媒體融合背景下A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度研究

韋昱琦

一、研究背景及研究意義

（一）研究背景

隨著傳媒技術不斷發展，新聞傳播呈現出方式多樣化、內容輕量化和傳播精準化的特點。面對新媒體和自媒體的強勢崛起，傳統媒體發展空間受到越來越多的沖擊和擠壓，出現發行量驟減、廣告量斷崖式下跌、主營業務整體下行的態勢。因此，實現媒體融合轉型升級是所有傳統媒體必須正視的挑戰。人力資源產出質量決定了媒體的內容質量，是傳媒行業最核心的資源。在新聞內容扎實充足的基礎上，通過融媒體的方式進行包裝、傳播、運營，是傳統媒體搶占市場的有效手段。

員工滿意度是組織發展的“預測儀”，通過分析員工滿意度，能夠及時了解員工的工作狀態及其對組織管理中存在不滿的方面，從而為組織優化管理方案提供有效的參考。通過提升員工滿意度，恢復員工工作積極性、歸屬感和凝聚力，可以有效激發員工內容創作的活力與品質。

A 傳媒集團融媒體中心是近年新成立的以互聯網作為內容傳播載體的全新主流數字媒體平臺，依靠A 傳媒集團主流媒體的競爭力，該融媒體中心有著先進的多元立體傳播體系，運營多個大型客戶端、網站及系列新媒體平臺，代理運行和維護有關政府網站和學習平臺，是嶄露頭角的主流媒體新型傳播平臺。但隨著傳媒行業發展沖擊，該融媒體中心員工出現工作狀態疲軟、采寫活力低、人員流失、歸屬感低等問題。借助這個契機，本文將以A 傳媒集團融媒體中心員工為研究對象進行問卷調查。

（二）研究意義

人力資源是傳媒行業最重要的資源，人力資源質量的高低直接關乎媒體的發展。在媒體融合發展的重要節點，準確了解員工滿意度情況，才能診斷組織在管理中出現的問題，制定相應的對策。本文通過對A 傳媒集團融媒體中心這一特定組織及融媒體中心這一特定對象進行工作滿意度研究，具有一定現實意義。同時，以A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度為切入點，能夠為解決目前國內主流媒體融媒體部門人力資源管理中存在的問題提供一定的借鑒及參考，從而進一步豐富國內傳媒行業關于員工滿意度的相關研究。

二、相關概念及文獻綜述

（一）關于員工滿意度的研究

關于員工滿意度的定義，國外學者在20 世紀早中期就進行了研究。Hoppock（霍波克）在《工作滿意度》一書里明確提及這一概念，他認為員工滿意度是員工在心理和生理上產生的、對工作環境及工作本身的主觀滿意感受。[1]Vroom（弗魯姆）認為只有當工作回報高于本人的預期時，員工才會產生工作滿意感。[2]Smith（史密斯），Kendall （肯德爾）與 Hulin（休林）認為，員工會依據工作實際情況，通過對比他人情況、不同工作種類和不同經驗能力之間的差距，產生不同的工作滿意程度。[3]

目前，國內外比較流行的員工滿意度測量量表包括工作描述指標量表（JDI）、工作診斷量表（JDS）、明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）、彼得需求滿意度調查表（NSQ）及工作滿意度調查量表（JSS）五種。其中，工作描述指標量表（JDI）由史密斯、肯德爾和休林于1969 年編制并發表。該量表包括五個維度，即工作本身、晉升、報酬、人際及管理。問卷得分越高，意味著工作的滿意程度越高。該量表應用較為廣泛，適用性較強，本文將結合工作描述指標量表（JDI）維度，編制《A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度調查問卷》。

（二）國內傳媒行業關于員工滿意度的研究

近年來，國內學者針對傳媒行業員工滿意度進行了不同范圍的研究。丁漢青、王軍、劉影以激勵保健理論為基礎，分析得出員工對于傳統媒體的工作而言相對不滿意，轉型至新媒體的員工激勵因素和保健因素的滿意度均高于轉型前。[4]雷晉芳和蔚垚輝采用層次分析法研究得出個人晉升空間、企業發展前景、人際關系、薪酬工資等因素對國有傳媒集團員工滿意度的影響較大。[5]王軍、韓曉寧、郝紅菊三位學者通過問卷調查發現，工資報酬對員工滿意度具有顯著性影響，并認為工資報酬極不公平現象是導致新聞從業者員工滿意度整體不高的主要原因。[6]徐百靈研究發現，收入、晉升等報償性因素和社會影響力、成就感等主觀感受是影響新疆南疆基層融媒體員工滿意度的主要因素。[7]

（三）國內省級傳媒集團媒體融合背景下人力資源管理創新做法

在媒體融合發展的實踐階段，各地大型傳媒集團均采取了不同的做法以最大限度發揮人力資源的核心優勢。湖南日報社推選出新媒體核心采訪力量，深度參與新媒體內容建設工作，成為融媒體實踐的排頭兵。[8]四川日報報業集團為實現深融深改，在領導體制、制度機制、生產流程、考核激勵、支撐保障方面，重塑人才生機。[9]浙江日報向外引進重點人才，對內探索“共享員工”機制，同時以激勵性調研的方式定期抽派員工赴歐美高校輪訓，對員工發展、薪酬、考核等制度進行優化，大力培養全媒體人才。[10]海南日報報業集團建立側重融媒傳播的考核評估機制，專業化、垂直化整合精干采編力量，同時加大人才引進力度，為打造自貿港融媒傳播新高地提供堅實的人才基礎。[11]

三、A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度問卷調查情況

（一）問卷設計及發放

問卷設計參考工作描述指標量表（JDI）維度，結合實際，設計了《A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度調查問卷》。問卷分為兩大部分，第1 題至第3 題為問卷參與者的基礎信息，包括工作年限、工作崗位和工作級別等情況，作為后續分析的主要分類，第4 題至第36 題為單選題，是問卷的核心部分，根據題干對應設計了“非常同意”“比較同意”“一般同意”“不太同意”“非常不同意”五個不同選項，并采用Likert（利克特）五分量表法計分。問卷的核心部分圍繞著問卷參與者對工作感受、工作回報、個人發展、工作人際及工作管理五大維度展開。

單選題共33 題，具體維度如表1 所示。

在融媒體中心人力資源部門的協助下，面向全體發放問卷，基于自愿回復的原則，員工根據第一感受進行填寫。在問卷發放時間段內，共收集到43份有效回復。

（二）問卷回收樣本分析

問卷參與的43 個樣本詳細特征如表2 所示。

經證實，樣本特征與A 傳媒集團融媒體中心員工結構總體一致，因此，問卷具有較強的客觀性，對問卷的分析能夠較為真實地反映出該中心員工滿意度情況。

（三）問卷結果數據分析

1. 信度和效度檢驗

為檢驗問卷結果的內部一致性，文章采用克朗巴哈系數（α 系數）進行信度檢驗來驗證調查結果的可信度（如表3 所示）。本次問卷總體信度為0.922，信度檢驗通過，說明問卷調查具有內部一致性，可以將調查問卷結果用作后續研究。

表3 問卷信度檢驗

效度分析要求通過Bartlett 檢驗，即對應p 值需要小于0.05（如表4 所示），從表4 可以看出，Bartletts 球形檢驗的顯著性水平小于5%，說明問卷結果適合進行探索性分析。

表4 問卷效度檢驗

2. 總體滿意度描述性分析

對A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度調查問卷的數據進行描述性統計分析，得出總體情況及工作感受、工作回報、個人發展、工作人際、工作管理的滿意度得分，結果如表5 所示。

表5 總體滿意度描述性分析

通過數據分析得知，A 傳媒集團融媒體中心員工總體滿意度為3.893 分，處于中等偏上水平，反映出問卷參與者對該中心總體滿意度較高，總體標準差和各維度標準差小于1，意味著樣本分布偏差不大，大家選擇方向性較為一致。

從五大維度看，工作人際、工作感受及工作回報維度表現較好，平均分超過或等于4 分，尤其是工作人際是五大維度中得分最高的一項，得分達到4.039 分。但個人發展和工作管理兩個維度相較于其他維度而言得分略低，均低于總體滿意度水平，說明大部分員工認為在工作管理維度中某些制度措施仍有改進空間，并對個人發展維度中能夠協助實現自我成長和發展的方式方法存在一定意見。

3. 各維度描述性統計分析

（1）工作感受維度滿意度分析

工作感受這一維度涵蓋工作時長、工作自主性、工作穩定程度、工作壓力、單位發展前景和辦公環境等六個問題，具體得分及排序如表6 所示。

表6 工作感受維度得分情況

通過上表可知，工作感受維度得分處于中上水平，但就單項問題來看，不同問題評價差異較大。其中，工作穩定程度、辦公環境和單位發展前景得分排名前3，說明得益于A 傳媒集團的背景和品牌效應，員工對融媒體中心的品牌效應比較認可，但工作自主性、工作壓力和工作時長評價這類涉及本職崗位工作內容的問題得分較低，且低于總體滿意度得分，說明員工對于現任崗位的工作仍感到一定的挑戰和壓力。

（2）工作回報維度滿意度分析

工作回報這一維度涵蓋工作成就感、物質激勵、精神激勵、生活情緒影響、薪酬福利等五個方面問題，具體得分及排序如表7 所示。

表7 工作回報維度得分情況

通過上表可知，工作回報維度得分處于中上水平，但就單項問題來看，不同問題評價差異較大。其中，工作帶來的成就感得分排名第一，高于維度平均值，精神激勵和生活情緒影響兩個問題得分排名相對靠前，高于總體滿意度得分。但物質激勵和薪酬福利的得分較低，且低于總體滿意度得分，說明中心員工認為他們在工作上的付出與預期回報基本一致，但仍有可以上升的空間。

（3）個人發展維度滿意度分析

個人發展的維度涵蓋歸屬感及離職意向、輪崗或項目機會、個人發展建議、職業發展預期、業務指導和能力提升等六個問題，具體得分及排序如表8所示。

通過上表可知，個人發展維度得分處于中等水平，且總體維度得分排名最末。就單項問題來看，能力提升得分排名最高，且超過總體滿意度得分，歸屬感、離職意向及業務指導排名其后，說明員工具有一定歸屬感，但不排除有一定離職傾向，能夠從上級、同事之間學習到一定的業務知識。其余維度排名靠后且低于個人發展維度均值，說明員工得到輪崗的機會或參與新項目的機會不算多，對于職業發展預期的滿意度也屬于中等水平，對于個人發展指導方面也有較大的提升空間。

（4）工作人際維度滿意度分析

工作人際的維度涵蓋同事關系、團隊溝通、團隊傳幫帶、團隊技能、上下級關系、領導管理水平等六個問題，具體得分及排序如表9 所示。

表9 工作人際維度得分情況

通過上表可知，工作人際維度得分處于中上水平，但就單項問題來看，不同問題評價差異較大。其中，同事關系、團隊技能、團隊溝通和團隊傳幫帶等平級同事之間的滿意度評價較高，說明同事之間關系融洽，但對于上下級關系及領導管理水平評價較低，反映出管理者的領導風格和水平存在一定改善空間。

（5）工作管理維度滿意度分析

工作管理維度涵蓋采編部門合作、行政人事服務、雙選制度、工分考核、融媒體工作流程、部門分工、薪資結構、培訓統籌、獎懲評優、晉升發展空間等十個問題，具體得分及排序如表10 所示。

表10 工作管理維度得分情況

通過表10 可知，工作管理維度得分處于中等水平，且總體維度得分排名靠后，就單項問題來看，不同問題評價差異較大。其中，在人力資源相關的管理制度中，雙選制度作為創新實施的人力資源管理方案受到員工一致好評，得分最高；獎懲評優得分相對較高，說明中心在這方面的評選比較公平公正。融媒體工作流程、采編部門合作、工分考核等采編方面的滿意度評價得分也為中上水平。但對于行政人事服務、晉升發展空間、部門分工、薪資結構和培訓統籌等涉及人力資源管理的問題評價相對較低，說明在管理層面仍需做較大的完善和改進以進一步提高員工滿意度。

4. 相關性分析

為進一步驗證工作感受、工作回報、個人發展、工作人際和工作管理五大維度與員工總體滿意度的關系，并驗證不同維度對總體滿意度的解釋是否具有代表性，本文通過Pearson 系數進行相關性分析，檢驗具體結果見表11。

表11 Pearson 相關分析

使用Pearson 相關系數分析可知，工作感受、工作回報、個人發展、工作人際和工作管理五大維度與總體滿意度的相關系數值分別為0.878、0.905、0.847、0.921 和0.925，在1%顯著性水平下均通過檢驗，說明員工總體滿意度得分與工作感受、工作回報、個人發展、工作人際和工作管理五大維度之間有高度的正相關關系。其中工作管理、工作人際和工作回報三個維度系數值超過0.9，意味著這三個維度與員工總體滿意度得分有著更為緊密的關系。

（四）問卷調查結論

結合描述性統計分析和相關性分析，本次問卷調查結論為：A 傳媒集團融媒體中心員工總體滿意度處于中等偏上水平，五大維度滿意度水平排名由高到低依次為工作人際、工作感受、工作回報、工作管理和個人發展。工作感受、工作回報、工作人際三個維度的員工滿意度表現良好，但部分問題得分仍有提升空間；個人發展和工作管理兩個維度的員工滿意度為中等水平，要以這兩個維度為切入點進行優化。同時，工作管理、工作人際和工作回報三個維度的提升，會對總體滿意度的提升影響更為明顯。

四、A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度影響因素分析

根據A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度問卷調查情況，要提升該中心員工滿意度，不但需要針對各維度得分較低的問題進行進一步分析和改善，還需要歸納整理員工滿意度得分較低的影響因素。

（一）各維度綜合分析

在工作感受維度中，工作壓力、工作時長及工作自主性等問題有較大改善空間，說明員工渴望更輕松、更彈性的工作氛圍，因此可以從管理質量的角度進行優化，因人、因崗而異進行調整。在工作回報維度中，物質激勵及薪酬福利等問題得分排名靠后，根據期望理論，說明員工認為其所得到的回報沒有超出預期，因此可以通過進一步細化和評估員工工作，在激勵機制方面進一步完善提升。在個人發展維度中，各項問題得分均有較大的改善空間，說明該中心對于員工成長發展的培養力度不夠，沒能更好激發員工實現自我價值與工作價值的結合。因此，需要在員工職業生涯發展方向及激勵機制方面進一步完善。在工作人際維度中，關于管理者的問題評價略低于其他問題，因此，可以從提升管理者的管理質量角度出發，提升該維度工作滿意度。

（二）影響因素歸類

根據上文分析，可以得出三個影響A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度的因素，分別是管理質量、激勵機制和職業生涯規劃。管理質量因素包括了行政人事服務、管理者管理能力水平等方面，影響著員工的工作感受、工作人際和工作管理等維度；激勵機制因素包括了績效薪酬、精神褒獎等方面，影響著員工的工作回報、個人發展及工作管理等維度；職業生涯發展因素包括了晉升、職稱、輪崗等方面，也影響著個人發展及工作管理維度。

五、提升A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度的若干建議

針對A 傳媒集團融媒體中心員工總體滿意度影響因素，筆者認為通過優化管理質量和方式、完善激勵機制及有序謀劃員工職業發展三個方面，能夠有效提升融媒體中心員工滿意度，并實現營造良好用人氛圍、激發員工動力和精準規劃人才梯隊的效果。

（一）優化管理質量，營造良好用人氛圍

1. 樹立“以人為本”的管理理念

A 傳媒集團融媒體中心應樹立“以人為本”的管理理念，行政人事管理部門應當為員工服務，從而激發人力資源的最大效用。在選人、用人、育人上，應將員工需求與中心業務發展的需求結合在一起，做到人崗匹配，從而實現吸引人才、留住人才并發揮人才潛能的最終目的。同時，要在日常管理中注重業務和人才的發展，不能顧此失彼，為積極上進的、有沖勁的、愿做事的員工提供參與決策和表現的機會，營造“能力為先、不分資歷”的用人環境，把重實干、重實績的用人鮮明導向樹起來。只有營造良好的用人氛圍，才能讓員工產生向心力和凝聚力，激勵員工以更積極的工作狀態投入工作。

2. 優化領導者管理質量

管理者的管理質量也直接關系著員工滿意度。根據問卷調查結果，領導管理水平和上下級關系兩個問題的滿意度評價相對靠后。因此，應該在管理方向和管理方式兩個方面對管理質量進行調整和優化，提升管理藝術性，給予員工足夠的人文關懷。

在管理方向上，應在關注業務發展和質量的同時，關注員工的工作能力提升和個人發展規劃，在指導業務工作時，可深入剖析工作流程，分享個人經驗和建議，多關注員工的成長發展動向，對其成長發展予以建議和督促。部門管理者要高度重視員工的價值和貢獻，積極聽取意見和建議，并相應作出調整和回應。要以積極開放的心態支持員工多崗位歷練，才能不斷鍛煉員工能力，培養更全面的人才。當員工感受到被重視時，會對中心產生更多的歸屬感，也會對工作產生更多成就感，進而提升工作感受維度的滿意度。

在管理方式上，應及時予以反饋并跟蹤后續發展。面對工作整體表現較好的員工，需要提高鼓勵、認可和正向反饋的比例，通過精神激勵不斷激發員工的工作信心和熱情；面對表現較差的員工，應在不公開的正式場合給予負面反饋，告知員工正確的做法和行為，共同商討優化措施和目標，并及時關注員工調整狀況，當員工改善行為、取得有效進展時，在公開場合給予正向反饋。通過正確的反饋溝通，及時糾正員工不恰當的工作行為，緩和上下級關系，從而提高員工在工作管理及工作人際維度的滿意度。

（二）完善激勵機制，激發員工動力

針對工作回報和個人發展維度中滿意度評價較低的幾個問題，可以從完善管理制度、改進激勵機制出發，激勵員工煥發新活力。

1. 完善評估考核機制

有效的考核、公正的評估、具有建設性的反饋是激勵員工的有效方式。目前，融媒體中心除了與業務相關的工分考核之外，沒有一套全面完善的個人評估考核機制。因此，建議在現有工分考核的基礎上，新增兩個方面的措施：一是增設個人評估考核環節，二是新增管理者與員工“一對一”面談環節。

個人評估考核主要圍繞員工的工作業績、工作行為、個人能力、貢獻程度四個方面進行打分和評級，可以較為全面地評價除了工作業績之外的工作表現、工作態度、專業技能掌握程度、團隊合作程度和貢獻程度，考核維度的增加也是“重業務重人才”的觀念實踐。“一對一”談話對回顧全年工作的亮點與不足、討論年度考核結果評級、指導及改進意見、下一年度工作業務目標和個人發展規劃五大模塊進行討論，同時，也要收集員工對部門業務工作、管理工作和其他方面的意見與反饋，員工根據此次談話將心得記錄入個人年終總結，部門依據個人評估考核結果確定部門年度評優名單。

考核結果還要與薪酬福利、評優評先、晉升輪崗及培訓等方面掛鉤。通過完善考核機制，發揮考核對員工管理“指揮棒”的關鍵作用。

2. 重構激勵分配方案

根據問卷結果，中心員工對于物質激勵、薪酬福利水平和薪酬結構的滿意度評價不夠積極。由于融媒體中心員工薪酬由A 傳媒集團人力資源部門和財務部門共同決定，因此，可以通過重新調整年終績效的獎金分配比例，提升中心員工在物質薪酬福利方面的滿意度。部門有權限對年終績效獎金進行二次分配，可按照員工職級與工作實績2:3 的比例分配年終績效獎金總量。工作實績可依照年度考核及年終個人評估考核結果，由各部門公開討論，也可自行決定，對于關鍵崗位和關鍵人才，要予以一定的傾斜。通過給予部門年終績效分配自主權，合理優化績效獎金分配結構，才會讓員工感受到付出與回報的公平性，提高對薪酬相關問題的滿意度評價，讓優秀員工感到勞有所得，甚至超出預期，從而產生有效的激勵效果。

3. 完善培訓方案

融媒體中心每年年初匯總培訓需求后按流程上報集團人力資源總部，但往往由于培訓預算限制，使得培訓計劃實施受阻。從原有的上報方案來看，中心只是記錄申請培訓時間、地點、機構、選派方式、內容及參訓人員項目，并闡述培訓將會取得的效果及意義。可以根據SMART 原則，闡明培訓內容與工作的關聯（specific）、培訓預期效果（measurable）、參訓人員資質與參訓理由（acceptable）、培訓內容的推廣方案（realistic）、培訓成果階段性驗收方式（timely）等5 個方面，讓上級人力資源部門對培訓重要性及培訓對中心或集團業務的促進作用有更為直觀的了解，從而更科學合理的審核培訓方案，并對培訓效果加以監督。同時，參訓人員要負責培訓的應用及傳播，這既能檢驗學習成果，同時也是展示自己的平臺，能夠從中獲得成就感，并為團隊的進步做出貢獻。

（三）有序謀劃員工職業發展，精準規劃人才梯隊

中心應有序謀劃員工職業發展，精準規劃人才梯隊，通過識別各崗位管理情況、配備情況，各部門人員結構情況和人才資源情況，個性化打造人才的發展空間。同時，將員工分為管理型人才、專業技術型人才和復合型人才三類，個性化定制培訓方向、能力培養方向、個人發展方向，從而一步步完善人才隊伍梯隊，打造有儲備、有能力、有結構的人才梯隊。對于管理型人才而言，要著重品行兼優、業務過硬及管理能力方面的培養；對于專業技術型人才而言，要加強在內容的垂直化、細分化、專業化的培養力度；對于復合型人才而言，要重視多崗位歷練，加強輪崗和項目參與經歷。要激發員工自我成長和發展的意識，才能從內在上更好實現融媒體中心的良性發展。要為員工提供更多的發展空間和項目機會，讓他們在工作中找到成就感、價值感和愉悅感。

結 語

媒體的優勢核心是人才優勢。在融媒發展的關鍵時期，重視員工滿意度，可以有效激發工作熱情和斗志，推動媒體成功實現轉型變革。本文通過對員工滿意度相關概念及國內外現狀進行文獻研究，運用員工滿意度調查問卷對A 傳媒集團融媒體中心員工的滿意度情況進行了調查分析，明確了A 傳媒集團融媒體中心員工滿意度的整體情況及各個維度上的分布狀況，通過歸因梳理得出管理質量、激勵機制和職業生涯規劃三個影響因素，并對應提出該融媒體中心員工滿意度的提升，可以從優化管理質量、完善激勵機制及有序謀劃員工職業發展三個方向出發，讓員工各展其長，實現自我價值和工作價值的結合，最終促使A 傳媒集團融媒體中心在媒體融合的浪潮中站穩腳跟，走在高質量發展的前列。