西南地區一家大型綜合性集團企業，其涉足多個行業領域，共下轄一百余家具有獨立法人資格的子企業，擁有近萬名員工。通過調研收集16家部分重點子企業的各年度人工成本、利潤等財務數據，及以發放調研問卷的形式，調研分析該企業的116 位中高層管理者、280 位普通員工。

用于分析的樣本中，總體管理者與普通員工比例為2 ∶8，中高層管理者平均年齡為39 歲，76%處于職業最佳年齡段（30～50 歲），普遍具有良好的管理、專業技術能力及豐富的從業經驗。其中，男性占53%，女性占47%。按年齡區分，30 歲以下的占20%，30～40歲的占40%，40～50 歲的占24%，50 歲以上的占16%。按學歷區分，碩士及以上的占6.91%，大學本科占41%。按職稱區分，副高及以上職稱占5%，中級職稱占10%，無職稱達85%。

（二）研究模型

研究選取樣本企業2019—2021 年年度期間的人工成本利潤率作為代表人工成本投入產出率的量化指標，再選取樣本企業的員工進行抽樣問卷調研，如員工滿意度、員工績效、HPWS 等。高績效工作系統的人力資源管理實踐包括公平公開招聘、員工內部競聘、有效的績效管理、高激勵的薪酬體系、暢通的多序列晉升通道等；員工滿意度的衡量標準包括參與管理、基于Smart 原則的目標管理、知識共享、經濟人力資本投入、社會人力資本投入、心理資本等。內部一致性系數α為0.812。

三、研究結果分析

首先，從信度分析，員工滿意度在HPWS 下會顯著影響企業的人力資本投入水平及人工成本利潤率。

其次，從假設檢驗分析，人工成本利潤率的提高與在HPWS 下的員工滿意度及人力資本投入水平均呈顯著正比例影響關系。其中，潛在的邏輯關系是實施了高績效工作系統，會適當提高企業績效。在高績效工作系統下，員工滿意度的提高有利于持續提高企業績效；如果員工滿意度呈下降態勢，則不利于企業績效的持續提高，企業人力資本投入水平會影響員工滿意度的提高。

同時，從企業健康可持續發展的角度來看，企業人力資本投入存在臨界點，不能因為人力資本投入會提高員工滿意度而無限制地進行過度投入，以企業人工成本利潤率不下降為最佳臨界點。具體研究結果分析如下。

一是員工滿意度問卷，設計主要問題：是否清楚工作目標和努力方向；工作溝通協調是否有效；是否人崗匹配，從事本人擅長和喜愛的工作；工作項目節點是否得到及時肯定、激勵及信息分享；是否得到企業的關懷，如節日慰問、工會福利、員工幫扶計劃EAP、心理輔導等；是否得到鼓勵發展，職業生涯規劃、導師或教練制、員工專項訓練等；是否參與管理，是否參加如務虛會議、頭腦風暴會、全面質量管理、行動學習等民主管理活動；是否對薪酬滿意，認為本人的勞動付出是否匹配報酬；業務分工是否合理，能否達到行業標桿水平；現在的工作能否向親屬、朋友介紹；企業對員工的幫扶支持，能否解除其社會家庭問題等后顧之憂；工作能否使本人得到學習與成長，如完成挑戰性工作任務、取得成功經驗等。本項量表的完成情況顯示，2019—2022 年年度人工成本利潤率水平持續提高的企業，員工滿意度水平整體較高，呈一定的正比例關系。

二是人力資本投入，根據已獲取的企業人力資本投入情況，企業人力資本投入維度調研數據如下：薪酬水平及薪酬占人工成本的比例；企業依法合規繳納法定福利待遇水平；人均人工成本投入水平；企業為員工投入隱形社會成本產生的直接經濟支付成本，如實施運作員工食堂、員工幫助計劃EAP、員工活動室、員工子女教育等投入的金額。統計結果顯示，2019—2022 年年度期間，為員工進行高水平人力資本投入的企業，整體員工滿意度水平較高，隨著人力資本投入水平的升高或降低，員工滿意度水平會發生同向波動。

三是企業績效，衡量企業績效的水平，主要選取以下維度數據：企業利潤總額；凈資產收益率；企業人工成本利潤率。統計匯總2019—2022 年年度期間的企業財務報表數據進行分析，結果顯示員工滿意度與企業績效水平呈正比例關系，企業人力資本投入與企業績效水平同樣呈正比例關系。

四是高績效工作系統，實施系列相互獨立且協同的人力資源管理實踐活動：公開招聘及內部競聘；員工培訓與開發投入水平；建立完善的基于業績的權變式薪酬體系；實施參與管理；開展崗位價值評估、勝任素質模型、人才盤點等管理實踐；建立運作完善的績效管理體系，結合行業屬性、經營特點、人才類型和企業文化等因素，創新績效考核方式方法，單獨或綜合運用目標與關鍵成果法（OKR）、360 度績效考核、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法（BSC）等方式實施績效管理；建立知識共享體系，企業與員工作為有機整體共同學習與成長。根據調研結果數據分析，實施高績效工作系統程度較深的企業，企業與員工績效及員工滿意度水平均較高，內部呈現一定的正比例關系。

因此，企業如果要順利實施高績效工作系統，提高企業及員工績效，務必先做到合理有效地投入人力資本，對員工的顯性經濟成本和隱性社會成本進行全方位投資，讓員工在企業有限資源的投入下獲得最大的心理資本，從而積極提高員工的滿意度。

員工滿意度的提高，是企業在HPWS 下獲得最優回報（卓越的企業績效，高水平的人工成本利潤率）的必要前提，是實現企業戰略目標的堅實基礎，同時也是員工與企業協同發展的有力支柱。

四、研究結論與展望

企業人力資源管理實踐，一直致力于通過優化管理活動提升員工與企業的績效，結果上偏向于優先考慮企業利益最大化，傳統人力資源管理研究偏重于從結果出發。大量研究實踐證明，企業績效提升的前提是員工績效提升，員工績效提升的先決條件是員工的努力動機被激發、工作環境得到改善、物質需求得到滿足等，從而獲取心理資本，提高員工滿意度。

在HPWS 下，企業與員工績效均獲得了有效提升，但在員工滿意度同向提高的條件下，這種內外協同的有機整體系統會得到更加充分的利用，效率會進一步提高。因此，企業應立足于提高員工滿意度，在高績效工作系統的環境下實現利益最大化。

結論建議一：在企業預算條件允許下，企業應充分考慮如何更有效地加大人力資本投入，在不影響核心業績指標的前提下，優化薪酬體系，制訂業績與薪酬同向聯動的薪酬激勵方案，推進企業利益與員工利益捆綁聯動，實現利益共享、風險共擔。合理設計績效管理體系，加強過程考核與輔導溝通，設置具有市場競爭力的績效薪酬水平，鼓勵多勞多得、獎優罰劣，強化員工個人績效的正確導向，鼓勵員工發現不足、追求卓越。落實法定帶薪休假制度、探索彈性工作時間，提供依法足額繳納社保及住房公積金等法定福利待遇，為員工創造人性化的工作環境和氛圍、提供良好的創新創造空間，消除員工的負面情緒和心理影響。

結論建議二：企業應積極探索創新，通過改良管理手段和途徑，在代價較小的情況下實現員工滿意度的提高，通過組織會議、活動、培訓，發布規章制度和管理規定，組建興趣小組，制訂專項計劃等形式，實施有效的人力資源管理實踐活動。在持續人工成本的投入下，應考慮投資回報率是否實現了最優，當人力資本的投入帶來單位回報達到峰值時，要暫時停止過度投入造成的浪費。企業在建立人力資源管理制度或進行流程設計等，應與員工充分交流，讓員工參與管理，使其樹立主人翁意識，感覺受到了尊重和實現了自我價值，企業須及時動態更新有利于實現企業與員工共贏的管理實踐。

結論建議三：企業與員工績效的長期可持續化提升，是在員工與企業協同發展的前提下實現的。企業提升績效不能依靠壓榨員工，如向員工索取工作時間、犧牲員工法定福利與合理薪酬待遇、單向要求員工投入更多精力等方面錯誤的管理舉措，這樣也許在短期內能獲益，但長期下來的結果只會適得其反。從心理學的角度來看，在信息不完全對稱的情況下，當人們在感覺利益被侵占的時候，會采取各種意想不到的或隱蔽或顯性的措施，找回失去的利益實現心理的平衡。與有限的物質資本投資得到合理回報相比，只有人力資本投資的回報才是收益巨大和潛力無限的。