中小企業勞動爭議處理環節中存在的問題及對策

李亞龍 廣東匯源通集團有限公司

中小企業在我國經濟中占據著舉足輕重的地位，是推動經濟增長和就業的重要力量。根據國家統計局數據，截至2020 年年底，我國中小企業的數量達到4700 多萬戶，占企業總數的99%以上。然而，由于其經營規模較小、管理水平較低等特點，中小企業在勞動爭議處理方面面臨著較大的挑戰。勞動爭議的頻繁發生不僅影響了企業的穩定發展，還威脅到勞動者的權益，甚至可能對社會的穩定產生不良影響。

當前，我國政府已經意識到中小企業勞動爭議處理問題的緊迫性，采取了一系列政策和措施，支持和促進中小企業的發展。然而，實際操作中仍然存在一些問題，導致中小企業勞動爭議的處理不夠及時和有效。因此，深入研究中小企業勞動爭議處理環節中存在的問題，提出針對性的對策，對于促進中小企業穩健發展、維護勞動者權益具有重要意義。

一、解決勞動爭議問題的重要性

（一）維護企業穩定經營

勞動爭議對企業的穩定經營構成直接挑戰。當勞動爭議頻繁發生或得不到妥善解決時，企業內部的動蕩和緊張氛圍將嚴重影響員工的工作積極性和創造力。員工可能因為不滿和不公而產生情緒波動，甚至有的員工可能會采用罷工、拖延工作等方式表達不滿。這樣的情況將導致企業生產進度的延誤，工作效率降低，進而影響企業的產值和利潤。此外，勞動爭議的不斷發生也會嚴重損害企業的聲譽，使得企業在招聘新員工、與合作伙伴合作等方面面臨更大的困難。因此，解決勞動爭議是確保企業穩定經營的關鍵之一。

（二）促進勞資雙方的合作與和諧

勞動爭議往往涉及勞資雙方的利益和權益問題，解決勞動爭議需要雇主和員工溝通與協商。通過平等協商，勞資雙方可以充分表達各自的意見和需求，并尋求雙贏的解決方案。積極的溝通與協商可以增進雙方的相互了解與信任，有助于建立和諧的勞資關系。穩定、和諧的勞資關系有助于提高員工的工作滿意度和歸屬感，增強員工的凝聚力和忠誠度[1]。雇主也將因此獲得更多員工的支持與配合，從而促進企業的生產效率和競爭力的提高。

（三）保障員工的合法權益

員工的合法權益是企業最寶貴的資本。勞動爭議往往與員工的工資、工時、福利、安全等有關，解決勞動爭議的首要目標就是保障員工的合法權益。勞動爭議如果得到及時解決，員工將感受到企業對他們權益的重視和保障，這樣可增強員工的滿意度和認同感。而如果勞動爭議長期得不到解決，員工的不滿情緒將不斷積聚，最終可能導致員工流失和員工積極性下降。

（四）提高企業聲譽

解決勞動爭議對于提高企業聲譽具有重要作用。一個愿意與員工平等協商、尊重員工權益的企業將贏得員工的尊重和信賴。此外，當員工和合作伙伴看到企業在解決勞動爭議時積極主動、公正透明，也會對企業產生良好的印象。而一個聲譽良好的企業不僅能夠更好地留住現有員工，還能吸引更多優秀的人才加入，從而增強企業的競爭力和持續發展能力。

（五）促進社會和諧穩定

勞動爭議問題的解決不僅涉及企業和員工的利益，而且影響社會的穩定與和諧。勞動爭議得到及時妥善的解決，可以避免勞資關系的惡化，減少潛在的社會矛盾和沖突[2]。相反，如果勞動爭議得不到解決，可能會引發集體性事件，對社會秩序的穩定造成重大影響。因此，有效解決勞動爭議，維護社會和諧穩定，不僅是企業的責任，也是社會的共同使命。

二、中小企業勞動爭議處理環節中存在的問題

（一）法律意識淡薄

中小企業在勞動爭議處理中普遍存在法律意識淡薄的問題。一方面，許多中小企業主在成立企業時往往沒有接受過專業的法律培訓，對勞動法律法規缺乏了解，甚至對勞動合同的法律效力和內容不夠了解。另一方面，一些員工也對自己的勞動權益缺乏足夠的法律認知，對于合法維權的途徑和手段不夠了解。這種情況下，當發生勞動爭議時，雙方常常無法理智客觀地解決問題，容易情緒化和激化矛盾。

（二）勞動合同不規范

中小企業在與員工簽訂勞動合同的過程中往往存在一些問題，例如合同條款模糊不清、缺乏詳細的工作內容和崗位職責等。這導致在發生勞動爭議時，雙方難以根據合同條款達成共識，增加了解決勞動爭議的復雜性。此外，由于勞動合同缺乏規范，員工可能難以證明自己的權益，導致合法權益受損。

（三）內部管理不健全

由于中小企業的規模相對較小，一些企業可能沒有建立完善的內部管理制度，缺乏專業的人力資源和勞動關系管理團隊。這導致在處理勞動爭議中，缺乏有效的員工投訴機制和調解機制，無法及時妥善地處理員工的申訴和矛盾糾紛。有時，企業可能將勞動爭議問題置之不理，或者僅僅通過單方面解決對抗員工的訴求。

（四）調解機構不健全

中小企業所處區域的調解機構不夠健全，或者由于資源有限，缺乏足夠的人力和財力支持，導致勞動爭議處理的調解機構無法有效運作[3]。這種情況下，調解機構無法及時響應爭議的處理需求，辦理速度緩慢，導致爭議的處理時間拖延。有些調解機構缺乏專業的人員，無法提供準確的法律解釋和咨詢，使得爭議解決的質量和效果不盡如人意。

（五）文化差異與溝通問題

文化差異與溝通問題是中小企業勞動爭議處理中一個重要且普遍存在的挑戰。在中小企業中，許多企業家在企業成立初期可能是家庭企業的經營者，或者來自地方企業，他們對企業的管理方式和文化形成了獨特的認知和習慣。而隨著企業發展，員工隊伍逐漸擴大，新員工來自不同地區、不同背景、不同文化的人群。這就導致企業文化和員工的文化背景之間存在差異，從而產生溝通問題。企業文化中的一些規則和習慣往往不是明文規定的，而是隱含的。新員工對于這些隱性規則的了解不夠，而老員工已經習以為常。這就導致新老員工對企業文化的理解存在差異，容易產生誤解和糾紛。

當地政府要積極轉變職能，提升政府的服務意識和服務水平，借助政府力量，針對信息化手段的推廣制定一系列政策、制度和扶持措施，樹立農村居民的信息化經濟管理意識，協調農業科技推廣站和有關信息管理部門，長期深入居民中進行信息化手段跟蹤和指導，從而實現信息化手段逐步在農村經濟管理中全面實施。

三、解決中小企業勞動爭議的有效對策

（一）加強法律宣傳教育

針對中小企業主和員工普遍存在的法律意識淡薄問題，政府和相關機構可以采取多種方式，加強法律宣傳教育，以提高他們對勞動法律法規的認識和了解。

首先，政府可以組織專業律師或勞動法專家，針對中小企業主和員工的需求，開展勞動法律培訓和講座。這些培訓和講座可以涵蓋勞動合同、工時制度、工資福利和勞動保障等方面的法律知識，讓企業主和員工了解自己的權利和義務，避免因法律知識不足而產生糾紛[4]。

其次，政府可以制作簡明扼要的法律宣傳資料，包括勞動法律法規的要點、常見問題與解答、勞動爭議處理流程等內容。這些宣傳資料可以通過宣傳冊、海報、傳單等形式發放給中小企業主和員工，以便其隨時查詢和學習。

（二）完善勞動合同

勞動合同是雇主與員工之間的法律約束文件，約定雙方的權利和義務，合同內容的明確性和規范性直接關系到勞動爭議處理的順利進行。

首先，勞動合同應明確雙方的權利與義務。合同中應明確員工的工作崗位、工作內容、工作地點、工作時間、工資福利待遇及工作責任等要素，以確保員工對于自己的工作職責有明確的認知[5]。同時，合同應明確雇主的權利與義務，如支付工資的時間和方式、提供合理的工作條件和保障員工的工作安全等。

其次，合同中應規定爭議解決的方式和程序。勞動合同是勞動關系的基礎文件，在合同中規定勞動爭議解決的方式和程序，有利于在爭議發生時快速高效地解決問題。通常，可以規定先通過協商和調解解決爭議，如果協商和調解無法達成一致，再尋求仲裁或法律途徑解決。進一步地，勞動合同還應考慮合同的公平性和靈活性。對于中小企業來說，合同的靈活性對應對不同情況的變化至關重要?？梢栽诤贤性O定靈活的條款，以應對企業的發展變化和市場波動，同時也保障員工的合法權益。

（三）建立內部管理制度

其次，鼓勵中小企業建立公平、合理的獎懲制度，對于優秀員工給予適當獎勵，激勵員工積極工作。同時，對于違反規定或不履行職責的員工給予相應的懲罰，防止員工違規行為的發生。獎懲制度的建立有助于維護企業的正常秩序，減少員工間的不和諧因素。

最后，建立科學、公平的績效考核制度也非常重要，根據員工的工作表現和貢獻評定績效?？冃Э己藨诰唧w的工作指標和考核標準，避免主觀評價和不公平現象?？冃Э己私Y果可以作為激勵和晉升的依據，激發員工的工作積極性和創造性。此外，加強企業內部的溝通與協作也是建立健全內部管理制度的重要內容。

（四）健全調解與仲裁機制

首先，政府可以加大對中小企業勞動爭議解決機構的建設投入，建設更多的勞動爭議調解與仲裁機構，尤其是在中小企業密集的地區，確保員工和雇主能夠便捷地尋求解決勞動爭議的途徑。這些機構應設立在就業集中的地區，提供方便快捷的服務，使勞動爭議得以及時調解和解決。

其次，政府應加強對調解員和仲裁員的培訓。調解員和仲裁員是勞動爭議解決機構的核心力量，他們需要具備專業的法律知識和豐富的勞動爭議處理經驗。政府可以組織相關培訓班、研討會等活動，提高調解員和仲裁員的專業水平，使他們能夠熟練運用法律法規，公正客觀地處理各類勞動爭議案件。同時，政府還應建立健全勞動爭議解決機構的運行機制，確保勞動爭議解決機構的工作流程簡單高效，辦案周期短，能夠及時有效地為企業主和員工提供幫助。要加強信息化建設，提供在線提交申請和查詢勞動爭議處理進度的渠道，提高勞動爭議解決的透明度和效率。

（五）加強企業文化建設

中小企業應重視企業文化建設，營造積極向上、和諧穩定的企業文化氛圍，促進員工與企業之間的相互信任和理解。

首先，中小企業可以明確企業的核心價值觀和企業使命。核心價值觀是企業價值觀念的集中體現，它代表著企業的精神追求和行為準則。企業可以通過確定的核心價值觀，引導員工樹立正確的價值觀念，增強員工的歸屬感和認同感。企業的使命是企業的追求目標和責任，明確的使命可以激勵員工為企業的發展貢獻自己的力量。

其次，中小企業可以倡導開放包容、平等尊重的企業文化。鼓勵員工提出多元化的意見和觀點，尊重員工的個性和特長。平等地對待員工，消除優越感和劣勢感，創造公平的工作環境。開放包容的企業文化有利于增強員工的凝聚力和團隊合作意識，降低因文化差異和溝通問題引發的勞動爭議。加強內部溝通和交流也是建設積極向上的企業文化的重要手段，中小企業可以定期組織員工會議、座談會等活動，讓員工有機會表達自己的觀點。

四、結語

總而言之，在現代社會中，中小企業在經濟發展和就業創造方面扮演著至關重要的角色。然而，勞動爭議問題在中小企業中時有發生，給企業經營和員工權益帶來了諸多挑戰。因此，解決勞動爭議問題的重要性不可忽視。解決中小企業勞動爭議處理環節中存在的問題，是中小企業可持續發展的必然要求，也是建立和諧勞動關系的關鍵舉措。只有通過多方合作，加強宣傳教育，健全制度機制，建設良好的企業文化等，才能有效預防和解決勞動爭議，促進中小企業的穩健發展，實現經濟效益提高與社會穩定發展的雙贏。