國有企業人才隊伍建設現狀及優化路徑

石晨晨／文

當前是科技時代，也是知識經濟時代，國有企業要想快速發展，人才儲備是關鍵。國有企業要加深對人才隊伍建設的認識，不斷提高自身的核心競爭力，確保在經濟建設中的重要地位，為經濟發展作出更大貢獻。人才隊伍建設能幫助企業更好地應對當前的發展形勢，同時能夠不斷增強企業管理的規范性。但在實踐中，國有企業人力資源管理工作中存在的問題較多，如人員綜合素質差異大、信息化管理水平不足、內部組織結構不夠完善、崗位職責不夠明確、人員編制不夠合理等。國有企業要針對問題及時進行優化，加強人員培養，增加信息化建設投入，完善組織結構，明確崗位職責，控制人員編制。文章首先對國有企業人才隊伍建設的重要性進行分析，然后分析人才隊伍建設實踐中存在的問題，提出詳細的解決方案，為國有企業加強人才隊伍建設提供借鑒。

當前，國有企業不斷加強內部改革，人才隊伍建設是其中的一項重點工作。良好的人力資源儲備在長時間內會影響國有企業的未來發展趨勢，因此國有企業要不斷增強人力資源管理的科學性，為企業經營發展創造更多價值。同時，國有企業要有效控制經營成本。規范的人員管理有助于激發國有企業的內部活力，促使員工積極承擔責任，提高辦事效率，還能樹立良好的國有企業形象，為其他類型的企業發揮模范作用。

國有企業人才隊伍建設的重要性

加強人力資源管理能為國有企業帶來發展動力，企業要正確認識人力資源管理的重要意義，建設高素質的人力資源團隊，確保國有企業各部門工作高效開展。受經濟下行影響，國有企業經營中面臨更加激烈的競爭。只有加強人才儲備、人才培養、人才管理、人才規劃、人才配置，國有企業的各項工作才會規范化、高效化。首先，國有企業應加強人才隊伍建設，在人才招聘環節嚴格控制，篩選出真正符合企業需求的人才。其次，在科學的管理下，企業內部組織結構會更加合理，辦事效率會更高，嚴格控制內部人員編制，做好科學合理的分工工作，能夠促進國有企業內部管理工作更加高效。

國有企業人才隊伍建設現狀

內部人才綜合素質差異較大

在黨的十九大報告中，習近平總書記強調了人才對于企業的重要性，國有企業要重視人才引進、培養、使用與保留。當前，各地陸續出臺政策吸引人才，通過人才隊伍建設為企業的發展積蓄力量。首先，在國有企業中，人才招聘環節存在兩方面不足。一方面，企業在招聘環節的宣傳不足，招聘渠道有待拓寬。多數企業對人才的利用不足，流失的優秀人才難以得到有效利用。另一方面，國有企業的人員招聘環節不到位，導致內部人才綜合水平差異較大。針對新老員工，培訓方案并未做到差異化、細致化。部分國有企業不重視新員工關懷，所以員工難以快速適應新的工作環境，這也會潛在影響員工在企業中的歸屬感。

人力資源信息化管理水平有待提升

擁有高效的人力資源管理系統，國有企業的人力資源管理效率才能穩步提升。但當前，人力資源信息系統不夠完善是國有企業存在的重要問題。其一，系統功能不夠完備，影響人力資源管理工作的開展。在國有企業人力資源管理環節，各項信息數據的保存、整理、分析、人事調轉、薪酬待遇、簡歷以及檔案信息都至關重要，但由于系統的完備性不足，因此部分數據缺失，人力資源管理工作效率較低。在企業信息系統中，也可能存在數據信息更新不及時的現象。其二，信息系統的安全性不足。企業在信息系統安全建設方面的投入不足，導致人力資源管理可能出現員工信息泄露的現象，在惡性競爭的情況下，重要員工容易被其他企業挖走，給國有企業的經營安全帶來眾多隱患。

內部組織結構有待完善

國有企業應進一步優化和完善內部組織結構。內部組織結構不合理是國有企業人力資源管理的重點問題。部分國有企業存在因人設崗、因人設部的現象，為獲取一些市場資源設立了相應的管理目標或者項目組，違背了科學設置組織結構的原則。首先，國有企業內部組織結構不夠精簡，在部門冗余的情況下，難以提高辦事效率。其次，部分國有企業的不相容崗位并未做到嚴格分離，導致在工作開展過程中，員工的責任感不強，可能出現職權濫用、違法亂紀的現象，進而威脅國有企業的經營安全。

內部崗位職責不夠明確

崗位職責是指企業內部崗位的工作任務以及工作中應該承擔的責任。崗位職責明確，各部門人員各司其職，才能有效提升企業的辦事效率。當前，在人力資源管理工作中，部分國有企業并未明確劃分與界定各部門員工的崗位職責，導致在解決問題時，員工之間容易出現扯皮、推卸責任的情況，問題由此被擱置，工作效率大打折扣。與此同時，影響工作質量。權責劃分不明確，在出現問題時，難以有效追究員工的責任，給國有企業的人力資源管理埋下隱患。此外，國有企業可能出現多領導指揮的現象，這會給員工開展工作帶來難度，員工積極性不強，就會阻礙國有企業發展。

國有企業人才隊伍建設優化路徑

加強人才選拔模式創新，做好優秀人才識別與培訓工作

國有企業在人才隊伍建設過程中，要重視創新人才選拔模式、做好人才培訓工作兩個方面。首先，在人才選拔方面，準備工作階段要擬定詳細的招聘計劃，人事部門要收集各部門的人員需求數量、崗位以及相關崗位要求。在人才招聘環節，國有企業要拓寬人才招聘渠道，加強宣傳，吸引更多的求職人員應聘。企業可以與第三方招聘機構合作，把握好人員的初選環節，篩選出符合應聘條件的人才。國有企業在組織招聘環節，可以引入部門負責人。部門負責人對崗位應具備的專業知識更加了解，因此可與人力資源管理部門一同考核應聘人員，確保各部門招聘到符合崗位要求的優質人才。此外，要重視應用人才庫，利用好流失的人才，做好維護，使其能在適當時機為企業提供服務。

其次，國有企業要重視人才培養工作，為員工打造公平、公正、多元化的晉升路徑，提拔表現優秀的人員，嚴厲打擊內部論資排輩的現象。要注重人才培養，可以為新老員工制定差異化的培訓方案。針對老員工，應提升其崗位專業素質和綜合素養，保障其在工作中能夠協調處理好各項工作。針對新員工，則要做好崗位職責、專業能力、職場環境等多方面的培訓，促使新員工能夠快速適應新的工作崗位，為企業創造更多價值。也可以采用“師帶徒”的方式，保障新員工在工作中遇到問題時，能得到老員工及時的幫助。此外，還要為新老員工提供多樣化的外部培訓機會，鼓勵其參與外部交流學習，全方位提升專業水平與能力，解決國有企業人才素質差異大的問題，全面助力員工成長。

應用信息化手段，做好人才動態跟蹤工作

國有企業要在信息化環境下不斷完善內部人力資源管理信息系統，優化各項系統功能，做好對人才成長的動態跟蹤。首先，要做好系統內容更新工作，保障各項數據信息的精準性，以便為后期人力資源管理工作的開展提供依據。其次，要加強信息系統安全維護。大型國有企業可以建立專屬的信息安全部門，承擔內部信息系統風險管理、安全維護工作。避免因惡意競爭導致國有企業人才流失，給企業帶來損失，或是在新招聘人員的情況下，工作銜接不到位，導致各項工作難以落實等。最后，在系統設置中要遵循操作簡便的原則，人力資源管理部門必須加強信息系統的使用培訓，保障人員能夠高效使用系統功能，高效開展各項工作。

科學設置內設機構

組織架構是現代企業規劃各項職能的重要依據，是國有企業的脈絡與骨架。只有在各部門劃分合理、權責明晰的基礎上，國有企業的各大戰略才能有效落地，良好的組織架構能為企業實現經營計劃提供保障，國有企業要重視彌補自身組織結構中存在的不足，及時做好各項優化工作。

例如，M 公司主要經營清潔能源、醫養健康、自然資源開發業務，其旗下擁有多家全資及控股子公司。作為國有企業，M 公司積極開展內設機構調整工作。明確內部職能與權責，基于精簡高效的原則，打造科學、規范化的內設機構，全面優化內部組織結構。同時，積極推進大部制改革，對職能部室進行歸集合并，對業務部室進行優化，嚴格分離不相容職責與崗位。其中，職能部室包括綜合、組織人事、黨務群團（含紀檢）、財務、審計、法務、風控、安監等中后端部室；業務部室包括經營、戰略、投資、市場、生產，主要有質檢、技術等前端部室，對兩個部門進行全面整合優化。此外，不搞上下對口，對職能相近、工作量不大的機構要綜合設置，原則上不單設3人及以下的機構；歸集合并具有行政管理職能的機構；議事協調機構和臨時性機構不設專門辦事機構，職能由相近的內設機構承擔；工會、青團組織不單設辦事機構。依據相關法規要求，力求實現精簡化的內設機構。直接從事生產經營的企業，可根據工作需要科學設置業務部室，不能在人均勞效下降的情況下擴張業務人員編制；處于投資期或建設期的企業，可結合行業的通行做法設置內設機構，內設機構內部原則上不設二級機構。M 公司的內設機構優化工作經驗給各國有企業提供了參考：內設機構設置要遵循精簡的原則，同時要嚴格分離不相容崗位，若工作任務較少，可由相近部門代理工作職責，力求在精簡的組織結構上最大化發揮企業內部人效。同時，各國有企業必須依據自身實際情況合理優化內部組織結構。

科學規范各個部門職責

國有企業要科學規范內部職責，建立完善的制度體系，明確各部門的工作職責，并嚴格考核，切實對員工產生影響，保障員工在工作中認真對待，積極承擔各項工作職責。具體可以采取以下措施：具體的事情要由專業的人員負責，并配備相應的負責人，為工作開展確立完整的目標，全面激勵員工；明確上下級關系，員工由專屬的領導管理，工作出現問題時，及時對接。在規模較大的國有企業中，子公司可以在市場化改革的影響下，研究自身發展需求，梳理各科室職責，在認真分析的基礎上，加以優化整合，著重增強部室核心職能；人力資源管理部門可與各部門負責人合作，制定全面的崗位責任書，明確劃分崗位職責權限，并嚴格制定任職資格要求。在各部門崗位職責明確的情況下，國有企業各項工作開展將會更加高效。

嚴格控制，加強核定，合理制定人員編制

國有企業是國家資源調動與經營的載體，其業務經營涉及的領域廣泛，員工的收入水平與社會地位也相對較高。在大量的優質資源保障下，在國有企業人才招聘中，參選人員的競爭壓力也變得更大。但部分國有企業人才準入規則不夠規范，各個部門未嚴格控制編制數量，給企業人力資源管理工作帶來了難度，導致國有企業的運營成本增加。國有企業要依據自身經營的實際情況，嚴格控制、核定內部編制，也可以吸取其他企業的成功經驗。

例如，在M 公司中，各個子企業嚴格依據工作需要合理設置人員編制，不斷加大人員編制控制力度。在重點業務部室加強編制分配，對職能部室人員編制做好數量控制，在工勤崗位采取勞務派遣、勞務外包形式，如司機、保安等崗位。在部室中，要求正副職原則上按1正1副設置，若部室人數超過10人，則可增設1名副職。部室正副職之外嚴禁單設總經理助理、副總經濟師、副總工程師、副總監等中層管理崗位，但不包括掛職鍛煉的人員；原則上不單設班子成員外的董事會秘書、工會主席、總工程師、總經濟師、總監等高管崗位，但不包括上市企業、新三板掛牌企業的董事會秘書。實行合署辦公的機構，只設一個正職；加掛牌子的機構，不單獨核定正副職職數。嚴格控制二級企業集團、本部人員編制規模，總資產高于200億元規模較大的企業本部編制數原則上不超過70人，高于50億元但不足200億元規模中等的企業本部編制數原則上不超過60人，資產總額小于50億元規模較小的企業本部編制數按照精干高效原則設置。M 公司各級子企業建立了勞動用工總量控制機制，在分析外部數據、自身歷史數據的基礎上，有效控制了企業總體人員數量。各個國有企業可以吸取M 企業在人員編制控制中的經驗，制定嚴格的規范把控各部門人員配置，提升國有企業人力資源管理效率。

在當前不斷變化的市場形勢下，國有企業要抓住機遇、迎接挑戰，加強內部調整，全面提高自身競爭力。人才建設是企業各項工作開展的動力，國有企業應該重視并積極開展人才隊伍建設工作。加強人才選拔模式創新，快速識別優秀人才，加強內部人才培養，全面提升人才隊伍的綜合素質；重視應用信息化管理手段，提升人力資源管理工作效率；科學設置內部結構，避免內部機構冗余，在精簡企業組織結構的同時保障國有企業規范化管理；做好職責分工，避免出現權責推諉的現象；嚴格控制內部人員編制，充分利用國有企業編制，選拔綜合素質高的人員，避免編制濫用，出現各種違規現象。在各項措施的保障下，加強高素質國有企業人才隊伍建設，能夠幫助國有企業有效提升人力資源管理水平。