養老機構護理員離職意愿研究進展

王 玉,盧碧瑤,劉臘梅

我國人口老齡化形勢嚴峻,第七次全國人口普查結果顯示,全國60歲及以上人口有2億多人,占18.70%,與第六次全國人口普查結果相比上升5.44個百分點[1]。隨著年齡的增加老年人身體功能退化[2],患病率升高,對醫療衛生服務需求劇增,養老問題日益突出。但受計劃生育政策影響,我國“4-2-1”型家庭結構普遍存在[3],家庭養老功能退化。在此背景下傳統家庭養老已經不能適應老齡化趨勢[4]。為此,國家為推動養老服務社會化,主張構建一套以居家為基礎、社區為依托、機構為補充的社會養老服務體系[5]。機構養老是為老年人提供集中居住、生活照料、康復護理、精神慰藉、文化娛樂等服務的一種養老模式[6],因其能為老年人提供專業化、多元化的照護服務,減輕家庭養老負荷,已逐漸成為養老服務的依托和載體[7]。養老護理員作為養老機構內不可或缺的人力資源,是落實老年人照護的核心要素[8]。在解決家庭難題、緩解社會問題、促進社會和諧等方面發揮重要作用[9]。然而,目前養老護理員存在工作強度大、工資待遇低、工作環境差等問題,大部分養老機構存在“招不進、留不住”的問題,養老機構護理員離職意愿尤為強烈[10]。但目前尚缺乏對養老機構護理員離職意愿的相關研究。鑒于此,本研究對養老機構護理員離職意愿相關研究進行綜述,總結改善養老機構護理員離職意愿的干預措施,為減少我國養老機構護理員的流失,進一步提升養老機構的護理質量提供參考依據。

1 養老機構護理員離職意愿的測量工具

離職意愿測量工具是了解和獲知養老護理員離職意愿發生水平的第一步,是離職意愿研究的重要基礎[11]。目前學術界對離職傾向的測量方式包括單項條目直接測量總體離職意愿和多條目間接測量總體離職意愿兩種形式[12]。

1.1 單條目測量工具

如“是否有離職打算”“有沒有離開單位的想法”等,答案可以為“是”或“否”2個選項,也可按發生頻次劃分,如“從來沒有、有時、經常”3個選項[13]。其代表性研究如Vandenberg等[14]于1990年研制的離職傾向問卷,該問卷只有1個題項,即“您未來1年內離開現在組織的可能性是多少”,該題項具有5個選項,分別為0%～20%、21%～40%、41%～60%、61%～80%、81%～100%,作答者只需根據自身實際情況選擇未來離職的可能性,這種直觀的未來離職的可能性就是總體的離職意愿,可能性越高表明離職意愿越強。但有研究認為,單條目的設計可能會由于過于直接的提問方式而導致測量結果偏低[15]。

1.2 多條目測量工具

1.2.1 IQS離職意愿量表(The Intention of Quitting Scale,IQS)

IQS量表由Michaels等[16]于1982年編制、李棟榮等[17]翻譯修訂,該量表包括3個維度6個條目,即離職意愿Ⅰ(辭去工作的可能性)、離職意愿Ⅱ(尋找其他工作的可能性)、離職意愿Ⅲ(獲得外部工作的可能性)。每個條目采用Likert 4級反向計分,“經?！庇?分,“偶爾”計3分,“甚少”計2分,“從不”計1分。各條目得分之和為量表總分,總分6～24分,其中6～10分為離職意愿極弱(0級),11～15分為離職意愿弱(Ⅰ級),16～20分為離職意愿較強(Ⅱ級),21～24分為離職意愿極強(Ⅲ級)。量表得分越高表示離職傾向越強,其內部一致性為0.77,內容效度為0.677,該量表已被廣泛應用于護理人員離職意愿的調查[18]。

1.2.2 Brough離職意愿量表

由Brough等[19]于2004年研制、成守珍等[20]翻譯和修訂后形成中文版離職意愿量表,該量表包括前半年考慮離職的頻率、往后半年離職的可能性以及積極尋求其他職位的頻率3個簡單的問題。每個問題應用Likert 5級評分法,“從來沒有”計1分,“幾乎沒有”計2分,“有時”計3分,“經?！庇?分,“非常高”計5分。分數越高表示離職傾向越明顯。該量表的Cronbach′s α系數為0.942。

1.2.3 預期離職量表(Anticipated Tunover Scale,ATS)

該量表由美國學者Hinshaw和Atwood于1984年編制的單維度離職傾向量表,具有填報簡便(約5 min)、便于護士理解的特性[21],該量表Cronbach′s α系數為0.73,由12個條目組成,每個條目采用Likert 7級評分,“非常不同意”到“非常同意”計1～7分,總分12～84分,得分越高表示離職風險越高。同時,為減少偏差,該量表的條目1、3、6、8、9、10采用反向計分。該量表被認為能較精準地評估美國護士的離職傾向[22],但在我國護士中的應用尚待進一步檢驗。

1.2.4 Farh離職意愿量表

該量表由Farh等[23]于1998年編制的單維度離職傾向量表,共4個題項組成,其中第3題為反向題,用于描述個體離開所在組織念想的強烈程度。采用Likert 5級計分法,“非常不符合”計1分,“不太符合”計2分,“不確定”計3分,“基本符合”計4分,“非常符合”計5分,得分越高說明員工離職傾向越強。由于符合我國文化和組織情境,目前被國內研究者大量引用,且證明具有較高的信度和效度[24]。

2 養老機構護理員離職意愿的研究現狀

從養老機構護理員離職意愿現狀來看,由于地區間經濟、文化、風俗傳統等各方面差異較大,不同地區的養老機構中養老護理員離職情況和影響因素不盡相同。就國外研究而言,Suzumura等[25]對在養老院照顧癡呆病人的護理員調查發現,其離職意愿普遍較高,離職率約為14.6%。Karantzas等[26]對209名養老護理員的實證研究發現,養老護理員的工作承諾與工作滿意度較低,工作壓力較大,其離職傾向水平較高。田義華等[27]對重慶市養老機構護理員調查發現,養老機構護理員離職意愿總分為(15.22±4.62)分,處于中上水平,有超過1/5的人員離職意愿十分強烈,這與馬婷等[28]的研究結果一致,說明養老護理員隊伍不穩定,一部分人離職可能會使其他人有想離職的意愿。馮玉等[29]對成都市非星級養老機構調查發現,護理員職業倦怠高,且情感耗竭為重度,去人格化為中度,個人成就感低為重度,職業倦怠高的護理員離職意愿也相對較高。李英等[30]的調查發現,養老護理員有離職意愿者占51.8%,有實際離職行為的占23.3%,工作年限長和經濟收入高的護理員離職意愿較低。上述研究均表明目前國內外養老機構護理員離職意愿處于中上等水平,部分養老護理員有強烈的離職意愿,應根據護理員離職的原因進行分析并給予相應干預,以降低其離職率。

3 養老機構護理員離職意愿的影響因素

3.1 個體特征

個體特征對養老機構護理員離職意愿的影響因素主要包括年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限等。韓國一項針對長期照顧老年人的護理員調查發現,離職意向與護理員年齡成反比[31]。然而,李英等[30]對1 390名陜西省養老機構護理員的研究發現年齡和護理員離職意愿無關。因此,年齡對養老機構護理員離職意愿的影響還需進一步探討。曹伏明等[32]對湖南省某地7所養老機構312名養老護理員進行橫斷面調查發現,男性護理員的離職意愿得分高于女性。而Takeda等[33]對日本兩個縣的老年護理機構408名護理員的調查發現,女性護理員的離職意愿是男性的2.25倍。Lu等[34]檢索相關文獻發現,與已婚護理員相比,單身護理員往往會把更多的精力投入到工作中去,導致情感更容易耗竭,對工作產生倦怠從而有更高的離職意愿[35]。Kash等[36]對德州市養老機構護理員進行橫斷面調查發現,具有本科及以上學歷的護理員離職率較低,可能是因為學歷高的護理員,其對職業發展前景充滿期待,希望能夠發揮自己的價值[30]。Chan等[37]對澳門護理員的一項橫斷面研究發現,工作時間少于5年的護理員離職率是有10年以上工作經驗護理員的4.62倍?？赡苁且驗楣ぷ鲿r間長的護理員已經熟悉工作流程,和老年人建立起了感情橋梁,所以其離職意愿較低[38]。綜上所述,養老機構管理者應更多關注未婚、文化程度低、工作時間短的護理員,早期了解護理員的心理情緒變化,及時進行疏導與干預。同時多為護理員提供培訓、晉升機會,重視護理員的自身發展,從而減輕護理員的離職意愿。

3.2 工作外在特征

工作外在特征對養老機構護理員離職意愿的影響因素主要包括工作環境、工作負擔及薪酬待遇等[39]。胡芳肖等[39]通過調查西安市7所民營養老機構護理員發現,工作環境與養老護理員的留職意愿呈正相關,即工作環境越好護理員留職意愿越高。一項針對養老機構護理員工作壓力的文獻綜述顯示,護理員長期高強度的工作負荷以及照顧基礎疾病多、因疾病發脾氣以及有攻擊行為的老年人,會給護理員帶來一定程度的繼發性創傷,容易產生離職意向[40]。瑞典一項研究發現,瑞典護理員工資普遍較低,這使他們覺得勞而無功,從而產生強烈的離職意愿以顯示他們對工資的不滿[41]。劉立珍等[38]的一項橫斷面研究發現,在影響湖南省護理員離職意愿的因素中排在首位的是月收入,說明薪酬待遇對離職傾向影響最大。提示養老機構管理者可以通過創造更好的工作環境、減輕工作負擔、提高福利待遇來降低護理員的離職意愿。

3.3 組織內在特征

組織內在特征對養老機構護理員離職意愿的影響因素主要包括社會支持、工作自主性等[39]。社會支持是指社會關系中擁有的或可用的來自同伴、領導和家庭等的資源。Cimarolli等[42]通過調查療養院護理員,分析領導支持與護理員離職意愿的關系發現,在新型冠狀病毒大流行期間,領導支持多的護理員在疫情期間經歷的創傷壓力小,領導與護理員有效溝通能使護理員感受到精神慰藉,當護理員感受到足夠的支持與關心時會選擇留下來。周幺玲等[43]選取16名再就業養老護理員進行半結構化深入訪談發現,養老護理員沒有獲得家屬及照顧老人的理解、尊重和認可,社會支持不足,致使養老護理員對養老護理工作難以產生價值感和認同感,職業歸屬感不強,流失率高。Tummers等[44]對荷蘭地區養老機構的護理員調查發現,當護理員感到他們的自主權正在減少時會強烈影響其離職意愿,原因可能是當授予護理員更多的工作自主權,使其能按照自己的計劃安排護理操作時,工作效率較高,也能更好地實現自己的價值,獲得成就感及滿足感。因此,積極提高護理員的社會支持以及工作自主性,對降低護理員離職意愿、實現其職業價值具有重要意義。

3.4 雇員對其工作的反應

雇員對其工作的反應對養老機構護理員離職意愿的影響因素主要包括工作滿意度、職業承諾、職業認同等。李穎堃等[45]調查北京市養老院106名護理員工作滿意度狀況結果顯示,養老院護理員工作滿意度得分為(3.08±0.55)分,而工作滿意度低下可導致養老院護理員對工作失去熱情,護理員產生離職意愿的可能性更高[46],不利于穩定養老院護理隊伍。Cowin等[47]針對澳大利亞注冊護士的一項縱向研究發現,職業承諾可以預測護理員的離職意愿,且二者呈負相關。焦娜娜等[48]在對遵義市養老護理員進行的調查顯示,護理員職業認同的總分為(104.95±18.39)分,處于中等水平,說明遵義市養老護理員對目前所從事的職業認可度不高,很容易產生離職意愿及行為。因此,積極提高護理員對工作的認同感、歸屬感,對降低護理員離職意愿具有重要意義。

4 降低養老機構護理員離職意愿的對策

4.1 有效評估離職意愿,預測離職行為

提前了解養老護理員的離職意愿并根據離職原因進行有效干預對降低離職率具有重要意義。目前,國內常用的離職意愿評估工具多為普適量表,由國外量表漢化而來,缺少適合中國文化背景的中文版離職意愿評估特異性量表,這可能會對評估離職意愿造成一定的偏差。由我國自行編制的量表由于樣本量不足、契合度不夠、缺乏針對性等因素并未廣泛使用[16]。因此,未來研究可進一步探討國外研發量表在我國養老護理員離職意愿評估中的適用性并根據我國國情及養老護理員離職意愿特點研發適合我國文化背景的本土化特異性離職意愿評估工具。

4.2 健全管理制度,提高員工待遇

政府應健全養老護理相關制度,完善養老護理相關體系,為養老護理員制定科學、明確的職業發展規劃,包括學費減免、校企對接、持續培訓等,優化職位的設置和升遷通道,增加福利待遇,健全績效考核和激勵機制,增強養老護理員工作熱情和榮譽感,加強他們對工作的滿意度[30]。針對未婚、文化程度不高、工作時間短的護理員多給予心理關懷,提供更多的培訓與機會。薪資水平及薪資結構公平性會對養老護理員流動趨勢產生影響,構建合理多維績效評估及薪酬體系以提升養老護理員工資水平,保障養老機構護理員隊伍穩步發展[49]。在提高職工工資待遇的同時持續改善護理員工作和生活條件。在規范化責任方面要改善工作環境和改變過去臟、亂、擠的現況,并創建一套完整的人才選拔與招聘機制,用更科學的招聘機制進行職業發展與福利保障機制下的人才選拔,從而推動人才隊伍良性發展[29]。

4.3 加強社會支持,注重發展前景

為增進社會對專業養老護理員工作的重視與認同,社會應該更加肯定養老護理員專業價值與社會貢獻,提升養老護理員專業形象和社會認可度。一是養老機構行業協會應積極傳播職業正能量,提高養老護理人員社會認可度。二是引導人們轉變對專業養老護理員“苦和累”根深蒂固的認識,避免有意向的從業者產生“退避三舍”的想法,扭曲對養老護理員的職業展望[10]。養老服務機構要注意為每位護理員提供適合他們自身特點的展示平臺和發展空間,建立科學、合理的員工發展通道,使其在工作中更有奮斗目標,各項權益得到保障,個人職業發展更具希望。通過提拔年輕的優秀護理員,樹立榜樣,讓全體護理員看到機會和希望,幫助他們樹立展示自我、追求進步的信心。

4.4 提升職業認同,強化專業技能

首先,養老機構護理員要時刻調整并保持良好的心態,積極面對實際工作中存在的各種挑戰,有助于緩解該群體的心理壓力,減輕自身職業倦怠水平,進而降低其離職意愿[27]。其次,還可以利用閑暇時間,自學一些心理學知識,學會自我排解,時刻用積極的心態來暗示自己,增強對自身不良情緒的管控能力。最后,明確自己的定位,時刻保持積極向上的工作態度,合理規劃自己的職業生涯,通過不斷加強學習,努力提升自己,逐步強化自身業務能力,進而不斷加強對護理員這一工作的認知,增加職業認同感。